Artiklid
H E L I L E H T S A A R
Kui varem olid töötajate värbamisel kaalukeeleks praktilised oskused näi-teks keelte- ja arvutitundmine siis nüüd uurib tööandja ka inimese väärtushinnanguid kui need ettevõtte omadega ei kattu, jääb töösuhe sõlmimata.
Kas värbamistegevused on aastatega muutunud? Mõned aastad tagasi tuli kandideerijatel näiteks palju teste täita.
Maria Kütt: Kõige suurem muutus on see, et CV-de hindamine ehk eelvalik on muutunud automaatseks. CV- Online ja CV Keskus pakuvad erinevaid võimalusi vaadata üle teatatud kriteeriumid CV-des, varem sai elulookirjeldused ükshaaval ette võetud ja läbi loetud, nüüd enam mitte.
Mis valikumeetodeid puudutab, siis valikuetappe on nüüd rohkem CV ja tavapärase intervjuu kõrvale on tekkinud kas rollimäng, mõne ülesande lahendamine. Valik ei ole enam nii lihtne.
Ma usun, et testidelt, mis on suhteliselt teoreetiline ja kujundlikult loodud situatsioon, on liigutud praktilisemate ülesannete suunas. Põhiline on intervjuu ning oleme ka teinud proovitöö, mis on kas töötamine reaalsel töökohal või rollimäng.
Teste kasutame intervjuu eelvahendina, et lisainfot saada, aga lõplikku otsust nende põhjal teinud ei ole.
Kuid igasugused valikumeetodid on piisavalt head selleks, et selekteerida välja, kes ei sobi. Kuid garantiid, et need, kes välja valiti, sobivad, ei ole.
Karin Kivari: Teste kasutavad ehk rohkem personaliotsingufirmad, kes inimese isiksuse uurimisele rohkem tähelepanu pööravad.
Meie kasutame värbamisel põhiliselt intervjuud ning erinevaid rollimänge. Kui arvutioskus on ametikohal oluline, siis anname erinevaid ülesandeid arvutis, müügiinimeste puhul oleme proovinud protsentarvutust ja hinnakalkulatsioone. Teeme võimalikult praktilisi ülesandeid, mis julgeksid ennustada inimese edukust sellel ametikohal.
Aastatega on muutunud see, et nüüd vaatavad tööandjad ka kandideerija hoiakuid. Kui 10 aastat tagasi oli oluline keele- ja arvutioskus, siis praegu ainult neist ei piisa kui kandidaadi väärtushinnangud ei ühti ettevõtte väärtushinnangutega, siis meie teed tõenäoliselt ei kattu.
Maret Kaldmaa: Ma ei leia, et Virus oleks asjad aastatega eriti muutunud. Testibuumi pole olnud, intervjuu on olnud tähtsaim värbamismeetod. Samuti oleme aastaid kasutanud proovipäevi kuna palkame eelkõige teenindajaid, aga tehnilised oskused ja kliendiga hakkamasaamine sõltuvad teenindussituatsioonist seda intervjuul välja ei selgita.
Või näiteks toateenijad: intervjuul ütlevad kõik, et oi, mis see toa koristamine siis ära ei ole, ma ju kodus ka koristan, aga kui päevas tuleb 1516 tuba koristada, siis on see füüsiliselt raske. Teste oleme kasutanud keskastmejuhtide puhul toetavalt, mitte teenindajate puhul.
Paraku pole kõigil kandidaatidel hoiakud ja suhtumine teenindustöösse korras ta küll kandideerib teenindajaks, aga temas pole sädet. Ta tahab tööd kui tööd, kuid tema unistus pole saada teenindajaks.
Kristiina Palm: Ka Selveris on värbamisel põhivahendiks intervjuud. Viime läbi kaks intervjuu vooru: eelvalik personaliosakonnas ning vestlus vahetu juhiga.
Teatud ametikohtadele värvates kasutame ka teste. Näiteks kassapidajate puhul on meil välja töötatud test kandidaadi reageerimiskiiruse hindamiseks. Ametikohtadel, kus on vajalik arvutioskus, oleme kasutanud arvutioskuste testi.
