Articles
Streik ja toetusstreik on teemad, mis viimastel nädalatel ohtralt käsitlemist on leidnud. Ometi on see teema paljudele võõras ning tekitab palju küsimusi. Järgnevalt toome välja streigiõiguse kohta käivad kõige olulisemad küsimused-vastused.
Mis on streik?
Streik on töökatkestus, mis toimub töötajate algatusel. Eesmärgiks on saavutada tööandjalt järeleandmisi seaduslikes tööalastes nõudmistes. Näiteks soovivad töötajad, et tööandja tõstaks nende töötasu, pikendaks puhkust, muudaks töökorraldust.
Millal tohib streikida?
Streikida tohib juhul, kui pooled on eelnevalt püüdnud rahumeelselt oma erimeelsusi lahendada, kuid see ei ole õnnestunud ka lepitaja vahendusel. Streikimine tuleb põhjalikult ette valmistada. Streigi toimumisest peab streigi korraldaja tööandjale, lepitajale ja kohalikule omavalitsusele kirjalikult ette teatama vähemalt kaks nädalat. Teates peab olema selgelt kirjas, mis põhjusel streik toimub ehk mida streikijad nõuavad, millal streik algab, kaua kestab ja kes streigis osalevad.
Millal tohib korraldada toetusstreiki?
Toetusstreiki korraldatakse streikivate töötajate toetuseks. Seega on toetusstreigi eelduseks, et samal ajal toimub streik. Toetusstreikijad toetavad streikijate nõudmisi (kui streikijad nõuavad oma töötasu tõstmist, siis toetusstreikijad oma aktsiooniga annavad märku, et ka nemad leiavad, et streikijate töötasu tuleks tõsta). Toetusstreik ei või kesta üle kolme päeva ning sellest tuleb tööandjale ja kohalikule omavalitsusele kirjalikult vähemalt kolm päeva ette teatada. Kui streigi korraldamise eelduseks on eelnev lepitusmenetluse läbimine streiki korraldavate töötajate ja nende tööandja vahel, siis enne toetusstreigi korraldamist lepitusmenetlust läbima ei pea. Põhjuseks asjaolu, et toetusstreikijate ja nende tööandja vahel töötüli ei ole.
Kas töötajad tohivad streikida/toetusstreikida, kui nad ei ole ametiühingu liikmed?
Streikimine ja toetusstreikimine ei ole ainult ametiühingu õigus. Kui aktsioonideks vajalikud toimingud on korrektselt teostatud, on ka ühingutesse mitte kuuluvatel töötajatel õigus toetusstreiki korraldada ning toetusstreigis või streigis osaleda. Ametiühingusse mitte kuuluvatel töötajatel on võimalik ametiühingu aktsioonides osaleda, kuna kollektiivsetes töösuhetes võib ametiühing esindada ettevõtte kõiki töötajaid. Ametiühingu olemasolul ettevõttes on just ametiühingul eelisõigus töötajate töötingimuste osas läbirääkida ning mitte ametiühingu liikmetel nõudmiste täitumisele aktsioonides osalemisega kaasa aidata.
Kas tohib streikida, kui asutuses on sõlmitud kollektiivleping?
Läbi kollektiivlepingu on töötajatel võimalik saavutada paremaid töötingimusi. Tööandjale annab kollektiivleping kindluse, et seni kuni kollektiivleping kehtib ning tema omapoolseid kohustusi täidab, töötajad samade tingimuste parendamise nimel streikida ei tohi. Toetusstreigi korraldamise võimalust see aga ei välista. Pooltel on võimalik kollektiivlepingut sõlmides küll kokku leppida ka teistsuguses töörahu klauslis, mis näiteks välistab ka toetusstreigi korraldamise. Seega tuleks enne streigi või toetusstreigi korraldamist meelde tuletada, milles kollektiivlepingut sõlmides kokku sai lepitud.
Mida teha streigi/toetusstreigi ajal töötajaga, kes aktsiooniga ei ole ühinenud?
