Articles
Luule Käis
jurist
Kas puhkust saab ka rahas välja võtta?
Töö- või teenistussuhte kehtivuse ajal ei ole lubatud puhkust asendada rahalise hüvitise maksmisega.
Kui aga tööleping lõpetatakse või ametnik teenistusest vabastatakse, pole enam võimalik saadaolevaid puhkusepäevi anda, need asendatakse rahalise hüvitise maksmisega lõpparve koosseisus.
Hüvitise arvutamise kord on ette nähtud Vabariigi Valitsuse 2001. a 23. augusti määrusega nr 278. Selle kohaselt korrutatakse kasutamata puhkuse eest hüvitise arvutamisel päevatasu puhkuse kalendripäevade arvuga. Kasutamata puhkuse kindlakstegemisel võetakse iga töötatud kuu kohta 1/12 tööaasta eest ettenähtud puhkuse kestusest. Töötatud kuude arvutamisel loetakse terveks kuuks 15 päeva ja enam, 14 päeva ja vähem jäävad arvestusest välja.
Kasutamata puhkuse eest makstav hüvitis arvutatakse alati päevatasu kaudu. Ka siis, kui on tegemist kindlat palka saava töötajaga. Puhkuse ajaks palga säilitamine kui üks variant puhkusetasu suuruse saamiseks ei ole kasutamata puhkuse hüvitise arvutamisel rakendatav.
Heli Raidve
ASi Heli Raidve Tööõigusabi juhataja
Töölepingu seaduse järgi ei tohi ka töölesoovijaid sarnaselt töötajatega kohelda ebavõrdselt näiteks soo, rahvuse või vanuse pärast.
2005. aasta mais kehtima hakanud töölepingu seaduse (TLS) muudatustega said töölesoovijad endale esmakordselt teatud tagatised.
Nii ei või tööandja töölesoovijaid töölevõtmisel ja töölepingu sõlmimisel ebavõrdselt kohelda näiteks soo, rahvuse, vanuse, keeleoskuse, perekonnaseisu, usuliste veendumuste ja teiste seaduses loetletud asjaolude tõttu. Keelatud on nii töölesoovijate otsene kui ka kaudne ebavõrdne kohtlemine.
Otsese ebavõrdse kohtlemisega on tegemist, kui ühte töölesoovijat koheldakse kas soo, vanuse, rahvuse või muu TLS N-s 10 toodud asjaolu tõttu halvemini, kui koheldakse, on koheldud või koheldaks teist töölesoovijat samalaadses olukorras.
Kaudse ebavõrdse kohtlemisega on tegemist, kui mingi väliselt neutraalne säte, nõue või tegevus seab ühe töölesoovija TLS N-s 10 toodud asjaolu (näiteks soo) tõttu ebasoodsamasse olukorda võrreldes teiste töölesoovijatega.
Erandina ei peeta seaduse järgi töölesoovijate ebavõrdseks kohtlemiseks, kui sellel sättel, nõudel või tegevusel on objektiivselt põhjendatav ja õigustatud eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud.
Samuti ei peeta töölesoovijate ebavõrdseks kohtlemiseks soo, keeleoskuse, vanuse või puude tõttu, kui see on oluline ning määrav kutsenõue, mis tuleneb kutsetegevuse laadist või sellega seotud tingimustest.
Näiteks ebavõrdne kohtlemine ei ole eeliste andmise raseduse, alaealiste või töövõimetute täisealiste laste ning töövõimetute vanemate eest hoolitsemise tõttu.
Ebavõrdselt koheldud töölesoovija õigused
Töölesoovija, keda tööandja võrreldes teiste töölesoovijatega ebavõrdselt kohtles ja kes selle tõttu ei saanud taotletud töökohta, ei saa nõuda töölepingu sõlmimist ja enda tööle lubamist. Põhjuseks asjaolu, et viidatud kohale võeti tõenäoliselt teine töötaja, kes ei ole milleski süüdi ja kellega töölepingu lõpetamine oleks ebaõiglane.
Kuid töölesoovija, keda tööandja kohtles seadust rikkudes ebavõrdselt, võib valida, kas pöörduda töövaidlusorganisse või õiguskantsleri poole.
Töövaidlusorgani kaudu saab nõuda ebavõrdse kohtlemisega tekitatud varalise ja mittevaralise kahju hüvitamist.
