Artiklid
Helve Toomla
jurist
Kuidas arvutatakse puhkusetasu järgmisel juhul: 2011. aasta eest anti kümme päeva puhkust 2012. a jaanuari lõpus. Töötasu aga 1. jaanuarist vähendati, eelmisel aastal oli see kõik 12 kuud ühesugune. Kas sel juhul n-ö jätkatakse puhkuse ajal palga maksmist (kui jah, siis kas uue või vana palga järgi)? Või peaks jaanuaris puhkusetasu arvutama eelmise aasta kuue kuu keskmise töötasu alusel? Kas on õige, et võttes puhkust tänavu veebruarist juunini, saaks puhkaja tasu eelmise kuue kuu keskmise töötasu alusel, aga alates juulist puhkajad saavad juba praeguse palga ehk jaanuarist kehtima hakanud vähendatud palga järgi?
Selle aasta algusest jõustusid vabariigi valitsuse määruse „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord” muudatused ja nüüd on puhkusetasuna võimalik arvestada töötasu, kuid seda ainult juhul, kui puhkusetasu arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu eest maksti muutumatu suurusega töötasu. Tegemist ei ole töötasu säilitamisega nagu kunagi aastate eest. Seetõttu tuli küsijale jaanuaris arvutada puhkusetasu sellest töötasust, mida talle maksti möödunud aasta juulist detsembrini ühesuuruste summadena, mitte lähtuda vähendatud palgast.
Neil, kes lähevad puhkusele veebruarist juunini, on üldjuhul arvestuse aluseks oleva kuue kuu (detsembrist maini) sees töötasu muudatus, seetõttu tuleb puhkusetasu arvutada keskmise töötasu alusel, kuid pärast seda võib jälle puhkusetasuna maksta muutumatu suurusega töötasu, st vähendatud palka.
Kuna puhkusetasu tuleb arvutada enne eelviimast tööpäeva, siis võib arvutamise vajaduse tekke aeg muuta arvesse võetavaid kuid. Näiteks juhul, kui töötaja jääb puhkusele esmaspäeval, 2. juulil, tuleb talle puhkusetasu arvutada juba 28. juunil või isegi veel varem ja arvesse võetavad kuud on detsembrist maini ning küsijale peaks arvestama keskmist töötasu, kuna palk selle aja sees muutus.
Ka uue korra puhul on lubatud vana põhimõtte rakendamist – töötajale soodsama arvestusviisi kasutamist.
Kristiina Viiron
Kui tööotsija omale seatud kriteeriume ei madalda, läheb õige töö leidmisega pikalt.
19-aastane abikoka paberitega Julia Marahova on töötu olnud sügisest saati, mil ta Tartust pealinna kolis ja seetõttu abikoka tööst Tartu tööstushariduskeskuses loobuma pidi. Ligi poole aasta pikkusesse aega jääb u 50 laiali saadetud CV-d, millest paljud on jäänud vastuseta või olnud äraütlevad. Ühest tööpakkumisest aga loobus neiu ise. „Kohaleminek oleks liiga kaua aega võtnud – tund aega,” põhjendab ta. Julia Marahova möönab, et ega ta kiiret tööle saamist lootnudki, kuna tema töökogemus on nii väike. Usub aga, et leiab tööd kindlasti suveks, mil toitlustus lisatööjõudu vajab. Seniks tuleb hakkama saada elukaaslase palgaga.
29-aastase majandushariduse ja raamatupidamistöö kogemusega Klaarika tööotsingud kestsid poolteist aastat tagasi kokku ligi viis kuud. Ta tõdeb, et kuigi oli kolm aastat töötanud raamatupidajana-projektijuhina ühes väikses ettevõttes, ei maksnud tema kogemus toona tööturul väga midagi, sest rakenduseta oli küllaga ka suurtes firmades töötanud raamatupidajaid.
„Otsustasin siiski, et poole aasta jooksul üritan leida erialast tööd, mis mulle endale meeldib ja kus on ka normaalne palk,” meenutab ta ja lisas, et muule tööle, näiteks lapsi hoidma oleks ta tuttavate kaudu saanud ka kohe minna.
