Artiklid
Helve Toomla, jurist
•• Olen ettevõttes töötanud üle kolme aasta, juunis jään rasedus- ja sünnituspuhkusele. Palun täpsustage minu õigusi ja kohustusi kahel alljärgneval juhul: 1) kasutan väljateenitud puhkuse ära enne dekreeti jäämist; 2) ei kasuta puhkust ära. Mis mind tööle naastes ees ootaks: kas mul on pärast 1,5-aastast lapsehoolduspuhkust õigus korralisele puhkusele või mitte ja kas see sõltub ikka sellest, kuidas enne dekreeti oma asjad korraldan?
Erinevus võib tulla eelkõige puhkusetasus, kuna keskmise päevatasu arvutamise viis võib olla erinev – enne rasedus- ja sünnituspuhkust lähtutakse viimase kuue kalendrikuu töötasust, vahetult pärast lapsehoolduspuhkust aga töölepingus kokkulepitud palgast, mis võib olla ka indekseeritud alampalkade suhtega. Küsija saab ise arvutada, kui suurt puhkusetasu ta ühel või teisel juhul saaks. See arvutatakse valitsuse 11. juuni 2009 määrusega nr 91 kehtestatud „Keskmise töötasu maksmise tingimuste ja korra” järgi.
Rasedus- ja sünnituspuhkuse aeg arvatakse puhkuseõigust andva aja hulka, lapsehoolduspuhkust aga mitte. Samas ei lähe lapsehoolduspuhkuse aeg aegumise aja hulka, st pärast seda saab kasutada puhkust, mis on välja teenitud enne lapsehoolduspuhkust.
Küsimusele, kas pärast lapsehoolduspuhkust on õigus korralisele puhkusele, on raske vastata, kuna see sõltub mitmest asjaolust – kas ja kui palju on puhkust välja teenitud, kas ja kui palju on tööandja nõus puhkust avansina andma. Töölepinguseaduse kohaselt on naisel õigus nõuda põhipuhkust endale sobival ajal vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust. Seega on valida kolme võimaluse vahel ja küsijal tuleb otsustada, kas ta soovib puhata enne lapse sündi või pärast seda.
22. veebruari rubriigis läks lühendamise käigus kaduma vastuse õige mõte. Vabandan lugejate ja Helve Toomla ees ning avaldame küsimuse ja vastuse tervikteksti siinkohal uuesti. Agne Narusk
•• Soovin valmis kirjutada ja ära kaitsta rahvusvahelise instituudi poolt korraldatava koolituse lõputöö. Olen nelja-aastase koolituse, mida viiakse läbi ka Eestis, läbi teinud juba aastaid tagasi, kuid toona jäi litsentsi saamiseks vajalik lõputöö isiklikel põhjustel tegemata. Praegu töötan täistööajaga mittetulundusühingus. Kas ja millistel tingimustel on mul võimalik õppepuhkust saada?
Õppepuhkust antakse täiskasvanute koolituse seaduse alusel taseme-, tööalases ning vabahariduslikus koolituses osalejale. Küsija puhul võib kõne alla tulla tööalane koolitus, kui on tegemist kutse-, ameti- ja/või eri-alaste teadmiste, oskuste ja vilumuste omandamise ning täiendamisega või ümberõppimisega. Kõiki asjaolusid täpselt teadmata ei julge ma öelda, et küsijal on lausa õigus nõuda tööalaseks koolituseks mõeldud õppepuhkust. Kui aga tööandjast mittetulundusühing leiab, et tema töötaja omandatav litsents on ühingule kasulik ja vajalik, siis võidakse ka omavahel õppepuhkuses kokku leppida, nii nagu tööalaseks koolituseks on ette nähtud – kuni 30 kalendripäeva kalendriaastas, sellest 20 päeva keskmise töötasu säilitamisega. Alati on võimalik taotleda palgata puhkust. Täiskasvanuharidusega tegeleb haridus- ja teadusministeerium (www.hm.ee), sealsete spetsialistidega tasub nõu pidada.
Agne Narusk
Summade suurus on jäänud valdavalt samaks või ümardatud ülespoole.