Viidatud kahju alam- ja ülempiiri ei ole seaduses sätestatud ja selle suurus jääb töövaidlusorgani otsustada. Töölesoovija peab lisaks nõude esitamisele tõendama, milles ebavõrdne kohtlemine seisnes, milline kahju töölesoovijale tekkis ja kuidas tööandja poolt toime pandud rikkumine töölesoovijale kahju tekitas (otsene põhjuslik seos).
Töölepingu sõlmimine enne tööle asumist
Töölepingu seadus võimaldab töölepingu sõlmida nii-öelda ette, see tähendab, et tööleping sõlmitakse varem, kuid lepitakse kokku, et tööle asumise päev saabub tulevikus.
Praktikas kasutatakse seda näiteks suveks asendajatega töölepingu sõlmimisel või ajutise töömahu suurenemisel. Sel aastal sõlmisid paljud tööandjad suviste töötajatega töölepingud juba märtsis-aprillis, leppides tööle asumise päevaks kokku näiteks 1. juuli.
Peamine kohustus töötajatele
Töölepingu sõlminud töötaja peab arvestama, et tal tekib ka kohustus kokkulepitud ajal tööle asuda. Kui tööle asumist takistab mõjuv põhjus (töötaja ajutine töövõimetus, ootamatud perekondlikud või isiklikud põhjused, ajateenistusse või asendusteenistusse astumine), peab töötaja sellest tööandjale viivitamatult ette teatama. Pooled võivad sellisel juhul sõlmida tööle asumise kohta uue kokkuleppe, kuid ei pea seda tegema.
Kui pooled tööle asumise aja suhtes uut kokkulepet ei saavuta, võivad nad töölepingu poolte kokkuleppel tühistada, sellisel juhul lepivad pooled kokku ka tööandjalt saadu tagastamise suhtes.
Töötaja võib töölepingu enne tööle asumist tühistada, kui põhjuseks on eespool loetletud mõjuvad põhjused, tagastades tööandjale kogu lepingu järgi saadu. Tööandja võib ühepoolselt töölepingu tühistada, kui töötaja ei asu kokkulepitud ajal tööle. Kui tööle asumist takistas mõjuv põhjus ja töötaja teatas sellest tööandjale ette, ei pea töötaja viidatud juhul niinimetatud leppetrahvi maksma, kuid peab lepingu järgi saadu tagastama.
Kui töötaja jätab mõjuva põhjuseta tööandjale teatamata, et ta kokkulepitud ajal tööle ei asu, on tööandjal õigus tööleping tühistada ja nõuda töötajalt leppetrahvina kahe nädala kokkulepitud palga.
Kui töötaja sai töölepingu sõlmimise järgselt (ja enne kokkulepitud tööle asumise päeva) tööandjalt midagi (näiteks tööriided, töövahendid, avansi vms), peab ta selle tööandjale tagastama.
Siduvad kohustused tööandjatele
Kui tööandja keeldub töölepingu sõlminud töötajat kokkulepitud ajal tööle lubamast, võib töötaja töövaidlusorgani (kas kohtu või töövaidluskomisjoni kaudu) nõuda töölepingu täitmist ja kokkulepitud palka sunnitult töölt puudutud aja eest.
Samuti võib alternatiivina nõuda hüvitust töölepingu täitmisest keeldumise eest kolme kuu kokkulepitud palga ulatuses. Viidatud juhul peab töötaja olema võimeline tõendama, et soovis kokkulepitud ajal tööle asuda, kuid tööandja keeldus teda tööle lubamast.
Töölepinguseadus keelab Töötajate ebavõrdset kohtlemist
- Ebavõrdseks kohtlemiseks loetakse töölesoovija või töötaja ebavõrdset kohtlemist soo, rassi, vanuse, rahvuse, keeleoskuse, puude, seksuaalse suundumuse, kaitseväeteenistuse kohustuse, perekonnaseisu, perekondlike kohustuste täitmise, sotsiaalse seisundi, töötajate huvide esindamise või töötajate ühingusse kuulumise, poliitiliste vaadete või erakonda kuulumise, usuliste või muude veendumuste tõttu.
- Tööandja ei või töölesoovijaid töölevõtmisel ja töölepingu sõlmimisel käesoleva ebavõrdselt kohelda.