„Aga teadsin, et kui lähen enda jaoks kehvema töö peale, siis ma ka jään sinna, sest ei viitsi uut tööd otsima hakata,” selgitab Klaarika. Kuna ta eelmisest töökohast koondati, aitas tööotsingute aega üle elada töötuskindlustus.
CV-sid sai laiali saadetud u 30 ja mitmele vestlusele kutsuti teda ka.
Parema palgaga koht
„Mul oli näiteks viis vestlust mainekate tööandjate juures,” märgib Klaarika, et ta ei kaotanud selle aja jooksul sidet töömaailmaga – ta sai oma CV-dele vastuseid ja temaga peeti vestlusi, ehkki tööpakkumistega need ei päädinud. „Töötukassas ka öeldi, et see on hea tulemus, paljud ei saa oma CV-dele üldse vastuseid. See aitas mul tuju ülal hoida, ehkki see polnud kerge. Kogu aeg oli peas ka mõte, et äkki peaks siiski kehvema töö vastu võtma,” tõdeb ta.
Ühest arvestatavast intervjuule minekust loobus ta ise, sest tundis, et sealsed ülesanded käinuks tema teadmistele üle jõu.
Pärast nelja kuud töötut olemist ja järjekordset töövestlust sai ta pakkumise ühelt riigiasutuselt, mille rõõmuga vastu võttis. „Kui vestlusele läksin, seadsin endale kriteeriumi, et sealsed inimesed peavad mulle sümpaatsed tunduma, ja see oli neist kohtadest, kus käinud olin, esimene, kus inimesed mulle tõesti meeldisid,” märgib ta, et kokkuvõttes töötas tema plaan hästi ja see, mis ta omale eesmärgiks seadis, selle töökohaga ka täitus.
21-aastane valdavalt ehituses töötanud Andres otsis sobivat tööd kaks aastat, määravaimaks teguriks palk. Töötuks ta end ei võtnud ja tegi aeg-ajalt väiksemaid otsi. Kuna ta elab Järvamaal, jäid mitmed ettevõtted, kus töötada võinuks, kodust liiga kaugele.
Mõni aeg tagasi sai Andres tööd metallifirmas, kus ta aga jõudis olla vaid kolm nädalat, sest sõber tegirahaliselt parema pakkumise, ja nii töötab ta nüüd hoopis kopa peal.
Statistika
Kui kaua kulub aega
■Töötukassa statistika näitab, et poole aasta jooksul leiavad omale töö ligi pooled registreeritud töötutest. Näiteks 2010. aasta 31. detsembri seisuga sai poole aasta jooksul tööd 47,7% töötuna arvel olnuist, tänavu 31. märtsi seisuga aga 56,5%.
■10–13%-l kulub töö leidmiseks 6–8 kuud. Nii sai selle aja jooksul 2010. aasta 31. detsembri seisuga 11,9% töötutest, selle aasta märtsi seisuga aga 13,3%.
■6–11%-l kulub töö leidmiseni 9–11 kuud. 11,2% töötutest sai uuesti ametisse 2010. aasta detsembri seisuga, selle aasta märtsi andmetel aga 6,4%.
■2010. aasta detsembri seisuga kulus 12–23 kuud töö saamiseks 22,8%-l töötuna arvel olnutest, selle aasta märtsis aga 12,4%-l.
■Vähemalt 24 kuud on töötuna arvel 2010. aasta detsembri seisuga olnud 6,5% kõigist registreeritud töötuist, selle aasta märtsi seisuga aga 11,3%.
Tarbija24 avaldab ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse. Seekord on teemaks puhkuse väljavõtmine.
Küsimus
Tööandja ei ole koostanud puhkuste ajakava 2012. aastaks ja ei ole siiani arvestanud ka töötajate soovidega puhkuse osas. Paljudel töötajatel on veel kasutamata puhkust eelnevast aastast. Millised õigused on töötajatel saada ettenähtud puhkust 2012. aasta eest ja ka eelneval aastal kasutamata puhkuse osas?
