Artiklid
Meeli Miidla-Vanatalu
tööinspektor-jurist
Töölepingu seaduse kohaselt on tööraamat töölepingu alusel töötamist tõendav põhidokument ja tööandjal on kohustus pidada tööraamatut kõigi töötajate kohta.
Seaduse järgi on tööraamat üks dokumentidest, mida tööandja on kohustatud töötajalt töölepingu sõlmimiseks nõudma ja seega peab töötaja selle töö-andjale ka esitama või põhjendama, miks ta seda teha ei saa. Tööandja peab esmase tööraamatu täitma hiljemalt ühe nädala jooksul pärast töötaja tööle asumist. Töölepingu sõlmimisel märgitakse tööraamatu või vahelehe vastavale väljale kande number, tööle asumise aasta, kuu ja päev, tööandja täielik nimetus ning kanne: Tööle asunud või Teenistusse võetud. Kande kinnitab kande teinud isik allkirja ja pitseriga. Kande tegemise aluseks on tööleping või ametisse nimetamise dokument.
Esimest korda töölepingu alusel tööle asuvale inimesele muretseb tööraamatu ja täidab selle tööandja.
Helve Toomla
ametiühingute jurist
Kas korralise puhkuse teine osa ehk 14 kalendripäeva võib minna üle aastavahetuse? Näiteks: puhkuse algus oleks 27.12.2006 kuni 10.01.2007. Personalijuhi seletuse järgi võib kalendriaastal saada puhkust 28 kalendripäeva, seega võin järgmise aasta puhkusegraafikusse planeerida 19 kalendripäeva, sest sel ajal puhates olen üheksa päeva järgmise aasta puhkusest juba kätte saanud.
Personalijuhi seletus ei ole täpne. Puhkust ei anta kalendri-, vaid tööaasta eest. Tööaasta algab päevast, mil töötaja asus oma tööandja juures töölepingu alusel tööle ja kestab järgmise aasta sama päevani. Tööaasta hulka ei arvata lapsehoolduspuhkuse ja töötaja soovil antud palgata puhkuse aega, seda liiki puhkuse aeg lükkab tööaasta pikemaks kui 12 kuud.
Puhkuste ajakava koostatakse küll iga aasta jaanuaris kogu kalendriaasta peale, kuid see ei tähenda, et puhkus, mis algab 27. detsembril, ei või jätkuda järgmise aasta jaanuaris. Nii võib selle ka puhkuste ajakavva kirja panna.
Vähemalt 28 kalendripäeva puhkust antakse iga tööaasta kohta. Kui mingi osa sellest jääb ühel tööaastal kasutamata, võib selle poolte kokkuleppel üle viia järgmisse tööaastasse.
Järgmisel aastal võib inimene sel juhul puhata 28 kalendripäeva jooksva tööaasta puhkust ja lisaks sellele ka eelmisel aastal kasutamata jäänud puhkuseosa, näiteks 14 kalendri-päeva kas liidetuna 28 päevale või kasutades seda muul ajal samal aastal. Nii võib ühes kalendriaastas mitme tööaasta puhkust saada.
Eelmisel aastal olin oma korralisel puhkusel märtsis-aprillis, selle järel jäin raseduspuhkusele, laps sündis mai lõpus ja praegu olen lapsehoolduspuhkusel, mille vanemahüvitisega kaetud osa lõppes juulikuuga ja augustis läksin tööle. Kas ma saan sel aastal korralist puhkust välja võtta?
Täpset vastust ei saa kahjuks anda, kuna küsimusest ei selgu, millise tööaasta puhkust küsija eelmisel aastal kasutas. Soovitan oma tööaastat täpsustada personalitöötaja juures.
Kui uus tööaasta on soovitud puhkuseajaks vähemalt alanud, siis peab tööandja andma küsijale kogu puhkuse talle sobival ajal.
Kui töötaja on aga eelmisel aastal kogu käsil oleva tööaasta puhkuse kätte saanud, siis tal puhkuseõigust ei ole.
Helve Toomla
Kui töötaja töölepingus on tunnitasu määr 50 kooni ja ta töötab näiteks riikliku püha ajal õhtul kella 1821, siis kui suur peab olema tema töötasu selle aja eest? Kas pühade ajal töötamise eest on ette nähtud topelttasu, mis on siis kolme tunni eest 300 krooni, ja õhtusel ajal töötamise eest lisatasu 10%: 3 tundi x 50 kr x 0,1 = 15 kr?
Palgaseaduse kohaselt makstakse riigipühal tehtud töö eest kahekordselt, olenemata sellest, kas on töötatud graafiku järgi või graafikuväliselt. Topelttasu tuleb maksta kogu vahetuse eest, kui kas või osa sellest langes riigipüha päevale.
Praktikas on tasustamise puhul rõhutatud, et kahekordselt tuleb maksta nimelt töö eest, lisatasu öö- ja õhtuse töö eest makstakse aga mitte töö enda, vaid selle tegemise tavalisest erineva kellaaja eest. Sellest lähtudes tuleks küsija näite puhul töötasu arvestada kõigepealt kolme tunni eest 300 krooni ning eraldi lisatasu õhtul tehtud töö eest 10% tunnipalga määrast 15 kr. Kokku oleks siis tasu tehtud töö eest 315 kr.