Eurotsooni minek muutis kõikide summade vääringut ka kehtivates seadustes ning määrustes, sealhulgas töölepinguseaduses (TLS) ja teistes tööõigus-aktides. Summade suurus on jäänud samaks või ümardunud töötajale soodsamaks.
Ümberarvestamist tehti – nagu muudelgi juhtudel – euro- ja krooniühiku vahelise ümberarvestuskursi (15,6466) alusel ning arvestades euro kasutusele võtmise seaduses sätestatud ümardamisreeglit. Et õigusaktides on mustvalgelt kirjas teised arvud ning kiires „tõlkes” kipuvad vead sisse lipsama, tasub töövõtjatel ja -andjatel alltoodud põhilised, igapäeva(töö)elu puudutavad eurosummad meelde jätta.
Alates jaanuarist on töötasu alammäär tunnis 1,73 eurot (enne 27 krooni) ja alampalk 278,02 eurot (enne 4350 krooni). Vabariigi valitsuse kehtestatud alammäärast madalamat töötasu täistööajaga töötajale maksta ei tohi, rõhutab tööinspektsioon. Emade-isade pangakontole, kel on õigust saada kolm kuni kuus päeva täiendavat lapsepuhkust, laekub riigilt 4,25 eurot päeva eest (miinus tulumaks, vt TLS § 135). Varem oli see riigieelarvest hüvitatav summa 66 krooni tööpäeva eest.
Välismaale komandeeringusse sõitja peab sel aastal saama päevaraha vähemalt 22,37 eurot. Maksuvaba on tööandjale kuni 32 eurot päevas. Majutuskulu hüvitis on maksuvaba kuni 77 eurot riigisisesel lähetusel ning välislähetusel kuni 128 eurot.
Töövaidluskomisjoni võib pöörduda rahalise nõudega kuni 10 000 eurot. Suurema nõude korral tuleb minna kohtusse.
Trahvid ja sunniraha
Kui tööandja jätab täitmata tööinspektori ettekirjutuse, võib teda oodata kuni 1300 eurot sunniraha. Töötervishoiu ja töö-ohutuse nõuete rikkumise eest võib sunniraha olla 2600 eurot, tööõnnetuse või kutsehaigestumise varjamise või uurimata jätmise, samuti kirjaliku raporti koostamata jätmise või muude selleteemaliste rikkumise eest 2000 eurot. Nii määrab töötervishoiu ja -ohutuse seadus.
Kui aga tööandja jätab täitmata talle seadusega pandud töötajate informeerimise ja konsulteerimise kohustuse või esitab valeandmeid, on trahv 3200 eurot.
Füüsilisele isikule rikkumiste eest määratava rahatrahvi baas-osa on neljaeurone trahviühik senise 60 krooni asemel.
Uuri rohkem:
•• Töötervishoiu ja tööohutuse seadus
•• Töötajate usaldusisiku seadus
•• Töölepinguseadus
•• Karistusseadustik
•• Euro kasutusele võtmise seadus
•• www.riigiteataja.ee; www.rmp.ee; www.ti.ee
Küsimus:
Millisele TLS §-le viidata, kui ilmneb, et töötaja ei vasta talle esitatud nõuetele?
Antud juhul on tegemist olukorraga, kus tööandjale sai teatavaks, et turvatööötajale on määratud karistus kuriteo eest (Turvaseaduse §23lg1p2 kohaselt on keelatud sellisel juhul turvatöötajana töötamine).
TLS §88 lg 1 minu arust sobivat alust ei paku. Kuidas peaks Tööandja sõnastama TL ülesütlemise alust, kui seadus otseselt sellist sõnastust ei paku?
Vastus:
TLS § 88 lg 1 üldalus on see, et töötajast tuleneval mõjuval põhjusel ei ole võimalik töösuhet jätkata. Kuna alapunktides on näitlik, mitte ammendav loetelu, siis on võimalik töölepingut lõpetada ka viitega üldalusele, põhjendades töölepingu lõpetamist.
Äripäeva käsiraamatute foorumis vastas küsimusele advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Lemmi Kann
See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud.