Vastab tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Ann Tiitson
Vastavalt töölepingu seaduse §-le 55 eeldatakse, et töötaja igaaastane põhipuhkus on 28 kalendripäeva, kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti.
See tähendab, et töötajal peab olema võimalus kasutada kalendriaastas põhipuhkust 28 kalendripäeva, kui ei ole ettenähtud pikemat põhipuhkust. Seaduse § 69 lg 2 kohaselt koostab tööandja puhkuste ajakava iga kalendriaasta kohta ja teeb selle töötajale teatavaks kalendriaasta esimese kvartali jooksul.
Puhkuste ajakava mittekoostamise korral või puhkuste ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (st teate võib saata ka lisaks kirjalikule vormile veel näiteks e-posti või faksi vahendusel), märkides teates, millal ja kui pikaks perioodiks ta soovib puhkusele jääda.
Iga töötatud kalendriaasta eest on töötajal õigus saada puhkust täies ulatuses ja põhipuhkus tuleb kasutada kalendriaasta jooksul, kasutamata puhkus viiakse üle järgmisesse kalendriaastasse. Põhipuhkuse nõue aegub aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse.
Eelnevast nähtub, et töötaja peab oma iga-aastase puhkuse täies ulatuses ära kasutama. Kui see ei ole võimalik, siis viiakse kasutamata jäänud puhkuse osa järgnevasse aastasse. Kasutamata jäänud puhkuse osa all peetakse silmas puhkust, mille väljavõtmist on takistanud kas ettevõtte hädavajadused või töötaja isikust tulenev oluline põhjus.
Kuigi igas kalendriaastas tuleb välja võtta 28 kalendripäeva põhipuhkust, on oluline on rõhutada, et TLS ei sätesta, millises järjekorras ja millise perioodi eest töötajale puhkusi antakse, st kas töötaja saab esmalt jooksva aasta puhkuse ja alles seejärel varasemalt kasutamata jäänud puhkuse või vastupidi.
Puhkuste kasutamise eelisjärjekorra määramine jääb poolte kokkuleppe lahendada. Kokkulepete tegemisel on oluline võimaldada töötajale väljatöötatud puhkuste kasutamist enne puhkusenõude aegumist. Tööandja ettevõttesisesed puhkuse kasutamise reeglid ei saa viia tulemuseni, kus töötajal puudub võimalus oma puhkus enne selle aegumist ära kasutada.
Esitades tööandjale avalduse puhkuse kasutamiseks on soovitav avalduses märkida, millise perioodi eest ta puhkust soovib saada, st kas tegemist on näiteks 2012. aasta puhkusega või eelmisel aastal kasutamata puhkusepäevadega.
Peab silmas pidama, et põhipuhkuse 28 kalendripäeva võib üksnes poolte kokkuleppel kalendriaasta sees jagada osadeks. Taolise kokkuleppe olemasolul peab vähemalt ühe puhkuseosa pikkuseks olema 14 kalendripäeva.
Töölepingu seaduse § 69 lg 7 kohaselt on teatud tingimuste olemasolu korral töötajatel õigus nõuda põhipuhkust sobival ajal. Nii on õigus kasutada põhipuhkust naisel vahetult enne ja pärast rasedus-ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust; mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal.
Puhkuse aja valimisel on eelised vanematel, kes kasvatavad kuni seitsmeaastast last ja vanemad, kes kasvatavad seitsme- kuni kümneaastast last peavad saama soovi korral puhkuse lapse koolivaheajal.
Toimetas: Eger Ninn, ajakirjanik
Nelja aasta eest ametiühingute, tööandjate ja valitsuse heaks kiidetud töölepingu seaduses tekitab töötajaile kõige enam probleeme asjaolu, et tööandjad kipuvad sageli kuritarvitama võimalust sõlmida suuline tööleping tähtajaga kuni kaks nädalat.
«Suuline tööleping jätab töötaja sisuliselt kaitseta, sest kui tööandja seda rikub, on töötajal pea võimatu tõestada, millistes töö- ja palgatingimustes tegelikult kokku lepiti,» märkis EAKL esimees Harri Taliga.