Soovitan enne riigipühal töötamist tööandjaga tasus ja arvutusviisis kokku leppida. Ebaseaduslik ei ole ka kogu riigipühal teenitu (sealhulgas kõik lisatasud) korrutamine kahega. Palgaseadus kehtestab ainult miinimumi ehk selle, millest vähem ei tohi maksta. Töötajale soodsamaid kokkuleppeid võib sõlmida.
Eelmise aasta jaanuari alguses sõlmisin tööandjaga määratud tähtajaga töölepingu kuueks kuuks. Tähtaja saabudes pikendasime lepingut veel kuueks kuuks. 2005. aasta lõpus pikendasime sama lepingut 12 kuuks. Hiljuti sain teada, et töölepingu seaduse järgi ei tohi sama töö tegemiseks määratud tähtajaga töölepingut pikendada rohkem kui üks kord järjest. Seega on minu hetkel kehtiv tööleping, mida pikendati juba teist korda, vähemalt seaduse silmis määramata tähtajaga. Mida peaksin tegema, et tööandja sellest aru saaks, kui ta mind kuulda ei võta?
Üldjuhul tuleb tööleping sõlmida määramata ajaks ehk alaliselt. Määratud ajaks võib töölepingu sõlmida teatud töö tegemise ajaks, ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, tööde mahu ajutisel suurenemisel, hooajatööde tegemiseks ning juhul, kui töölepingus nähakse töötajale ette erisoodustused või kui tähtajalise töölepingu sõlmimine on ette nähtud seaduse või valitsuse määrusega. Töölepingus peab olema näidatud, mis põhjusel on töölepingu tähtaeg määratud.
Tähtajaline ehk ajutine tööleping võib automaatselt muutuda alaliseks kolmel juhul: kui lepingu tähtaeg ületab viis aastat; kui lepingu tähtajal kumbki pool lepingut ei lõpeta ja töösuhted jätkuvad; kui teatud töö tegemise ajaks või tööde mahu ajutise suurenemise tõttu sõlmitud tähtajaline tööleping on sõlmitud sama töö tegemiseks rohkem kui kaks korda järjest ning ühe lepingu lõpetamise ja järgmise sõlmimise vaheline periood ei ületa kahte kuud.
Seega ei muutu iga tähtajaline tööleping kolmandal sõlmimisel alaliseks, see on nii ainult eelnimetatud kahel alusel sõlmitud lepingu puhul.
Küsija töölepingut ei ole üldse vahepeal lõpetatud, seda on tema enda nõusolekul pikendatud, mis tähendab, et töölepingu ühte tingimust, tähtaega on poolte kokkuleppel muudetud. Tema tööleping ei ole seetõttu muutunud alaliseks isegi sel juhul, kui see on sõlmitud näiteks teatud töö tegemise ajaks.
Jaanika Topkin
TÜ õigusinstituudi vilistlane
Kas MTÜ saab palgata töötajaid (sh MTÜ juhatust või liiget)?
Mittetulundusühingute (MTÜ) seaduste kohaselt võib MTÜ tegeleda majandustegevusega. Sellest tekib kas kasum või kahjum, mis peab kajastuma MTÜ majandusaasta aruandes. Tulu võib kasutada üksnes põhikirjaliste eesmärkide saavutamiseks. Kasumit ei või jaotada liikmetele ega asutajatele.
Vastavalt seadusele võib MTÜ põhikirjaga ette näha ka muid tingimusi, mis ei ole seadusega vastuolus. Sealhulgas on juhatuse liikmel õigus nõuda oma ülesannete täitmisel tehtud vajalike kulutuste hüvitamist ning tasu oma teadmiste ja oskuste rakendamise eest.
Samuti võivad liikmed olla MTÜga töösuhtes, kui see kõik on eelnevalt põhikirjaga ette nähtud. MTÜ puhul aga ei või olla klassikalist kasumijaotust nagu see on äriühingute puhul: dividendid jne.
Airi Neemre
In Re OÜ konsultant
Tulenevalt töölepinguseaduse N 26 on töölepingu kohustuslikuks tingimuseks töötaja palgatingimused.
Palgatingimused tähendavad palgaseaduse N 3 lg 1 mõistes palgamäära, töötajale makstavaid lisatasusid, juurdemakseid summana, palga arvutamise viise ja maksmise korda.
Töötaja palgamäär on rahaline tasu teatud kindla ajaühiku, see tähendab näiteks tunni, päeva, nädala või kuu eest ning see määratakse kindlaks töölepingu sõlmimisel poolte kokkuleppel lähtuvalt palgaseaduse N 10 lg 1.
Palga arvutamise viis tähendab töö eest tasustamist kas aja- või tükitöö põhimõttel. Palga maksmise kord hõlmab palga maksmise tähtaega ja tingimust, näiteks kas palka makstakse töökohal või kantakse see töötaja pangakontole.
Alates 5. juulist 2005 jõustunud palgaseaduse muudatuse (RT I 2005,29,213) kohaselt peab töölepingus kokku lepitud palgamäär sisaldama kinnipidamisele kuuluvaid makse, näiteks töötuskindlustus- ja kogumispensionimakseid ning tulumaksu.
Seega ei ole tööandjal lubatud töötajaga kokku leppida netopalgas ning töölepingus peab olema märgitud brutopalga summa.
Lehekülg 1508 / 1608