Streigis ja toetusstreigis osalemine on vabatahtlik ja loomulik on, et kõik ei soovi nende aktsioonidega ühineda. Need töötajad ja tööandja jätkavad töölepingu täitmist vastavalt seal kokkulepitule ehk töötaja peab tegema tööd, tööandja talle selle tagama ja maksma töötasu. Olukorras, kus suur hulk töötajaid tööd ei tee, ei pruugi ka nendel töötajatel, kes aktsioonidega ei ühinenud, olla võimalik oma tööd teha. Sellisel juhul võivad töötaja ja tööandja näiteks kokku leppida võimalikes alternatiivsetest ülesannetes, mida töötaja oleks valmis aktsiooni perioodil täitma, mis teistest töötajatest ei sõltu. Samas võib juhtuda, et parim lahendus on, et selline töötaja jääb neil päevil lihtsalt koju. Töötasu on tal selle aja eest siiski õigus saada, kuna töötakistus ei ole tema poolt põhjustatud.
Kas tööandja tohib töötajal streigis/toetusstreigis osalemise keelata?
Tööandja ei tohi keelata töötajatel streikimist või toetusstreigis osalemist. Töötajal on õigus sellel ajal töötegemisest keelduda. Rakendada hilisemaid sanktsioone töötajate osas, kes osalesid seaduslikus streigis või toetusstreigis just selle pärast, et töötajad neid aktsioonides osalesid, on samuti keelatud.
Kas töötajale tuleb maksta töötasu streikimise/toetusstreigis osalemise aja eest?
Tööandja ei pea streikivale või toetusstreigis osalevale töötajale streikimise aja eest töötasu maksma.
Kas töötaja peab streikima/ toetusstreigis osalema, kui töötajate üldkoosolek või ühing on otsustanud, et streigitakse/korraldatakse toetusstreik?
Streigist ja toetusstreigist osavõtt on vabatahtlik. Töötaja ei pea streikima, vaatamata sellele, et enamus tema kolleegidest on sellise otsuse teinud. Jääb tema otsustada, kas olla teiste töötajatega solidaarne või mitte. Streikijatel ja toetusstreigis osalejatel ei ole lubatud takistada aktsiooniga mitteühinenud töötajate tööleasumist.
Kelle käest saada töökohal informatsiooni toimuva kohta?
Kõige informeeritum inimene streigi/toetusstreigi situatsioonis peaks olema streigijuht. Tema on kohustatud rakendama meetmeid tööandja vara säilimiseks, seaduslikkuse ja avaliku korra tagamiseks ning jagama ka vajalikku informatsiooni.
Helve Toomla, jurist
Tööandja lühendas kogu meie kollektiivil (kolm inimest) täistööaega osalisele tööajale (0,75 koormust) alates eelmise aasta 1. novembrist, pannes meid fakti ette, et kas üks meist koondatakse või lühendatakse kõigil tööaega. Muidugi ei tahtnud keegi ära minna ja nõustusime küsimata, kui pikaks ajaks. Alla pole me kuskile kirjutanud.
Töölepingud on meil algsed. Juhataja olevat saatnud meili teel mingi ühisavalduse, mida me näinudki pole.
Kui pikaks ajaks võib tööandja meie tööaega lühendada. Tööandja ise ütles, et meil ei kehti töölepingu seaduse paragrahv 37. Millise paragrahviga sel juhul on tegu? Kas me võime soovi korral nõuda täistööaja taastamist avalduse alusel?
Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.
Praktikas on tekitanud küsimusi, mis saab tööandja ja töötaja vahel sõlmitud tähtajatust töölepingust, kui töötaja ei ilmu ühel päeval enam ilma põhjuseta tööle.
Kas tööandja peab sellisel juhul töölepingu lõpetama või saab töölepingu lugeda automaatselt lõppenuks? Mis juhtub aga siis, kui tööandja saadab töötaja töömahtude vähenemise tõttu koju tööandja edasisi juhiseid ootama, kuid ei kutsugi töötajat enam tööle tagasi?