Maksu- ja tolliameti hiljutised kontrollreidid tõestasid, et suulised töölepingud on massilised näiteks ehitussektoris. «Soovitame töötajail suhtuda suulise töölepingu pakkumisse kui häiresignaali, sest lisaks ümbrikupalgale ähvardab neid ka ilmajäämine pensioni-, ravi- ja töötuskindlustusest,» hoiatas ametiühingujuht.
Arvukalt töövaidlusi põhjustavad ka töölepingud, mille sõlmimisel ei lepita täpselt kokku tööaja- ja palgatingimusi. Segadus tööajaga mõjutab aga otseselt makstavat tasu – teatavasti tuleb ületunnitöö eest maksta täiendavalt, ja kui seda ei tehta, kannatab töötaja.
Et töötajad ja tööandjad paremini orienteeruksid keerulise sõnastusega uues seaduses, andis EAKL aasta eest Euroopa sotsiaalfondi toel välja töölepingu seaduse e-käsiraamatu. Tasuta saavad seda kõik huvilised kasutada ametiühingute keskliidu (www.eakl.ee) või töötukassa veebilehe (www.tootukassa.ee/index.php?id=12495) kaudu.
Aastaga on e-käsiraamat kogunud enam kui 10 000 kasutajat. Võrdluseks võib öelda, et eelmisel aastal müüdi Eestis kokku vaid 7500 digiraamatut.
Toimetas: Sirje Niitra,
Kadri Ibrus
Soome tööle minnes ei ole eestlased tihti teadlikud kõigist oma õigustest. Tutvustame töövaidluskomisjonides juba jõustunud lahendeid, mis näitavad, mida Soome tööle läinud töötajatel on õigus nõuda. Prohmakaid võivad teha ka töötajad ise, kui nad pole seadustega kursis.
1. Soomes tuleb maksta sealset miinimumpalka
Oluline ei ole, mis riigis leping sõlmitakse, vaid mis riigis tegelikult töötatakse.
Eelmise aasta mais hakkas tööinspektsiooni kaudu oma saamata jäänud palka välja nõudma üks Pärnu firma Nordexpo kaudu Soomes koristustöid teinud töötaja. Ta asus Soome tööle kohe pärast Pärnus lepingu allkirjastamist 2010. aasta mais ja töötas seal kuni augustini. Koristaja leidis, et temale tuleb maksta palka Soome selle ala miinimumsummas, mis oli 1319 eurot kuus. Nordexpo maksis talle ainult 500–600 eurot kuus.
Firma jäi endale kindlaks ka töövaidluskomisjonis, väites, et maksis nii, nagu oli töölepingus algul kokku lepitud, ehk 4400 krooni kuus, lisaks töölähetusse saatmise eest 47 krooni tunnis. Firma esindaja leidis, et Soomes koristajatele kehtestatud kollektiivleping ei kehti neile kui Eesti vahendusfirmale, sest töölepingus töötajaga on kokku lepitud Eesti Vabariigi tööseadustiku rakendamises. Firma leidis ka, et nemad ei pea Soome palku maksma, sest töötajat võis peale Soome tööle rakendada ka Pärnus.
Töövaidluskomisjon jäi siiski töötaja poolele. Nimelt ütleb Euroopa Liidu nõukogu direktiiv töötajate töölähetusse saatmise kohta, et lähetatud töötajatele tuleb tagada samasugused töötingimused, mis on kehtestatud töö tegemise riigis töötavatele töötajatele. Komisjon kinnitas, et see direktiiv on ka Eestile siduv. Komisjon selgitas, et ülimaks ei saa Eesti õigusaktid, mille järgi tööleping esialgu sõlmiti, sest need tingimused on töötajale halvemad.
Eurodirektiivi eesmärk on nimelt just tagada lähetatud töötajate kaitse ehk selle riigi miinimumtöötingimused, kuhu töötajad on lähetatud. Samuti on direktiivi eesmärk tagada riikidevahelise teenuste osutamise korral aus konkurents.