- Tööandja ei või töötajaid töö tasustamisel, töö- või ametialasel edutamisel, korralduste andmisel, töölepingu lõpetamisel, ümber- või täiendusõppe võimaldamisel või muul viisil töösuhtes ebavõrdselt kohelda.
Allikas: töölepingu seaduse paragrahv 10
Karin Vahtra
Heli Raidve Tööõigusabi jurist
Tavapärasemaks töö tegemise viisiks on töötamine töölepingu alusel. Töösuhtes kohustub töötaja tegema kokkulepitud tööd, alludes tööandja juhtimisele. Tööandja kohustub maksma töö eest palka, andma puhkust ning kindlustama muud tööõigust reguleerivatest õigusaktidest tulenevad tingimused.
Kui töölepingu alusel töötamine on reguleeritud õigusaktides sätestatud kohustuslike nõuetega, siis võlaõiguslikule käsunduslepingulisele suhtele tööõigust reguleerivad seadused ja määrused ei laiene. Seega on pooled vabamad otsustama, millistes tingimustes käsunduslepingus kokku leppida.
Võlaõigusseaduses reguleeritud käsunduslepingu puhul kohustub üks lepingupooltest osutama teenuseid ja teine maksma selle eest tasu. Puudub käsundiandja poolne otsene juhtimine ja kontroll, eeldatakse käsundisaaja iseseisvust käsundi täitmisel.
Kuna nii töölepingu kui ka käsunduslepingu alusel teenib üks lepingupooltest tulu tehes teisele lepingupoolele tööd, siis on nende lepinguliste suhete eristamine keeruline ja tekitab vaidlusi lepingu olemuse üle. Sageli juhtub, et pooled on sõlminud käsunduslepingu, kuid lepingu lõpetamisel esitab töötaja töövaidlusorganile nõude ja palub tunnistada sõlmitud käsundusleping töölepinguks ja vastav suhe töölepinguliseks suhteks. Vaidlustes lepingu ja vastava õigussuhte olemuse üle hinnatakse eeskätt töö tegija allutatust juhtimisele ja kontrollile, töösisekorrale, tema tööaja reguleeritust ja muud taolist.
Et välistada käsunduslepingu hilisemat lugemist töölepinguks, peaks käsunduslepingu tingimused olema iseloomulikud võlaõiguslikule suhtele. Välistada tuleks tingimused ja sõnastused, mis on iseloomulikud töölepingulisele suhtele. Kuna käsundisaaja ei ole allutatud äriühingu töösisekorrale, tuleb välistada näiteks käsundisaaja märkimine puhkuste- või tööajakavasse, käsundisaajale kollektiivlepingu ja töösisekorraeeskirjade laiendamine, kanded tööraamatusse. Soovitavalt võiks käsunduslepingu lõppsätetes täiendavalt märkida, et poolte kokkuleppe kohaselt on sõlmitud leping võlaõiguslik käsundusleping, mille täitmisel juhindutakse võlaõigusseadusest.
Mida käsunduslepingusse kirjutada ja mida mitte
käsunduslepingus tuleks välistada
- terminid ametikoht ja tööülesanded;
- tingimused, mis viitavad töö tegija otsesele juhtimisele ja kontrollile;
- terminid töötasu, palk, lisatasu;
- terminid tööajanorm, ületunnitöö;
- termin puhkus, viide puhkuste ajakavale;
- täpselt reguleeritud tööaeg, viide tööajakavale, viide töölähetustele;
- viited töösisekorraeeskirjadele või kollektiivlepingule.
käsunduslepingus tuleks kasutada tingimusi ja termineid
- tellitava teenuse sisu;
- teenuse osutamine iseseisvalt (kokkuleppeliselt ka õigus kasutada käsundi täitmisel kolmandate isikute abi);
- tasu maksmine (kokkuleppeliselt kas igakuise summana või ühekordse summana lepingu lõppedes);
- teenuse perioodilise osutamisega seotud tähtajad;
- leppetrahv lepinguliste kohustuste rikkumisel.
Allikas: Karin Vahtra
Merle Soha
In Re OÜ konsultant
Millal on vajalik summeeritud tööaja arvestus ja tööaja kava?
