Articles
Evi Ustel-Hallimäe, Lääne inspektsiooni Saaremaa töövaidluskomisjoni juhataja
Lääne inspektsiooni Saaremaa töövaidluskomisjonis on viimasel ajal olnud mitmeid vaidlusi, kus menetlus on tulnud lõpetada nõuete aegumise tõttu. Seoses sellega tasuks siinkohal meelde tuletada olulisemaid aegumistähtaegu, samuti aegumise kohaldamise korda.
Vastavalt „Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse" (ITLS) § 6 lg 1-le on töösuhetest tulenevate õiguste tunnustamiseks ja rikutud õiguste kaitseks nõude esitamise tähtaeg töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumiseks üldjuhul neli kuud. Nimetatud tähtaja kulgemist loetakse sellele päevale järgnevast päevast, mil isik sai või pidi teada saama oma õiguste rikkumisest. Eraldi tähtaja sätestab seadus töötasu nõude esitamisele, milleks on kolm aastat.
Tähtaja arvestamine on seotud palga maksmise ajaga. Kui palgapäeval töötasu välja ei maksta, saab töötaja palgapäevale järgnevast päevast kolme aasta jooksul pöörduda töötasu nõudega töövaidlusorganisse. Töötasunõude all mõeldakse nõudeid töö eest makstavale tasule, eelkõige töölepingus kokkulepitud tasule (põhitasule), kuid ka täiendavale töötasule, mida tööandja on kohustatud maksma näiteks ületunnitöö, öötöö või pühade ajal töötamise eest.
Nõudeid muudele, otseselt mitte töö eest makstavatele rahadele, ei loeta töötasunõueteks ning neile kehtib üldine neljakuuline aegumistähtaeg. Näitena võib siin nimetada nõudeid puhkuserahale või puhkusekompensatsioonile, tööandja poolt makstavale haigusrahale, välislähetuse päevarahadele, koondamishüvitisele jne. Ka nimetatud rahade puhul tuleb aegumistähtaja kulgemist lugeda sellele päevale järgnevast päevast, mil vastav raha oleks tulnud töötajale välja maksta. Nii tuleb näiteks koondamisraha ning puhkusehüvitis (lõpparve) maksta töölepingu lõppemise päeva seisuga ning sellele järgnevast päevast alates on töötajal aega neli kuud vastava nõude esitamiseks töövaidluskomisjonile.
Puhkuseraha maksmiseks saavad pooled ise kokku leppida maksmise aja. Kui seda tehtud ei ole, tuleb puhkuseraha maksta vastavalt seadusele töötaja eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust. Haigusraha on tööandja kohustatud maksma 30 päeva jooksul, arvates töötajalt haiguslehe saamisest.
Teise erandi aegumistähtaegade osas teeb seadus töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõuete esitamisele. Kui üks pool on esitanud töölepingu ülesütlemisavalduse, peab teine pool ülesütlemise asjaoludega mittenõustumise korral esitama avalduse töövaidlusorganile ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest. Siinkohal tuleb rõhutada olulist muudatust tähtaja arvestamisel võrreldes vana töölepingu seadusega, kus töölepingu lõpetamise sai vaidlustada ühe kuu jooksul alates töölepingu lõppemisest.
Seega, kui töötajale teatati töölepingu ülesütlemisest seoses koondamisega ja tööleping lõpetatakse kolme kuu pärast, peab töötaja ülesütlemise vaidlustama 30 päeva jooksul arvates koondamisteate saamisest, mitte arvates lepingu lõppemisest.
Kui nõude esitamise tähtaeg on möödunud, ei takista see töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumist. Avalduse vastuvõtmisest ei saa keelduda põhjusel, et avalduses toodud nõuded on aegunud. Küll aga võivad nõuded jääda läbi vaatamata, kui avaldaja vastaspool taotleb aegumise kohaldamist. Vastava taotluse mitteesitamisel vaadatakse avaldus läbi üldises korras ning tehakse sisuline otsus.