Aastatega oleme saanud ka mõned õppetunnid. Näiteks inimene kandideerib ametikohale, kus on arvutioskust vaja, ja kui me küsime, mis tasemel ta arvutioskus on, saame vastuseks, et väga hea. Kuid pärast selgub, et inimene mõtleb kalkulaatorit... Nüüd juba teame, et tuleb täpsemalt kirjeldada.
Kütt: Viimase 5 aastaga on firmadel tekkinud ka oma andmebaasid, näiteks on ettevõtte kodulehel töösoovija ankeedi vorm. Ankeedist saan ma kätte just selle info, mida vajan, sest lisaks isikuandmetele on ankeedis ka koht küsimustele vastamiseks, mida ma ka tavapärase intervjuu käigus pärin. Lisaks on ankeet konkreetses vormis, mis võimaldab neid talletada ning omavahel mugavalt võrrelda.
Veebis täidetud ankeete laekub keskmiselt kaks tükki nädalas, kui aga on mõni konkurss käimas, siis rohkem.
Kivari: Meil sellist kohta veebilehel pole, kuhu oma CV jätta, aga on kontaktandmed ja meiliaadress, nii et kel huvi on, võtab ühendust. Inimesed on julged kes tahab tööd leida, see leiab meiliaadressi üles või saadab oma CV postiga.
Palm: Meil on Selverite infolettides kohataotlusankeet, mille võib ära täita ja kohapeal tagasi anda või Selveri personaliosakonda toimetada. Ankeetide kaudu saame inimesi tööle küll, sest kui töösoovija ankeedi täidab, on ta enda jaoks eeltöö et ta just Selverisse tööle tahab tulla ära teinud.
Kaldmaa: Ka meil on vastuvõtuletis ankeet, kus küsime lisaks isikuandmetele ka avatud küsimusi. Ankeete täidetakse väga palju ning neist täitjatest reaalselt palkame umbes 5%. Sageli jääb asi ka selle taha, et meil pole töösoovija oskustele ja teadmistele vastavat ametit pakkuda.
Kas kandideerijate keeleoskus vastab nõuetele?
Kaldmaa: Kuna meie klientidest 95% on välismaalased, testime ka kandidaatide keeleoskust, seda peamiselt vestlusel. Kui muud CV-s esitatud andmed vastavad üldjoontes tõele, siis oma keeleoskust hinnatakse üle. Näiteks soome keele oskus on aastatega vähenenud.
Kütt: Ka vene keelt osatakse vähem ja kui siit võiks järeldada, et ju siis kõik oskavad inglise keelt, siis tegelikult ka seda ei osata.
Ei oskagi öelda, kas keeleoskuse tase on üldiselt kehvemaks läinud või püütakse igast keelest midagi haarata, mis tegelikult ei ole teenindussuhtluseks piisav.
Kivari: Keelt saab testida lihtsate vahenditega ühel hetkel lähed intervjuus teisele keelele üle ning kui inimene tunneb end vabalt ja jätkab samas keeles, on pilt selge. Minu meelest on vene keel puudulik neil, kes 90ndate alguses koolis käisid, siis polnud vene keel hinnatud.
Kütt: Noored inimesed sünniaastaga 19791983 võib vene keele koha pealt paraku maha kanda.
Palm: Meil on põhiliselt vaja vene keele oskust ning keeleoskust me intervjuul ei testi, vaid usaldame inimese ütlust. Kui vene keelt kõnelevad inimesed kandideerivad tööle, siis nendega viime küll intervjuu läbi eesti keeles. Kuid eestlaste, just noorte vene keele oskusega pole kiita, sageli öeldaksegi ausalt ära, et ei oska.
Kuidas inimese teenindusvalmiduse välja selgitate?
Kaldmaa: Kutsekoolides ongi probleem, et kuna kehtib pearahasüsteem, on neil oluline võtta võimalikult palju õpilasi, aga konkursid pole eriti suured. Samas võiks nad juba enne õppetöö algust välja selgitada, kas õpilane sobib teenindajaks või mitte. Vastasel juhul õpetame me välja töötuid.