Ka Eesti on oma Eestisse lähetatud töötajate töötingimuste seadusega direktiivi üle võtnud. Firma pidigi oma Soome lähetatud töötajale maksma tagantjärele ikkagi 1319 eurot kuu eest.
Nordexpo vastu on töövaidluskomisjonis algatatud kuus töövaidlusasja, kõigi puhul kaebajateks koristajad. Üht juhtumit arutamast pidi aga töövaidluskomisjon keelduma, sest saamata jäänud nõudesumma oli 16 997 eurot – sellega tuleb minna edasi kohtusse, sest töövaidluskomisjon tegeleb vaid kuni 10 000 euro suuruste nõuetega.
2. Ka „mustalt” töötaval ehitajal on õigused
Alla miinimumpalga maksta ei tohi, isegi kui tööandja leiab, et töötaja viilib.
Kuressaare töövaidluskomisjoni saabus kaebus OÜ Milard Group kaudu ehitamas käinud töötajalt. Ta asus tööle suulise lepingu alusel mullu juulis, töötasuks lepiti kokku miinimumpalk, 278 eurot kuus. Töötaja kaebas, et kuigi ta töötas terve juulikuu, maksis tööandja talle selle eest vaid 135 eurot, augusti eest anti talle sama summa mustalt ja sularahas. Septembri eest jäi töötasu üldse saamata.
Tööandja ei olnud asjade sellise esitusega päri. Tema sõnul lepiti töötasuks 1,74 eurot tunnis. „Töötaja võeti tööle abitööliseks ning oli võimeline tööd hästi tegema, kuid ainult siis, kui ta seda tahtis. Tal oli probleeme alkoholiga ja tööajast kinnipidamisega,” kirjutas tööandja enda kaitseks. Tööandjale olevat arusaamatu, miks töötaja nõuab töötasu juulikuu eest, kui ta olevat alustanud tööd alles 17. augustil. Ta ei kavatsevat töötajale rohkem maksta, sest too ei olevat ka rohkem töötanud.
Tööandja esitas küll komisjonile väidetava töölepingu koopia, kus aga töötaja allkiri oli ebaselge ja töötaja ei tunnistanud seda omaks. Töövaidluskomisjoni istungile tööandja kohale aga ei tulnudki.
Komisjon leidis, et töötajal on saamata jäänud palka kokku 616 eurot.
Oma tööle asumist tõendas ehitaja pangakonto väljavõttega, kust nähtub, et 19.08 on tööandja talle teinud 135-eurose ülekande selgitusega „töötasu, 1. osa”. Komisjon selgitas, et tööandja ei saanud maksta töötajale töötasu 19.08, kui töötaja oleks asunud tööle alles 17.08, sest töötasu makstakse ikkagi kuu aega hiljem.
Pangakontolt selgub ka, et rohkem makseid pole tööandja sinna teinud. Tööandja ei tõendanud millegagi oma väiteid töötaja töötundide kohta. Töövaidluskomisjon märkis, et nad ei saa tööandja selgitusi tõeseks pidada, sest tema ütlused on vastuolulised. Vastavalt seadusele aga ei tohi töötajale maksta miinimumpalgast vähem, kui ta töötab täistööajaga.
3. Laevapilet ja bensiinitšekk aitasid Soomes ehitanutel tõe jalule seada
Kui firma ise ei suuda töötunde tõendada, arvestatakse töötajate endi arvestust.
Kolm meest esitasid Pärnu firma OÜ Tepa peale kaebuse, nõudes oma saamata jäänud lõpparvet. Kaks neist asus Soomes plaatijate-ehitajatena tööle augustist ja üks oktoobrist 2010, kuutöötasuks 4350 krooni, töölähetuse päevarahaks 500 krooni.
Tööandja aga maksis neile vaid osa palka ning maksmata jäid ka päevarahad ja puhkusehüvitised. Töötajate sõnul ei olnud ka tööandja esitatud tööaja arvestuse tabelid tõesed, tööandja ei olevat esitanud tegelikke Soome tööandja tunnilehti. Töötajad esitasid ise komisjonile tõendid (bussipiletid, kütuseostu kviitungid) tõendamaks viibimist töölähetuses ning sõite koju Pärnusse ja tagasi töölähetusse Helsingisse.
