Artiklid
Kristiina Kruuse, reporter
Hooajatöödega saab eriti just suvel hoo sisse mustalt töötamine – nii nende seas, kes teevad teadlikult ebaseaduslikku tööd, kui nende hulgas, keda tööandjad tühjade lubadustega jultunult ära kasutavad.
«Moodi on läinud uus töövorm – proovitöö, mis tähendab, et tööandja laseb inimesel tööd nii-öelda proovida, kuid ei kavatsegi temaga lepingut sõlmida,» rääkis töötukassa Tartumaa osakonna juhataja Jane Väli.
Sel esmaspäevalgi tuli Tartus töötukassa uksest sisse nõutu inimene, kes oli kaks nädalat tööd teinud, uskudes tööandja suulist lubadust, et temaga sõlmitakse pärast prooviaega leping. Nädalate möödudes jäi inimene aga ilma nii lepingust kui töötukassa hüvitisest, kuna ta oli vahepeal tööl käinud.
Väli selgitas, et töölepinguseaduses ei ole sellist punkti nagu proovitöö, vaid see on tööandjate omalooming. Ainus võimalus proovitööks on töötukassa proovitöö teenuse kaudu.
Teadlikud nihverdajad
Naiivsetest tööotsijatest, kes on nõus tööandja lubadusi uskudes mitu nädalat lepinguta töötama, leidub ebaseaduslikult töötajate hulgas Väli sõnul siiski rohkem neid, kes teevad seda teadlikult.
«Jah, mina olen üks neist, kes käib mustalt tööl, aga mitte Eestis, vaid sõidan Soome vahet,» tunnistas 29-aastane kahe väikse lapse isa, kes oma nime pole nõus ebaseadusliku töö kontekstis leheveergudel avaldama. Soomes teeb mees kõikvõimalikke ehitustöid ning vajaduse korral lõhub kas või küttepuid.
Põhjus, miks mees eelistab Soomes musta tööd, peitub sealsetes kõrgemates tulumaksumäärades, mis võivad maksukaardi puudumise korral küündida kuni 60 protsendini, maksukaardiga, kuid lühema lepinguga 35 protsendini.
Mustalt töötamine ei ole mehe sõnul asi, millega uhkustada, kuid vähemalt Soomes tööl käies on see tema meelest olude sund. Soome kõrvalt vahepeal ka Eestis töötades aga noor pereisa maksudest kõrvale ei hiili. «Meie niigi madalate maksude juures ei näe ma sel mõtet. Ma jään ju kõigist garantiidest ilma. Mis siis, kui mulle kukub raud jala peale?» küsis ta.
Töötukassa Tartumaa büroo juhi Jane Väli sõnul jätabki ebaseaduslik töö inimese ilma igasugusest kindlustundest, sest tööandja võib töötajaga teha, mida ta heaks arvab: jätta teda päevapealt ilma palgast, puhkusest, hüvitistest ja ka tööst endast.
Mustalt töötavate nihverdajatega, kes tahavad ravikindlustuse saamiseks end töötuna arvele võtta, puutub töötukassa pidevalt kokku. «Statistikat ei ole, aga kõhutunne ütleb, et umbes 10 protsenti meil arvel olevatest töötutest käib tegelikult osaliselt tööl,» lausus Väli.
Pettuste jälil
Kõige rohkem on Väli sõnul ebaseaduslikult töötajate hulgas madala haridustasemega, kohati isegi põhiharidusega noori mehi.
Väli lisas, et varem või hiljem jäävad paljud neist petturitest vahele ning neil tuleb tagasi maksta kogu raha, mis nad on töötukassalt saanud. «Mustalt töötamisest ei ole võita mitte midagi. Sisuliselt jääb töötaja ju kõigest ilma, ka oma südametunnistusest,» lausus töötukassa Tartumaa büroo juht Jane Väli.
Millega riskid?
• Mustalt töötades riskib inimene muu hulgas oma pensioni, emapalga, haigusraha, töötuskindlustushüvitise ning laenu- ja krediidivõimalustega, mis kõik sõltuvad ametlikust sissetulekust.
Allikas: maksu- ja tolliamet
Lugeja küsib: Mul on tähtajaline tööleping, kuid tähtaeg on juba möödas ja töölepingu muudatust tehtud ei ole. Töötan edasi ja nüüd 3 kuud hiljem selgus, et tööandjal mind ikkagi enam vaja pole ning andis allkirjastamiseks töölepingu muudatuse, mis määrab uueks lepingu tähtajaks 30.06.2011.a. Kas tööandjal on õigus sedasi teha?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Liis Kiiver:
Tähtajaline tööleping lõpeb reeglina lepingu tähtaja möödumisel (töölepingu seadus § 80 lõige 1) ning see ei eelda lepingu lõppemisele suunatud tahteavaldust. Seadus ei kohusta pooli töölepingu lõppemisest lepingu tähtaja möödumisel teineteisele ette teatama. Kui töötaja jätkab töö tegemist pärast lepingu tähtaja möödumist, loetakse leping tähtajatuks, välja arvatud, kui tööandja avaldas teistsugust tahet viie tööpäeva jooksul arvates ajast, millal ta sai teada või pidi teada saama, et töötaja jätkab töölepingu täitmist.