Seetõttu teemegi Viru hotellis kandidaatidele proovipäevi, et välja selgitada, kas inimene sobib teenindajaks. Nad ei ole tööl küll terve päeva, vaid näiteks paaril-kolmel päeval mõned tunnid. Mõne inimese puhul tuleb juba esimese tunni jooksul välja, et tema on just see, keda meeskonda on vaja.
Kütt: Teenindusvalmidust ei teegi intervjuul selgeks, ainult praktilise tööga.
Meiegi teeme kandidaatidele proovitööd, 24 tundi ühel päeval.
Kui suur on teie ettevõttes kaadrivoolavus?
Palm: Kui 2002. aastal oli voolavus 30 %, siis 2003. aastal 1820%. Ka käesoleva aasta esimese kvartali arvutuste põhjal saame öelda, et püsime samal tasemel. Jaekaubanduses võib sellega rahule jääda. Voolavus on langenud tänu sellele, et oleme uute töötajate sisseelamisega väga palju tööd teinud.
Kaldmaa: Suurusjärk on sama 2022% juures juba aastaid.
Kütt: Eelmisel aastal oli 30% ja meie eesmärk on seda vähendada. Tänavune eesmärk on 10%. Teenindaja töö on ka selline, mida paljud teevad kooli kõrvalt, seega lahkuvad nad pärast lõpetamist oma erialale.
Kivari: Novembrist 2003 kuni veebruarini 2004 viisime läbi kollektiivsed koondamised, mistõttu vähenes Talleggi töötajate arv 22% võrra. See mõjutas nimetatud perioodi voolavuse protsenti oluliselt. Käesoleva aasta esimese kolme kuu tööjõuvoolavus on 10%, tavapärase töörütmi juures on see keskmiselt 5%.
EMT personalijuht Milvi Tepp ütles ettekandes personalijuhtimise konverentsil, et kõige suurema tööpuudusega piirkondades on ka konkurssidel kõige vähem kandideerijaid. Miks see teie arvates nii on?
Kütt: Meil oli aasta alguses konkurss Pärnu mängusaali teenindaja kohale ning inimesed ütlesid konkreetselt, et tööd saab tutvuste kaudu. Kui Tallinnas usutakse rohkem sellesse, et konkursi kaudu on endale võimalik amet leida, siis Pärnu puhul mind hämmastas usk, et konkursse tehakse lihtsalt sellepärast, et oma firmat töökuulutuse kaudu reklaamida.
Väljaspool Tallinna on inimesed paiksemad. Kui pealinna inimene on töökohti vahetanud 34 aasta tagant, siis Pärnus ja Tartus ollakse 57, isegi 10 aastat ühel kohal. Ja ka neil pole töökohavahetuse põhjus selles, et inimesel on uus väljakutse, vaid töökoht lihtsalt kaotatakse.
Kivari: Reaalsus on see, et maal ei ela väga palju inimesi ning teisalt on ka inimestel rohkem käegalöömise tunne ma ei viitsi, minust ei sõltu nagunii midagi.
Kütt: Kuid mitte ainult tööandja ei vali enam töötajat, vaid ka vastupidi. Võrreldes 10 aasta taguse ajaga on see oluline muutus.
Kaldmaa: Töövõtjad küsivad intervjuul, milliseid arengu- ja karjäärivõimalusi firmas pakutakse, milliseid koolitusi ja vaba aja üritusi tehakse.
Pane tähele!
Mida juhid värbamisel valesti teevad?
-Maria Kütt: Mulle meenub üks tööintervjuu, kus ma ise kunagi kandideerisin. Vestlus kestis 2 tundi ning mina rääkisin sellest 10 minutit. Juhid kipuvad tõesti ise liiga palju rääkima. See on üks põhilisi asju, mida enne intervjuud meelde tuletada kes kui palju räägib.
-Maret Kaldmaa: Mul on juhtidele tehtud abimaterjal, kuidas intervjuud läbi viia, mida küsida, kuidas kokkuvõtteid teha. Kui tuleb uus juht, oleme käinud teemade rin- gi ka eelnevalt läbi. Nii et eelnevalt tuleb ka juhiga tööd teha, mida intervjuu käigus jälgida siis on pärast hea koos kokkuvõtteid teha.