Töölepingu seaduse § 95 lg-st 1 sätestab, et töölepingu võib üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Seega kui tähtajaline tööleping lõppeb seaduse kohaselt tähtaja möödudes, siis tähtajatu töölepingu lõpetamiseks on vaja töötaja või tööandja poolset aktiivset tegu ehk töölepingu ülesütlemisavalduse esitamist teisele lepingupoolele. Ka Riigikohus on otsuses nr 3-2-1-117-11 asunud seisukohale, et kuna TLS § 95 lg 1 järgi on töölepingu lõppemise eelduseks ülesütlemisavaldus, ei saa tööleping lõppeda kaudse tahteavalduse ega vaikimise või tegevusetusega. Seejuures ei saa ülesütlemisavaldus olla ka suuline, vaid peab olema esitatud näiteks e-kirja teel.
Töösuhetes on tulnud ette juhtumeid, kus tööandjal ei ole töötajale töömahtude vähenemise tõttu tööd anda. Töötaja on saadetud koju töömahtude taastumist ootama, kuid teda ei ole pikema perioodi jooksul tööle tagasi kutsutud ega talle ka tasu makstud. Sellisel juhul ei ole tööleping siiski lõppenud ning töötajal on õigus nõuda kogu töölt puuduma sunnitud aja eest tööandjalt keskmise töötasu maksmist, samuti öelda tööleping üles tööandja poolse rikkumise (töötasu maksmata jätmise tõttu). Seetõttu peaks tööandja juhul, kui tal töötajale enam reaalselt tööd anda ei ole, töösuhte ka koheselt lõpetama.
Eelnevalt viidatud otsuses on Riigikohus muuhulgas ka kinnitanud, et seadusest tulenevalt ei saa tööandja öelda töölepingut üles tagasiulatuvalt. Seega on oluline, et tööandja reageeriks ka töötajapoolsetele rikkumistele koheselt ning vajadusel lõpetaks töösuhte ühepoolse ülesütlemisavaldusega. Vastasel juhul võib seda olukorda hiljem tõlgendada tööandja kahjuks ning võib juhtuda, et tööandjal tuleb töötajale seetõttu samuti erinevaid tasusid ning hüvitisi maksta.
Kairi Tuulmägi
Advokaadibüroo Aivar Pilv advokaat
Vilve Torn
Sclerosis multiplex’i põdejad varjavad oma haigust tööandja eest, sest kardavad töökohta kaotada.
Anu (26, nimi muudetud) põeb sclerosis multiplex’i (SM) kuuendat, Siret (29, nimi muudetud) üheksandat ja Pille-Katrin Levin (41) üheksateistkümnendat aastat.
Noorte täiskasvanute kesknärvisüsteemi haigus sclerosis multiplex (SM) armastab endast märku anda 20. ja 40. eluaasta vahel.
Anu kuulub nende patsientide hulka, kellel igapäevane kätevärin enam üle ei lähe. See muudab tööturul oleku tema jaoks mõnevõrra keeruliseks, sest seda seika ei saa tööandja eest ühegi nipiga varjata.
Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.
Valitsus kinnitas 2013. aastaks töötuskindlustusmakse määrad: kindlustatu maksemääraks 2% ja tööandja maksemääraks 1%.
Alates 1. augustist 2009. aastast on töötuskindlustusmakse määrad püsinud muutumatuna. Kindlustatu töötuskindlustusmakse määraks on 2,8% ja tööandja töötuskindlustusmakse määraks on 1,4%.
Kehtestatavad töötuskindlustusmakse määrad tagavad 2013. aastaks vahendid töötuskindlustuse seaduse alusel hüvitiste maksmiseks ning töötukassa ülesannete täitmiseks.
Töötuskindlustusmaksete laekumist planeeritakse 2013. aastaks 158,5 miljonit eurot. Rahandusministeeriumi 2012. aasta kevadise majandusprognoosi põhistsenaariumi kohaselt prognoositakse 2013. aasta majanduskasvuks 3,0%. 2012. aastal alaneb töötuse määr 11,5%ni ja 2013. aastaks prognoositakse töötuse määraks 9,6%.
Page 1157 of 1608