Agne Narusk
Parim kirjatüüp arvutiekraanilt lugemiseks ja sinna tippimiseks on Verdana ning parim kirjasuurus 10–12 punkti, edastasid Vision Ergonomics Research Laboratory uurijad juba aasta eest. Uuringu (mille rahastajaks oli Microsoft) autorid väitsid, et õiget fonti kasutades saab vältida ebameeldivaid vaevusi, mis kaasnevad arvuti vaatamise sündroomiga (CSV-sündroom ehk Computer Vision Syndrome). Techeye.net andmetel on Verdana disaininud Matthew Carter. Kuid Verdanast ja Carterist vähem on räägitud sellest, kas nimetatud CSV-d ehk eesti keeles AVS-sündroomi on või-malik ka muul moel vältida.
Peamised AVS-i tunnused on väsimus, kipitavad, kuivad ja punased silmad, pea-, õla- ning kaelavalu, valu silmades ja nende ümber, valgustundlikkus, udune ja ebaselge nägemine, kirjeldab www.ksa.ee.
AVS-i põhjustab see, et silmad ja aju reageerivad trükitud tähtedele-sümbolitele teisiti kui arvutiekraanilt loetule. Silmadel on seetõttu raske fookust säilitada, silmalihaste pingutamine põhjustab nende väsimist.
Esmalt likvideeri terav kõrvaline valgus, soovitavad asjatundjad. Näiteks aknast sisse paistev päike ja eredad valgustid siseruumis ei sobi arvutitööga kokku. Vähenda läikimist (seinad, ekraan), säti arvutiekraani heledust ja kontrastsust. Viimane on mõttekas sättida võrdlemisi suureks, et taust ja sümbolid selgelt eristuksid. Pilguta silmi sagedasti, vaata aknast välja. Ja vaheta Times New Roman Verdana vastu välja.
Peale lühikest tagasilööki on majandus Eestis pööranud uuesti tõusule. Vaadates valimislubadusi võib arvata, et majanduse kasv on pidurdamatu ja tööpuuduse jõuline vähenemine on lähiaja küsimus. Tööpuuduse vähenemine toob aga kaasa uute töötajate värbamise ja vajaduse kontrollida nende tausta.
Kuidas seda õigesti teha?
Tööle värbamisel on tööandja huvi saada võimaliku tulevase töötaja kohta võimalikult palju teada. Töötaja aga vastupidiselt ei ole tihtipeale huvitatud endast liigselt rääkimast. Tööandja ja töötaja vastastikkused huvid põrkuvad. Sellises olukorras võib tööandja tihti teha vale valiku ja eelistada kandideerijat vaid sellel põhjusel, et üks kandidaat rääkis endast ja oma elust palju, teine piirdus vaid ametialaste oskuste tutvustamisega. Mittevalitud töötajal tekkib sellisel juhul õigustatud küsimus: kas tema mittevalimine oli ebaõiglane?
Tööle värbamisel ei tohi valik põhineda sellel infol, mille osas tööandjal töösuhte iseloomu arvestades puudub õigustatud huvi.
Kuidas määratleda piir lihtsa uudishimu ja õigustatud huvi vahel? Mida tohib küsida ja mida mitte? Mida teha saadud andmetega?
Allpool on välja toodud peamised värbamisprotsesside probleemkohad.
1. Andmed perekonna kohta.
Andmed perekonna kohta on tavaliselt kõige tundlikumaks teemaks. Väikelaste vanemad pelgavad, et laps võib saada takistuseks ning seetõttu ei ole nad huvitatud juba värbamisel sellise info jagamisest. Ja selleks on neil ka täielik õigus.
Tööandjad püüavad tihti oma huvi õigustada sellega, et nad peavad teadma, kas eksisteerib risk, et töötaja on tihti ära ja et tööandjal tuleb arvestada lisapuhkepäevade vajaduse kaardistamisega. See kõik on mõistetav, kuid andmeid pere kohta võib Euroopas valitseva arusaama kohaselt küsida alles siis, kui töösuhe on loodud. Tasub teada, et ka töösuhte ajal töötaja ei ole kohustatud sellist infot avaldama. Info mitteavaldamisel ei saa ta aga tugineda oma õiguste kaitsel asjaolule, et ta kasvatas väikelast. Tööandja võib andmeid perekonna kohta küsida vaid nii palju, kui see võib anda pilti töötaja tööoskusest.