-Karin Kivari: Kui juhid esitavad situatsiooniküsimusi, siis kipuvad nad ise ette ära vastama. Tema arvamus, milline vastus võiks olla, kumab küsimusest läbi. Psühholoogiast teada olev haloefekt mõjutab ka kui üks kandidaadi omadus, mis juhile kas väga meeldib või ei meeldi, mõjutab põhjendamatult kogu arvamust kandidaadist.
-Kristiina Palm: Üks viga, mida ka tehakse, on see, et juht tuleb ja ütleb, et mul on kiiresti head inimest vaja. Hea inimese leidmiseks on aga aega vaja.
Meenutage mõnda huvitavat või naljakat seika, mis värbamisel ette on tulnud.
-Karin Kivari: Mulle on tulnud koos CV-ga pilt, millel meesterahvas hoiab käes püütonit, paraku kandidaadi enda nägu jäi varju... Kord oli laojuhataja ametikohale kandideeriva mehe CV-s märgitud viimaseks ametikohaks lapse- hoidja/kasvataja ilmselt on CV-Onlinei valikutes järjestikku laotöötaja ning lapsehoidja/kasvataja ja kandidaat oli ühe nupuvajutuse valesti teinud.
-Maret Kaldmaa: Ühe inimese olen sundinud abielluma. Tegemist oli portugallasega, kel oli eesti naine, kuid kooselu polnud vormistatud. Kuna muudmoodi polnud kiiresti elamis- ega tööluba võimalik saada, siis nad ametlikult abiellusidki. Naine küll ütles, et tahaks ilusat pidu, aga mees lohutas, et eks me edaspidi teeme.
-Karin Kivari: Hiljuti valisime müügiesindajat ning kandidaat oli väga huvitava sõnakasutusega ja kirjeldas koomilist situatsiooni, mis mind väga naerma ajas. Saime naerust üle ja rääkisime edasi, nüüd juba hoopis kurvematest teemadest, nimelt sellest, miks teda eelmisest kohast koondati, kui mul äkki varem kuuldud nali jälle meelde tuli ja ma turtsatasin naerma. Väga piinlik oli!
-Kristiina Palm: Viisin noormehega, kes soovis meile kassapidajaks tulla, tööintervjuud läbi. Vestlesime, rääkisin talle Selverist ja lõpuks uurisin, kas tal on küsimusi. Noormees vaatas mulle hetkeks otsa ja ütles: Ei ole. Hästi räägid!
-Maria Kütt: Sageli on värbamine üks suur CV-de kujundusvõistlus.
K A D I K E S K ü L A
OÜ Personalijuht
Uue töötaja ametisse võtmisel on vahel põhjuseks olukord, kus Jüri on rumal ja Mari kogu aeg haige, mul on kiiresti osakonda uut töötajat vaja!
Enamasti on otsuse taga leida ettevõttesse uus töötaja juhtide kaalutletud ja põhjendatud vajadus. Siiski pole igapäevaelus personalijuhtidele võõras olukord, kus kas värbamisprotsessi käigus või halvemal juhul alles pärast uue töötajaga töösuhte sõlmimist selgub, et uus inimene on tööle võetud põhjendamatult. Või et värbamisprotsessi käigus otsiti ühe profiiliga spetsialisti, tegelikult on vajadus aga teiste kompetentside järele. Milles siis asi?
On üsna tüüpiline, et igapäevases kiires operatiivtegevuses ei ole alati mahti süveneda probleemide sügavamasse sisusse ja nii tõlgendataksegi
- ebasobivat töökorraldust,
- töötajate rahulolematust (kas palgaga, töövahenditega, töökorraldusega, juhiga),
- töötajate omavahelistest isiklikest suhetest tulenevaid suhtlemisraskusi ja
- teisi personali- ja personaalprobleeme tihti lihtsalt meil on uut inimest vaja!
Siinkohal soovitaks hetkeks peatuda ja analüüsida, kas ja miks uut inimest vaja on. Seda mõttetööd võiks aidata läbi viia
- põhjuste, miks lisajõudu vaja on, analüüs kas on suurenenud töökoormus? Hooaja- töö? Lisatellimus?
- või on põhjendatud ühe mitmeid töid teinud töötaja tööülesannete jagamine mitmele uuele ametikohale?
- spetsialiseerumine?