Töö- ja puhkeaja seaduse (TPS) N 14 lg 3 kohaselt kohaldatakse tööaja summeeritud arvestust sel juhul, kui tööajanormi täidetakse tööpäevast pikema ajavahemiku jooksul. See tähendab, et tööandja peab töötajate tööajanormi täitmise kohta arvestust nädala, kuu, kahe kuu, kvartali või nelja kuu kokkuvõttes.
Sellist arvestust kohaldataksegi juhul, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik kinni pidada tööpäeva või töönädala üldisest normist, mis tulenevalt TPS N 4 lg 1 on 8 tundi päevas ehk 40 tundi nädalas. Periood, mis tööaja summeerimisel arvestuse aluseks võetakse, peab olema tööandjal näidatud töösisekorraeeskirjades, kollektiiv- või töölepingus.
Tööajakavast tuleb teavitada viis päeva ette
Tulenevalt TPS N 14 lõikest 5 on tööandja kohustatud koostama tööajakava kogu arvestusperioodi või vähemalt iga kalendrikuu kohta (kui arvestusperiood on ühest kuust pikem) ning tegema selle töötajatele teatavaks hiljemalt viis päeva enne arvestusperioodi või kalendrikuu algust.
Ajakava teatavaks tegemine töötajale on vajalik eelkõige selleks, et töötaja teaks, kuidas enda isiklikku aega planeerida. Tööajakava muutmine saab toimuda vaid lepingupoolte kokkuleppel.
Tööaja summeeritud arvestuse korral võib töötaja tööaeg olla perioodi päevade lõikes küll erineva pikkusega, kuid tööpäeva (töövahetuse) pikkus ei tohi ületada 12 tundi (TPS N 15 lg 1) ning töötaja iganädalase puhkeaja kestuseks peaks olema vähemalt 36 järjestikust tundi (TPS N 21 lg 3).
Töötaja tööpäevade (töövahetuste) vahelist puhkeaega peab olema vähemalt 11 järjestikust tundi (TPS N 20 lg 1).
Ületunnid selguvad arvestusperioodi lõpus
Et summeeritud arvestus tähendab töövahetustes töötamist, siis tuleb tööajakavas kuupäevade kaupa paika panna, millistel päevadel ja kellaaegadel töötaja tööd teeb. Tööaja summeeritud arvestuse korral on ületunnitööks arvestusperioodi töötundide üldarvu ületavad töötunnid (TPS N 7 lg 2).
See tähendab, et näiteks kvartaliks võetud arvestusperioodi korral on ületundideks kvartali töötundide üldarvu ületavad tunnid, mille arv selgub alles arvestusperioodi ehk kvartali lõpus.
Triin Raestik
This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
Ettevõtteis, kus on üle kümne töötaja, tuleb valida töökeskkonnavolinikud. Kui volinikke valitud ei ole, võib tööinspektor teha koos trahviga ettekirjutuse tööandjale.
Tallinna ja Harjumaa Tööinspektsiooni juhataja asetäitja Eve Hinno ütles, et vastavalt töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS) N 17 lg 2 tuleb kõigis ettevõtetes, kus on kümme või rohkem töötajat, valida töökeskkonnavolinik(ud).
Seadus ei luba erandeid. See tähendab, et klausel kehtib kõikidele ettevõtetele ja asutustele sõltumata töö iseloomust ning volinikud peavad olema valitud nii ministeeriumis kui ka näiteks baaris või remonditöökojas.
Kui volinikku valitud ei ole, võib tööinspektor ettevõtet külastades Hinno kinnitusel teha ettekirjutuse (vajadusel koos sunnirahaga) tööandjale.
Hinno lisas, et töökeskkonnavolinike valimiste korraldamine on tööandja kohus. Samuti peab tööandja omal kulul korraldama volinikele vajaliku välja- või täiendõppe ning võimaldama neil täita oma kohustusi põhitöö ajal.
Volinike ülesandeks on aidata kolleegidel lahendada töökeskkonda puudutavaid probleeme.
Volinike hulga määrab Hinno sõnul ettevõte ise sõltuvalt töötajate arvust, paiknemise iseärasusest ja muudest faktoritest. "Väga üldise arvestuse aluseks võiks olla iga kümne töötaja kohta üks volinik, kuid täpsemaid nõudeid on raske esitada. Arvu peaks otsustama töötajate üldkoosolek, kus valitakse ka volinikud," juhendas Hinno.