Seega saab lugeda töölepingu tähtajatuks kui tööandja on teadlik teie edasi töötamisest ning töölepingu muudatusele ei ole kohustust alla kirjutada. Tööandja saab töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Seega kui tööandjal teile tööd enam anda ei ole, on tegemist koondamise situatsiooniga.
Lugeja küsib: Kas tööandja võib praagi korral alandada töötaja töötasu millal soovib või on selleks sätestatud mingi tähtaeg?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Urve Stroom:
Kui töötaja on rikkunud oma töökohustusi ja teinud praaki, on tööandjal võimalik töötaja töötasu erandkorras vähendada. Seda juhul kui on täidetud töölepingu seaduse § 73 lõikes 1 sätestatud eeldused: töötaja rikkus tööandja selget ja õigeaegset juhist töö tulemuse kohta. Seega peab tööandja poolt antud juhis olema eelkõige mõistlik, töötajale sisult arusaadav, loodetud tulemuse eesmärki silmas pidav, tulemuse saavutamise tõenäosust arvestav ning töötaja võimeid mitte üle hindav. Juhise andmisel tuleb arvestada tööülesande täitmise sõltuvust teistest töötajatest ja sellel ei tohi olla liialt lühike täitmise periood.
Enne töötasu alandamist tuleb tööandjal esitada töötajale sellekohane kirjalik avaldus. See peab olema sõnastatud piisavalt selgelt ning töötajale arusaadavalt. Avalduses võiks sisalduda näiteks töötasu alandamise põhjus, ulatus, kestus jms. Töötasu alandamine ei eelda töötaja nõustumist, kuid töötajal on võimalik töötasu alandamine töövaidlusorganis vaidlustada.
Tööandja peab kasutama oma õigust alandada töötasu viivitamatult pärast seda, kui ta on mittenõuetekohase töö vastu võtnud. Seetõttu tuleb iga konkreetse juhtumi puhul, tulenevalt töösuhte iseloomust, eraldi hinnata mida see tähendab. Üldjuhul alandatakse töötasu järgmisel palgapäeval. Kui tööandja ei alanda töötaja töötasu viivitamatult pärast seda, kui ta on töötaja mittenõuetekohase töö vastu võtnud, on hilisem töötasu alandamine tühine.
Töölepingu seadus ei sätesta, kui pikaks ajaks ning kui suures ulatuses on tööandjal võimalik töötasu alandada. Igal juhul peab töötasu alandamine olema vastavuses töötaja poolt tekitatud kahju tegeliku suurusega ega tohi seda ületada. Seejuures peab tööandja kindlasti lähtuma hea usu ja mõistlikkuse põhimõttest ning arvestama lisaks töötaja sissetuleku suurusele ka muid töötaja isikuga seotud asjaolusid. Töötasu alandamisel tuleb arvestada samuti täitemenetluse seadustiku § 132 sätestatut.
Järgmisest aastast saavad tööandjad teha töötajate pensioni III sambasse sissemakseid ilma tulumaksu tasumata.
Seda siiski mitte piiranguteta. Tööandja ja töötaja kokku saavad maksuvabalt III sambasse maksta aastas kuni 6000 eurot või kuni 15 protsenti töötaja aasta brutopalgast.
Praegu käsitleb riik tööandjate makseid töötajate III pensionisambasse erisoodustusena, seetõttu tuleb neilt tasuda tulumaksu.
Nordea Pensions Estonia juhatuse esimees Angelika Tagel ütles, et järgmisest aastast jõustuv muudatus, millega sellist makset enam erisoodustusena ei käsitleta, toob kasu nii tööandjatele, töötajatele kui riigile.
Tööandjatele muutub töötajate pensioni III sambasse sissemaksete tegemine soodsamaks. Tõenäoliselt hakkavad tööandjad III sambasse maksete tegemise võimalust rohkem kasutama, et ettevõtte atraktiivsust töötajate jaoks suurendada. Töötajatele tagab see suurema pensioni.
Riik kaotab muudatuse tõttu küll maksutulu, kuid võib vähem muret tunda pensionisüsteemi jätkusuutlikkuse üle, kuna maksed III pensionisambasse tõenäoliselt suurenevad.
Toimetas: Laura Raus
Seadus annab kuni seitsmeaastast last kasvatavale vanemale õiguse kasutada põhipuhkust temale sobival ajal.