Tööandja möönis komisjonile töötajate nõudeid vaid osaliselt ja tunnistas üksnes puhkusehüvitise maksmata jätmist. Osa päevaraha nõudeid on firma esindaja sõnul aegunud. Samuti leidis firma esindaja, et töötajate esitatud kviitungid ei tõenda, et ostetud piletid kuuluvad neile ja et nemad on neid kasutanud.
Viskas tunnilehed ära
Ühtlasi väitis tööandja esindaja, et tal ei ole alles Soome partneri tunnilehti, sest ta olevat need ära visanud. Üldse olevat tegemist kolmandate isikute vaheliste dokumentidega, mis olid Soome partneriga omavahelise arvelduse aluseks ega kuulu töövaidluses avalikustamisele ning tegemist ei ole raamatupidamise algdokumentidega.
Komisjon otsustas, et firmal tuleb töötajate palganõuded siiski täita. Komisjon selgitas, et tööandja on kohustatud pidama tööaja arvestust. Kuna tööandja ei ole esitanud komisjonile tunnilehti, mis ta olevat väidetavalt ära visanud, ega suuda seetõttu ka tõendada oma tööaja arvestuse õigsust, otsustas komisjon, et tööaja arvestuse aluseks tuleb võtta töötajate endi esitatud arvestus.
Komisjon määraski, et firmal tuleb maksta töötajatele saamata jäänud töötasu iga töötatud kuu kohta vastavalt iga töötaja töötundide arvestusele, peale selle päevarahad ja puhkusehüvitised.
Kust saab abi ja infot?
Soome tööturu infokeskus
http://netti.sak.fi/workinginfinland/ee/index.html
Soome töökaitseamet
http://www.tyosuojelu.fi/fi/815
Soovitused välisriiki tööle suundujatele
http://www.vm.ee/?q=node/4836
Töötajate lähetamine ehitussektoris
http://www.posting-workers.eu/content/default.asp?PageID=75
PROBLEEMID
Noppeid tööinspektsiooni poole pöördumistest
Tööandja lubas maha tappa
Inimene juristi vastuvõtul: Leping on sõlmitud novembris 2011. Tööandja ei ole tasu maksnud, küsimise peale lubas maha tappa, ähvardas ja karjus, et raha ei saa sa enne, kui Soome mees on mulle raha maksnud! Olen praegu haiguslehel ja selle tööandjaga töösuhet enam jätkata ei soovi, sest kokkuleppeid ta ei täida ja ähvardab. Annan avalduse politseisse. Kuidas raha kätte saab ja lepingu lõpetatud?
Juristi vastus: Lepingu saab erakorraliselt üles öelda töötasu maksmisega viivitamise pärast ja töötaja ebaväärika kohtlemise eest. Nõuded saab esitada töövaidlusi lahendavasse organisse.
Olen rasket tööd teinud, kas ta võibki jätta maksmata?
E-kiri: Töötan juba pool aastat Eesti vahendaja kaudu Soomes. Aga kuna tööandja käitub siin väga ebaõiglaselt, siis soovin nüüd lahkuda ja asuda tööle teise firmasse. Helistasime siin tööandjale ja küsisime puhkusekompensatsiooni ka, kui lahkume. Aga tema väitis, et nemad ei maksa seda ja ka ei pea maksma. Kuna olen naisterahvas ja teeninud oma raske tööga selle välja, tahan küsida: kas tal on õigus see maksmata jätta?
Juristi vastus: Tööandjal lasub kohustus maksta töötajale töölepingu lõppemisel kasutamata puhkuse hüvitist proportsionaalselt töötatud ajaga. Kui tööandja ei maksa lõpparvega puhkusehüvitist, on töötajal võimalus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse.
Tulin, nägin, kaotasin!