2. Töötaja tervis.
Andmed tervise kohta on delikaatsed. Tervise kohta ei või andmeid küsida muul juhul, kui see on eelduseks ametikohale ning selline nõue tuleb seadusest. Muul juhul peab töötaja tervise sobivuse ametikohale välja selgitama katseaja käigus. Paraku võivad probleemid töötaja tervise osas avalduda pikema aja jooksul kui katseaeg. Sellisel juhul peab tööandja kaaluma kas juba loodud töösuhte jätkamine on võimalik. Jätkamise võimatuse korral annab töölepingu seadus ka võimaluse lepingu üles ütlemiseks.
3. Poliitilised ja usulised eelistused.
See, millised on tööle kandideerija veendumused, ei tohiks mõjutada hilisemat töösuhet. Siiski ei ole huvi piiramine veendumuste kohta absoluutne. Näiteks olukorras, kus erakond vajab poliitilisele ametikohale töötajat, ei ole mõeldav, et sellele kohale kandideerijalt ei uuritaks tema poliitilisi eelistusi. Siiski on poliitiliste ja usuliste eelistuste pinnalt valiku tegemine lubatud ainult erandlikel asjaoludel.
4. Töö tegemisse mittepuutuv taustainfo.
Tööandjal on huvi, kuidas tulevane töötaja veedab vaba aega. Kas kandidaadil on ekstreemsed hobid? Kas ta soovib vaba aega veeta koos teiste töötajatega sportides? Ka sellise info andmine on tööle kandideerija poolt vabatahtlik. Kõik see millega töötaja tegeleb väljaspool tööaega on reeglina ka väljaspool tööandja põhjendatud huvi.
5. Andmete säilitamine.
Tööle kandideerija andmeid, kes ei osutunud valituks võib säilitada ainult tema nõusolekul. Värbamisel on tavaline, et valituks mitteosutunutele saadetakse sellekohane teade ja „boonusena“ teatatakse andmete jätmisest andmebaasi võimaliku järgmise valiku tegemiseks. Selline lähenemine on vastuolus andmekaitse reeglitega, mis nõuavad andmete hävitamist kohe, kui nende töötlemise vajadus on lõppenud. Andmeid on lubatud säilitada ainult juhul, kui kandideerija on selle kohta andnud nõusoleku.
Tööandjal tasub silmas pidada, et mitte ainult temal ei ole õigus töövestluse käigus küsimusi esitada, vaid ka tööle kandideerija võib seda teha. Sellisel juhul peab tööandja ka olema valmis andma õiget infot selles osas, mis puudutab tulevast töösuhet.
Näiteks olukorras, kus tööandja on pankrotiohus ja töötaja küsib selgitust tuleviku väljavaadete kohta, on tööandja ilmselgelt rikkunud oma kohustust, kui ta kinnitab, et ühing on suurepärases majanduslikus seisus. Ka juhul, kui töötaja tunneb huvi, kuidas on parkimisvõimalused kontori lähedal, ei või tööandja talle anda ebaõiget infot. Kuigi selline info ei pruugi olla kõige tähtsamaks aluseks töötaja poolt töökohavaliku tegemisel, võib tõeste andmete esitamise kohustuse rikkumise korral tekkida tööandja kohustus hüvitada töötajal ebaõigetest andmetest tekkinud kahju. Näiteks tööandaja poolt teatatud ja tegelike parkimishindade vahe.
Tööandja peaks meeles pidama, et töötajate valiku protsessil võib ta kandidaadilt küsida sellist infot, mille osas tööandjal on õigustatud huvi. Valikuprotsess peab olema võimalikult objektiivne ning peab põhinema relevantsel informatsioonil.
Antud teema jätkuks korraldab advokaadibüroo SORAINEN ärihommiku teemal „Isikuandmete kaitse töösuhetes“ neljapäeval 24. märtsil kell 9:00-11:30. Ärihommikul esinevad käesoleva blogi autorid ning nõunik Allar Jõks.
Lisainfo saamiseks võtke ühendust e-mailitsi: See e-posti aadress on spämmirobotite eest kaitstud. Selle nägemiseks peab su veebilehitsejas olema JavaSkript sisse lülitatud..
Artikli autorid on Urmas Volens, avokaadibüroo SORAINEN nõunik ja Indrek Ergma, advokaadibüroo SORAINEN jurist
Lehekülg 1241 / 1608