Küsimus: kas ma võin võtta suvel pikemat puhkust, kui teistel, sellepärast, et minul on kaks last, nelja- ja kuueaastased. Sellel aastal läheb vanem laps kooli, mistõttu mul vaja seitse nädalat lastega kodus olla. Lasteaia kollektiiv läheb puhkusele 11.07.11. Augustis mul on neli nädalat puhkust, ma ei saa jätta juulis kolmeks nädalaks lapsi koju ilma järelvalveta. Minu tööandja räägib, et nii ametlikku puhkust kui ka palgata puhkust ma võtta ei saa, sest see peab olema tööandjaga kokkuleppel. Kas see vastab tõele? Minul on lisaks augustikuus kasutatavale neljanädalasele puhkusele saada puhkusejäägid 13 päeva, mis olid planeeritud septembriks – oktoobriks. Kas ma võin neid puhkusepäevi võtta juulis?
Vastus: töölepingu seaduse (TLS) § 55 on sätestatud, et eeldatakse, et töötaja iga-aastane puhkus on 28 kalendripäeva (põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti. Põhipuhkuse pikkust võib poolte kokkuleppel muuta, kuid ainult töötajale soodsamas suunas. Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida pikemas põhipuhkuses kui töölepingu seadus ette näeb, kuid lühemas puhkuse kestuses kokku leppida seadus ei võimalda.
TLS § 69 sätestab puhkuste ajakava regulatsiooni. Puhkuste ajakava tuleb koostada iga kalendriaasta kohta ning selle määramisel võtta arvesse töötajate soove, mis on mõistlikult ühildatavad tööandja ettevõtte huvidega. Siiski peab tööandja arvestama puhkuse soove, mis tulevad TLS § 69 lõikes 7 sätestatud isikutelt ja olukordades. Puhkuse ajakava kalendriaasta kohta tuleb TLS § 69 lõike 2 alusel teha töötajale teatavaks aasta esimese kvartali jooksul, seega puhkuste ajakava tuleb teatavaks teha hiljemalt märtsi lõpuks. Puhkuse ajakavasse on tööandjal kohustus kanda põhipuhkus ja kasutamata põhipuhkus ning poolte kokkuleppel muud puhkused, näiteks isapuhkus, lapsepuhkus, õppepuhkus. Puhkuste ajakava on pooltele siduv ja sinna märgitud puhkusi antakse vastavalt ajakavale. Kui ajakava sisaldab näiteks lapsepuhkust, siis tuleb ka see anda vastavalt ajakavale.
Töötaja kaitse on tagatud sellega, et puhkuste ajakavasse kandmata puhkust võib töötaja nõuda igal ajal vähemalt 14-kalendripäevase etteteatamisega, mis peab olema esitatud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Töötaja õigus jääda puhkusele 2-nädalase etteteatamisega on põhjuseks, miks tööandjad peaksid koostama puhkuse ajakava ja tegema selle töötajatele teatavaks võimalikult aasta alguses. Puhkuse ajakava eesmärk on anda mõlemale poolele võimalus tööd ja puhkust ette planeerida. Puhkuste ajakava on pooltele siduv ning ajakavasse pandud puhkusi ei saa ühepoolselt muuta. Puhkuse ajakava saab muuta vaid poolte kokkuleppel, välja arvatud põhipuhkuste osas, mille muutmine on tingitud tööandja poolt töökorralduse hädavajadusest, mida ei olnud võimalik ette näha, või on töötajal õigus põhipuhkus edasi lükata, katkestada või enneaegselt lõpetada tema isikust tuleneval olulisel põhjusel.
Seega, tulenevalt TLS § 55 on töötajal kes kasvatab kuni seitsmeaastast last (lapsi) õigus saada puhkust 28 kalendripäeva, kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses. Tulenevalt TLS § 69 lõike 7 punktist 3 on kuni seitsmeaastast last kasvataval vanemal õigus kasutada põhipuhkust temale sobival ajal, teavitades tööandjat sellest. Kui tööandja ei ole puhkuste ajakava koostamisel arvestanud töötaja õigust kasutada põhipuhkust temale sobival ajal, on töötajal võimalus võtta puhkust temale sobival ajal, teavitades tööandjat sellest vähemalt kaks nädalat ette.
Samuti on töötajal võimalus võtta kasutamata põhipuhkus temale sobival ajal, teavitades tööandjat sellest. Parima praktika korral arvestab tööandja puhkuste ajakava koostamisel kuni seitsmeaastast last kasvatava vanema õigusega kasutada põhipuhkust temale sobival ajal ja lülitab puhkuste ajakavasse puhkused nii, nagu töötajale sobib.
Sirje Aava
Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist
Lehekülg 1220 / 1608