Avaldus esitatakse alati töötaja töökohajärgsele töövaidluskomisjonile. Kuna kõigis maakondades töövaidluskomisjone ei asu, tuleb igal konkreetsel juhul välja selgitada, millisele töövaidluskomisjonile avaldus saata. Töövaidlust lahendama tuleb komisjon aga kohapeale, vastavasse maakonda.
Lääne regioonis on kaks töövaidluskomisjoni, üks asukohaga Kuressaares, teine Pärnus. Kuressaares asuv komisjon lahendab töövaidlusi Saaremaal, Raplas ja Hiiumaal ning Pärnu komisjon Pärnus, Paides ja Haapsalus. Seega, kui töötaja töö tegemise koht on Raplas või Hiiumaal, tuleb töövaidlusavaldus saata Kuressaares asuvale komisjonile, kuid lahendama tullakse seda vastavalt Raplasse või Hiiumaale.
Kui töötaja töökoht asub mitut maakonda hõlmavas piirkonnas, esitatakse avaldus tööandja asukohajärgsele töövaidluskomisjonile. Näiteks, kui töötaja elab Tallinnas, teeb tööd Raplas ja Viljandis ning tööandja asukoht on Kuressaares, tuleb avaldus esitada Saaremaa töövaidluskomisjonile ning see vaadatakse läbi Kuressaares.
Lugeja küsib: Kas iga tööl juhtunud õnnetus on tööõnnetus?
Vastab Lääne inspektsiooni tööinspektor-uurija Marge Mäekivi:
Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 20 lg 1 defineerib tööõnnetuse mõiste. Tööõnnetus on töötaja tervisekahjustus või surm, mis toimus tööandja antud tööülesannet täites või muul tema loal tehtaval tööl, tööaja hulka arvataval vaheajal või muul tööandja huvides tegutsemise ajal. Tööõnnetusena ei käsitlete tervisekahjustust või surma, mis toimus loetletud juhtudel, kuid mis ei ole põhjuslikus seoses töötaja töö või töö keskkonnaga.
Plastaara- ja pakendi toomise firmas töötav Siim osales firma suvepäevadele. Siim võttis aktiivselt osa korraldatud võistlustest ning ühe võistluse toimumise ajal vigastas Siim oma paremat jalga. Kas selline õnnetus on tööõnnetus või õnnetusjuhtum?
Töötervishoiu ja tööohutuse seadust tõlgendades tuleb antud juhtumit lugeda tööõnnetuseks. Eelkirjeldatud õnnetust võib lugeda muuks tööandja huvides tegutsemiseks. Muust tööandja huvides tegutsemisest on alus rääkida siis, kui see ei ole seotav töötaja tavapärase tööga või muu tööandaja loal tehtava tööga. Sellisteks tegevusteks võiksid olla näiteks spordivõistlused, koolitus, omaalgatuslik avarii ärahoidmiseks tegutsemine, omaalgatuslik kahju ärahoidmiseks tegutsemine jms.
Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 1 lõige 1 kohaselt kehtib Töötervishoiu ja tööohutuse seadus töölepingu seaduse alusel töötavatele isikutele ja avalikele teenistujatele. Sellest tulenevalt ei loeta tööõnnetuseks juhtumit, kus inimene teeb küll lepingu järgi tööd ning õnnetus juhtub temaga lepingust tulenevat tööd tehes, kuid leping mille alusel inimene tööd tegi ei ole tööleping vaid mõni muu võlaõigusliku lepingu liik näiteks töövõtuleping, käsundusleping vms.
Jüri oli sõlminud töö tegemiseks käsunduslepingu. Tükeldades propaanlõikuriga valikuliselt rauamaterjali saamaks vajalikku materjali lõikas ta metalli hulgast välja vajaliku pikkusega karprauda, vinklit ja lattrauda. Silindri tükeldamisel paiskus silindris olev kolb vastu maad ning seejärel vastu Jüri jalga, tekitades Jürile jalaluumurru.