- töötajate koormuste ja tööaegade analüüs;
- motivatsioonisüsteemi analüüs;
- töökorralduse analüüs;
- alluvussuhete analüüs;
- sisekommunikatsiooni toimivuse analüüs.
Värvatava ametikoha ametijuhendi, mis peaks kindlasti valmis olema enne värbamisprotsessi käivitamist, läbivaatamine.
Väidan kogemusest, et umbes 3040% esmastest värbamisvajadustest tühistatakse pärast ettevõttesisest põhjuste analüüsi. Ei ole vaja tööle võtta allüksusesse eraldi sekretäri, sest kohvi on ebamugav teise osakonna ruumist võtmas käia ja koopiamasin on ka hoopis alumisel korrusel!
Kui siiski kindel ja põhjendatud vajadus püsima jääb, on järgmine oluline samm fikseerida värvatava ametikoha kompetentsid. St millised on uue töötaja olulised nõutavad teadmised, oskused ja omadused. Vajalikke teadmisi ja oskusi oskame enamasti loetleda küll, aga isikuomadused ja inimese väärtushinnangud? On need üldse olulised? Kas näiteks tugeva spetsialistina individuaalseid analüüse ja uurimistööd tegev inimene peab ikka olema kindlasti ka võrdselt sujuv suhtleja ja läbirääkija? Või kas vastuvõtusekretäril peab ikka akadeemiline kõrgharidus olema? Kas kõik töötajad peavad oma isiklikelt väärtushinnangutelt sobima organisatsiooni põhiväärtustega?
Tõsised küsimused, millele tasuks kindlasti mõelda enne värbamisprotsessi käivitamist. Ja taas kogemusest ega taimetoitlasest ikka head lihatöötlejat ei saa! Inimene peab aktsepteerima ja uskuma oma töö sisusse ja mõttekusse ning tööandja teadma, et töötaja teeb oma tööd hea meelega.
Enamasti siinkohal selgubki tõde ja see võib olla iga ettevõtte jaoks erinev. Sest näiteks pearaamatupidaja võib olla ühe ettevõtte jaoks oluline strateegiline tippjuhtkonna tasandil töötaja, kes suhtleb palju ka klientide ja partneritega (kompetentsid!), teises ettevõttes täidab sama töötaja aga kindlaid rutiinseid ja piiritletud ülesandeid ega kuulu juhtkonda hoopis erinevad nõudmised ametikohal töötajale!
Õige inimene õigele kohale
Kui on selgus alljärgnevas:
-mida uus töötaja täpselt tegema hakkab,
-mis on tema ametinimetus ja kus ta struktuuris asub,
-millest koosneb ta motivatsioonipakett,
-kes vastutab vajaliku töödokumentatsiooni olemasolu eest,
-kes vastutab uue töötaja sissejuhatava koolituse eest
on see kergendus kõigile asjaosalistele tööandjale, värbamisprotsessi läbiviijale (otsene juht / personalijuht / personaliotsingufirma) ja kahtlemata ka uuele töötajale endale.
Allikas: Kadi Kesküla
Pane tähele!
Umbes 3040% esmastest värbamisvajadustest tühistatakse pärast ettevõttesisest põhjuste analüüsi.
Kristel Kossar, toimetaja
Tööandja pankroti tõttu töötajad siiski palgata ei jää - kolmekordse kuupalga suurune maksejõuetushüvitis aitab rahalistest raskustest üle.
Pankrotistunud uudiseagentuuri ETA endist töötajat Malle Jürvest ja tema kolleege tabas teade ettevõtte pankrotist ootamatult 2003. aasta alguses. «Firma juht lasi meil uue aasta vastu võtta teadmises, et häda pole midagi,» rääkis Jürves. «Ometi on just uusaasta selline aeg, kus kulutused suured ning inimesed ootavad palka.»
Kuigi veel nädala eest oli olnud juttu uutest omanikest, kes uppuva meedialaeva päästma pidid, saabus möödunud aasta jaanuari lõpus sõnum firma maksejõuetusest. Malle Jürvesel jäi saamata detsembri ja jaanuari palk, kuid tema sõnul oli ka kolleege, kes juba hulk aega enne seda vähem palka said. «See oli väga raske aeg,» meenutab Jürves. «Inimesed laenasid raha, et kuidagi läbi ajada.»