Inimene juristi vastuvõtul: Helistasin Kuldse Börsi kuulutuse peale, sadamas sain pileti ja aadressi, kuhu minna. Läksin Soome. Tööleping lubati pärast teha. Töötasin neli päeva, nõudsin kuluraha, mida ei antud-kantud. Helistasin tööandjale, et enam ei tee tööd, ja tulin tulema. Nüüd tahan raha!
Jurist selgitas, kuidas esitada nõue TVO-sse, et saavutada töösuhte tunnistamine, töötasu ja tagasisõidupileti hüvitamine.
Viimasel hetkel sadamas muudeti lepingut
Inimene juristi vastuvõtul: Leidsin CV-keskuse kaudu tööd Soomes. Töövestlusel räägiti, et sõlmitakse tööleping. Vahetult enne laeva minekut sadamas oli tööandja esindaja, kes andis alla kirjutada lepingu, kusjuures oli väga kiire ning ei olnud aega lepingut läbi lugeda. Hilisemal tutvumisel selgus, et oli tegemist hoopis töövõtulepinguga. Järelepärimisele, et oli lubadus teha ikkagi tööleping, vastas tööandja, et pole kuulnudki. Töötajad loobusid tööst peale 1,5-kuist töötamist. Küsimus: kas selles olukorras oleks midagi vaidlustada?
Juristi vastus: Ei ole vaidlustada, sest töövõtuleping on allkirjastatud ja eelnevat kokkulepet pole millegagi tõendada.
Tööandjal on kohustus tööd tagada
E-kiri: Mul mure, olin või siis olen Soomes lepinguga tööl, nüüd sain kolmanda isiku kaudu teada, et mind pole enam sinna vaja, et mind siis lasti lahti. Ülemused ise telefonile ei vasta, palka pole üle kantud ja nii juba kolmas nädal. Proovisin siin lehel olevale numbrile ka helistada, aga kedagi kätte ei saanud. Ma ei teagi tegelikult, kas teie tegelete selliste probleemidega, aga äkki oskate mind kuhugi suunata, kust saaksin abi. Ette tänades!
Juristi vastus: Töötajal on soovi korral võimalik tööleping erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu. Oluliseks rikkumiseks saab lugeda tööandja poolt töötajale töö mittetagamist. Samuti on töötajal õigus saada tööandjalt hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Juhul kui töötaja poolt märgitud töösuhte lõppemise päeval ei ole tööandja töötajale lõpparvet maksnud, on töötajal õigus pöörduda vaidluse lahendamiseks töövaidluskomisjoni või kohtu poole.
Palka ei tohi ühepoolselt muuta
E-kiri: Oleme Soome firmas ametlikult tööl. Vormistati tööleping ja tunnihindeks lepingule kirjutati 11,30 eurot tunnis. Esimene pool kuud saime palka vastavalt töölepingule 11,30 eurot tunnis. Septembris ütles aga, et algab tükitöö arvestus. Tükitööga vähenes palk oluliselt. Kas võib tööandja maksta alla töölepingus fikseeritud tunnipalga? Tööandja käskis töösuhte algul kirjutada omakäelise avalduse, kus oleme nõus tegema töövälisel ajal ja nädalavahetustel ületunnitööd tavatariifi hinnaga.
Juristi vastus: Töölepingut saab muuta ainult poolte kokkuleppel. Töölepingu tingimuste muutmine on võimalik ainult kirjalikus vormis ja poolte kokkuleppel. Juhul kui tööandja siiski muudab töötasu arvutamise viisi ning selle tõttu väheneb Teie töötasu, on Teil õigus nõuda tööandjalt vähem saadud töötasu ning soovi korral tööleping erakorraliselt üles öelda, kuid alles siis, kui tööandjapoolne rikkumine ilmsiks tuleb, s.o järgmisel palgapäeval.
Ületunnitöö tegemine ei saa olla ette planeeritud, selle tegemises ei saa abstraktselt kokku leppida. Ületunnitöö olemusest tulenevalt on tööandjal ja töötajal vaja ületunnitöö tegemises iga kord kokku leppida.
Lehekülg 1179 / 1608