Hinno rõhutas, et TTOSi kohaselt peab töökeskkonnavolinikule kohustuste täitmise ajaks säilitama keskmise töötasu.
Voliniku ülesannete täitmise aeg sõltub ettevõtte suurusest ja töötingimustest, kuid ei tohi olla lühem kui kaks tundi nädalas.
Haapsalu Uksetehase juhataja Ago Soomre rääkis, et nende ettevõttes on töökeskkonnavolinik valitud. Kui on aeg uus töökeskkonnavolinik valida, annab töökeskkonnaspetsialist sellest erinevate allüksuste vastavatele inimestele teada. Seejärel kerkivad üles võimalikud kandidaadid. Varem kindlaksmääratud kuupäeval toimuvad tootmisüksustes koosolekud, kus leiab aset hääletamine ja enim hääli saanud kandidaat ongi valitud töökeskkonnavolinikuks.
Soomre kinnitusel laekub ettepanekuid üht-teist muuta (nii olme- kui ka töökeskkonna küsimustes) tihti. Ja ka muudatusi toimub sageli. "Initsiatiiv ettepanekute tegemiseks tuleb aga enamasti töökeskkonnaspetsialistilt, kes aeg-ajalt vastava küsimustikuga tootmisüksustes tööd teeb," nentis Soomre.
Töökeskkonnavolinike teemat lahates rõhutas Eve Hinno sedagi, et vastavalt seadusele ei tohi töökeskkonnavolinik ülesannete täitmise tõttu sattuda ebasoodsasse olukorda, kui ilmneb tema ja tööandja huvide konflikt. Töölepingu seaduse N 94 lg 1 kohaselt on töölepingu lõpetamine tööandja algatusel töötajaid esindava isikuga lubatud töötaja volituste ajal ja ühe aasta jooksul pärast volituste lõpetamist üksnes tööinspektori nõusolekul.
Sama paragrahvi lõike 3 kohaselt aga on keelatud töötajate esindajaga töölepingu lõpetamine tulenevalt tema seaduslikust tegevusest töötajate huvide esindamisel.
Falckis lahendab mured töönõukogu
Valdur Peebo
ASi Falck Eesti personalijuht
Falckis tegutseb 2001. aastast alates töönõukogu, mille pädevusse kuuluvad kõik ettevõtte töösuhete-, töötervishoiu- ja tööohutuse alased küsimused ja probleemid.
Käesoleva aasta kevadel taaskord uuenenud töönõukogu koosseisu kuulub kümme liiget. Töönõukogus on esindatud kõikide üksuste (mehitatud valve, juhtimiskeskus, valvetehnika, pääste- ja administratsiooni) töötajad.
Vastavalt nõukogu põhimõtetele on nõukogus võrdselt viis töötajate poolt valitud esindajat ja viis tööandja poolt määratud liiget.
Lisaks neile kümnele liikmele osalevad nõukogu töös loomulikult ka ettevõtte töökaitsespetsialist ja personalidirektor ning vajadusel kaasatakse ka erinevate valdkondade spetsialiste.
Töökeskkonna volinike-usaldusisikute tööd koordineerib Falckis personaliosakond eesotsas personalidirektoriga.
Lähimineviku aktuaalsed teemad töönõukogus on olnud näiteks turvatöötajatele uue ühiselamu ehitamine, invatöökohtade loomine, kollektiivlepingu muudatused, liikluse reguleerijate tööohutusküsimused ja palju muudki.
Volinik võib nõuda tööandjalt puuduste kõrvaldamist
voliniku ülesanded
- jälgida, et töökohas oleksid rakendatud töötervishoiu ja -ohutuse abinõud;
- jälgida, et töötajad oleksid varustatud töökorras isikukaitsevahenditega;
- osaleda oma töölõigus toimunud tööõnnetuse ja kutsehaigestumise uurimisel;
- teatada ohuolukorrast või töökeskkonnas avastatud puudusest viivitamata töötajatele ja tööandjale või tema esindajale ning nõuda tööandjalt puuduse kõrvaldamist;
- tunda töötajatele kohustuslikke juhendeid ja õigusakte;
- jälgida, et töötajad saaksid töötervishoiu ja tööohutuse valdkonnas vajalikud teadmised, juhendamise ja väljaõppe.
Allikas: töötervishoiu ja tööohutuse seaduse N 17 lg 5
Page 1510 of 1608