Jurist aitas
Kolleegidega arutati, mida ette võtta - ajakirjanike liidu liikmena sai Jürves kaaskannatajatele pakkuda TALO juristi abi, kes õpetas pankrotistunud firma töötajaid enda eest seisma. Töötajate töösuhe lõpetati tööandja maksejõuetuse tõttu, mingid muud lepingu lõpetamise variandid kõne alla ei tulnud.
Niipea kui vajalikud formaalsused täidetud, said töötajad võrdlemisi ruttu hüvitise kätte - kolmekordse keskmise oma kuupalgast, maksud maha arvestatud. «Inimestel oli vähemasti kindlus, et mingit raha nad saavad,» rääkis Jürves. «Kui sul ikka midagi pole, on ka tööd otsida väga raske.»
Jürvese sõnul ei pruugi eemalt vaatajad pankrotistunud firma töötajate olukorda alati mõista. «Alles siis, kui oled ise samas olukorras olnud, suudad mõista teisi inimesi, kes on pidanud firma pankroti läbi elama,» sõnas ta.
Malle Jürvesel kulus uue töökoha saamiseks vaevalt kuu aega, pärast konkursi läbimist sai temast Tallinna Tehnikakõrgkooli avalike suhete juht. «Olen oma tööga rahul ja minuga ollakse rahul,» tunneb tegus naisterahvas heameelt.
Päästab võlgadest
Töötukassa maksis enne lihavõtteid pankrotistunud puidufirma AS Scanforesti 214 töötajale hüvitisena välja pea 3,3 miljonit krooni firma maksejõuetuse hüvitist, mis on seni suurim välja makstud hüvitis.
Scanforesti endise tõstukijuhi Vassili Kägo sõnul päästab kindlustushüvitis ta võlgadest, mis firma pankroti tõttu tekkisid. «Tuli võlgu võtta, kuna alates detsembrist pole ma firmalt mitte sentigi saanud,» rääkis mees. «Ei jõudnud aastatki seal töötada, kui kuulutati välja pankrot.»
Viimase palga Scanforestist sai tõstukijuht novembri eest, pärast püüdis end ja oma peret juhuslike tööotstega elatada. Pankrotistunud puidufirma töötingimused olid tõstukijuhi hinnangul head, kuid detsembris tuli töölistel koju jääda.
«Lubati teatada, millal taas tööle hakkame,» jutustas Kägo. «Aga siis helistati, et on pankrot ja tuleb tööraamatute järele tulla.»
Kuigi katseajaga tööl olnud Vassili Kägo sai palgaraha kuus 3000 krooni, loodab ta, et pärast võlgade tasumist jääb muist üle ning pereisa saab lapselegi midagi ilusat osta. Siiski ei tunne endine tõstukijuht firma bosside vastu vimma ega murra pead pankroti põhjuste üle. «Eks juhtub kõikjal,» arvab mees.
Töö jätkub
Kägo ning üheksa tema endist Scanforesti kolleegi leidsid uue töökoha ühes teises Rakvere mööblitsehhis. Kägo kinnitusel uues ametis tööd jätkub. «Esimese üheksa päevaga olen juba 1600 krooni teeninud,» on ta asjade käiguga rahul.
Scanforesti pankrotihalduri Reet Relviku sõnul olid Scanforesti endised töötajad tõepoolest väga raskes majanduslikus seisus, kuna paljudele oli palk kuid välja maksmata. «Inimesed olid mitu kuud praktiliselt ilma rahata,» möönis pankrotihaldur.
Nüüdseks on enamik töötajaid maksejõuetuse hüvitise kätte saanud. Pankrotihalduri sõnul jätkab ettevõte ka osaliselt tööd, nii saab osa töötajaid seal endiselt jätkata. «Üle 40 inimese on meil uuesti tööl ning osa on leidnud töö mujal,» rääkis pankrotihaldur.
Kristel Rõss, reporter
Kuigi praegune töölepinguseadus on kehtinud oluliste muudatusteta üle kümne aasta, kohtab tööinspektor nii mõnigi kord seadusetähe tundmise ja järgimisega jänni jäänud töötajaid ja tööandjaid.
Mida pidada silmas, kui soovite vahetada töökohta? Tuleb esitada kirjalik taotlus ja info selle kohta, mis kuupäevast ei soovi te senisel kohal jätkata.
Varem võis töötaja kuu aja vältel oma avalduse iga kell tagasi võtta. Nüüd on see võimalik ainult tööandja nõusolekul, selgitab Tartumaa tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Neenu Pavel. Seepärast tuleks lahkumisotsus põhjalikult läbi kaaluda, manitseb ta.
Lahkumisavaldus ei saa olla tingimuslik: kui palka ei suurendata, olen sunnitud lahkuma. Ka ei saa lahkumisavaldust käsitleda kui ettepanekut palgaläbirääkimisteks.
Töötaja peab jätkama endises kohas veel kuu, kui tööandja seda nõuab. Kui töötaja lahkub tööandja nõusolekuta varem, on tööandjal õigus nõuda varem lahkutud tööpäevade eest rahalist hüvitust.
«On olnud juhtumeid, kus päevapealt töökohta vahetanud müüjad pidid maksma endisele tööandjale kompensatsiooni,» toob tööinspektor näite.
Emade-isade õigused
Üsna sageli tuleb ette, et oma õigustest ei ole teadlikud väikeste laste emad-isad ja lapseootel naised. Ikka ja jälle näeb inspektor, et ei tööandja ega töötaja pole kursis seadusemuudatusega, mis kaitseb ühtviisi nii alla 3-aastase lapse ema kui ka isa.
Niisiis ka alla 3-aastase lapse ema ja isaga võib lõpetada töölepingu vaid ettevõtte pankroti või likvideerimise korral, katseaja ebarahuldavate tulemuste või töötaja distsipliinirikkumise, usalduse kaotuse või vääritu teo puhul. Aga ka sellistel juhtudel on vajalik tööinspektori nõusolek.
Kui tööleping lõpetatakse töötaja algatusel, poolte kokkuleppel või lepingu tähtaja möödumise tõttu, ei takista töötaja rasedus, haigus, puhkus või alla 3-aastase lapse kasvatamine töösuhte lõpetamist.
Ka lapseootel töötajate kohtlemine ei käi alati seadusetähe järgi, nendib Pavel. «Samal ajal kui avaliku elu tegelased rõhutavad järglaste soetamise ja nende eest hoolitsemise tähtsust, ei ole paljude tööandjate suhtumine kaugeltki soosiv,» väidab ta.
Kui naistöötaja teatab oma rasedusest, saab ta pahatihti õnnitluste asemel hoopis pahameele osaliseks, tõdeb inspektor. Põhjus on lihtne rasedal töötajal on õigus nõuda erikohtlemist.
Tööandja peab lapseootel töötaja tervise kaitsmiseks tema töötingimusi ajutiselt kergendama või viima ta üle lihtsamale tööle.
Rasedat ei tohi sundida tööle puhkepäevadel või öisel ajal, saata töölähetusse või nõuda temalt ületunde. Lapseootel naisel peab olema võimalus puhata ning käia tervisekontrollis, loetleb tööinspektor. See kõik võib põhjustada ettevõtjale ebamugavusi.
Kui kõiki neid nõudmisi pole võimalik täita, peab tööandja pöörduma kohaliku tööinspektori poole alles siis võib raseda ajutiselt tööst vabastada ning ema saab jääda koju haiguslehele, selgitab Pavel.
Tööandja suhtumine
Tööinspektori-juristi juurest abi ja nõu otsinuist on kolmandik tööandjad ja kaks kolmandikku töötajad. Kui töötaja ja tööandja ei jõua kokkuleppele, võib otsida abi töövaidluskomisjonist. Erinevalt kohtust saab siit lahenduse kiiresti, umbes kuu-pooleteisega, ütleb Pavel.
Siiski leiab ta, et töötaja on töösuhetes peaaegu alati nõrgem pool. Pavel võib tuua näiteid tööandjatest, kes ei hooli oma töötajatest: nad nõuavad ületundide tegemist ja jätavad maksmata lisatasud. Töötaja ei julge enda eest seista, sest kardab kohast ilma jääda.
«Kõik algab ju suhtumisest, on selliseidki näiteid, kus tööandja kohtleb alluvaid põlgusega, näiteks alustab päeva sõimuga,» tõdeb Pavel.
Omaette probleem on n-ö musta tööjõu kasutamine ja ümbrikupalkade maksmine seegi seab kaitsetusse seisu eelkõige just töötaja.
Sageli jäävad ettevõtjad musta asjaajamisega vahele mõne tööõnnetuse tõttu. Kui töötajaga on juhtunud õnnetus, saab tööinspektsioon haiglast kohe vastava teate. Mõni tööandja on üritanud juhtunut varjata ja teatanud: «Aga meil ei töötagi sellenimelist.»
Paveli sõnul lokkab musta tööjõu kasutamine enim ehitustel, väikekaubanduses ja toitlusasutustes kohtades, kus arveldatakse sularahaga. Enamikul suurtest tööandjatest on paberlik asjaajamine siiski korrektne, möönab ta.
Hüvitis töötukassast
Koondamise puhul on töötajad oma õigustega päris hästi kursis, koondamistasude suurusest on palju räägitud, arusaamatuks jääb aga töötukassa funktsioon, nendib Pavel.
Kui töötaja lahkub omal soovil, poolte kokkuleppel või on vallandatud, ei saa ta töötukassast hüvitust.
Töötukassa kompensatsiooni on õigus saada töötuks jäänuil, kes võtavad ennast tööhõiveametis arvele ning on tasunud töötuskindlustusmakseid 12 kuud.
Töösuhte lõpetamine
Alla 3-aastast last kasvatava isiku või rasedaga on keelatud lõpetada töölepingut
koondamise tõttu,
mittevastavuse tõttu töökohale,
pikaajalise töövõimetuse tõttu,
töötaja vanuse tõttu.
Alla 3-aastase lapse vanema või lapseootel töötajaga võib lepingu lõpetada
ettevõtte likvideerimise või pankroti tõttu,
katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu,
distsipliinirikkumise, usalduse kaotuse või vääritu teo tõttu.
V I L L Y P A I M E T S
Ehkki toidukaup ja teenused maksavad Tallinnas tihti rohkem kui Riias või Vilniuses, korvavad hinnavahe meie kõrgem keskmine palk ja pension.
Äripäev võrdles koostöös Läti majanduslehega Dienas Bizness hindu nelja pealinna suures hüpermarketis märtsis-aprillis.
Võrdlusest ilmneb, et keskmist palka saav Vilniuse elanik on kõige väiksema ostujõuga ja Helsingi elanik (ettearvatult) suurima ostujõuga, ütles Sampo Panga analüütik Anne Karik-Uustalu. Tallinna elanik on Balti riikide võrdluses enamiku kaupade võrdluses suurima ostujõuga.
Laenude osas on Balti riikide elanike laenuteenindamise koormus tunduvalt kõrgem Helsingi elanike omast, arvestades nii intresse kui ka palga ja kinnisvara hinna suhet.
Mis puutub kolme Balti riiki, siis vaatamata kohati ka üsna arvestavatele erinevustele üksikute kaupade hinnatasemes oleme kokkuvõttes kaupade ja teenuste hinnavõrdluses üsna ühel tasemel, lausus Tallinna Kaubamaja juhatuse esimees Raul Puusepp. Väikesed hinnaerinevused on tingitud nii erinevast maksupoliitikast kui ka konkurentsisituatsioonist konkreetses ärisektoris.
Kuna Eesti keskmine palk on kõrgem kui Lätis ja Leedus ning Tallinna külastab rohkem rikkaid, keskmist hinnataset kergitavaid välisturiste kui Riiat ja Vilniust, tundub olukord, kus hinnad kolme riigi pealinnas on üsna sarnased, tallinlase jaoks soodne, ütles Puusepp.
Võrdluses Helsingiga on erinevused märgatavalt suuremad ja hinnad põhjanaabrite juures valdavalt kõrgemad, ütles Raul Puusepp. Siiski on mitmete kaupade hinnaerinevused kahanenud olematuks.
Lehekülg 1559 / 1608