Esialgselt tundub, et tegemist on tööõnnetusega. Õnnetus juhtus ju tööd tehes, kuid lähemal asjaolude täpsustamisel selgub, et Jüri töötas käsunduslepingu alusel ning temale ei laiene õigused, mis on sätestatud Töötervishoiu ja tööohutuse seaduses. Käsunduslepingu, tööettevõtu- lepingu, töövõtulepingu jms võlaõigusliku lepingu alusel töötava isikuga tööd tehes juhtunud õnnetus ei ole tööõnnetus vaid õnnetusjuhtum. Isik, kes töötab eelnimetatud lepingute alusel, samuti füüsilisest isikust ettevõtja, on kohustatud tagama igas tööolukorras temale kuuluvate töövahendite, isikukaitsevahendite ja muude seadmete korrasoleku ning nõuetekohase kasutamise. Kui füüsilisest isikust ettevõtja, käsundisaaja või töövõtja töötab töökohal samal ajal koos ühe või mitme tööandja töötajatega, peab ta teavitama töid korraldavat tööandjat või tema puudumisel teisi tööandjaid oma tegevusega seotud ohtudest ja tagama, et tema tegevus ei ohusta teisi töötajaid. Töid korraldav tööandja või tema puudumisel teised tööandjad peavad füüsilisest isikust ettevõtjat, käsundi saajat või töövõtjat teavitama.
Harvad ei ole ka õnnetused, mis juhtuvad väikeettevõtte juhatuse liikmetega, kes peale selle, et nad on ettevõtte juhatuse liikmed teevad ka muid töid, mida väikeettevõtte tegevuseks on vaja teha. Kui juhatuse liige või teda asendava juhtorgani liige teeb tööd, mis ei kujuta endast juhatuse liikme kohustuste täitmist, allub see töö töölepingu seaduse regulatsioonile ja selle töö tegemiseks võib sõlmida töölepingu. Töölepingu alusel töötavale juhatuse liikmele kohaldub aga Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 1 lg 1.
Kalmer on haljastusega tegeleva ettevõtte juhatuse liige. Kuna tegemist on aga väikeettevõttega, siis vajadusel tegeleb Kalmer ka haljastustöödega. Võsalõikajaga võsa lõigates lõi üks tähelepanemata jäänud oks Kalmerit nii tugevalt vastu säärt, et Kalmer pidi pöörduma esmaabi saamiseks haiglasse.
Eeltoodust tulenevalt kvalifitseerub antud juhtum tööõnnetuseks. Selles, kas juhatuse ainus liige saab sõlmida endaga töölepingu või mitte, on avaldatud erinevaid arvamusi. Toimunud õnnetuse kvalifitseerimisel tööõnnetusena ei saa lähtuda ainult sellest, kas juhatuse ainuliige saab või ei saa sõlmida endaga töölepingut nendeks töödeks, mis ei kuulu juhatuse liikme kohustuste hulka. Kuna tööõnnetusena on käsitletav ka töö juhatuse liikmena, siis puudub igasugune põhjendus mitte käsitleda tööõnnetusena juhatuse liikme kohustustesse mittekuluva, kuid äriühingu huvides tehtava töö ajal toimunud õnnetusjuhtumit.
Kutsehaigestumise, tööõnnetuse sh tööõnnetuse, mis toimus liikluses ja tööõnnetuse tagajärjel tekkinud tüsistuse või haigestumise hüvitist, maksab vaid haigekassa, tehes seda töövabastuse teisest päevast.
Teisest päevast maksab haigekassa hüvitist ka juhul, kui töövõimetuslehe põhjuseks on terviseseisundile vastava töö andmine ja üleviimine kergemale ametikohale. Kui tööandjal on viimati nimetatud põhjusega töövõimetuse perioodil töötajale kergemat tööd anda, hüvitab haigekassa kergemale tööle üleviimisega tekkinud palgavahe töövõimetuslehe esimesest päevast.
Lugeja küsib: Soovin kasutada lapsepuhkust 6 päeva, tööandja väitel saan seda teha ainult tööpäevadel, mitte 6 päeva järjest. Kas tööandjal on õigus?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Liis Kiiver:
Töölepingu seaduse § 54 lõike 2 kohaselt antakse isapuhkust, lapsepuhkust ja tasustamata lapsepuhkus töötaja tööpäevades. Töötaja tööpäevaks on iga päev, millal töötaja tööülesandeid täidab, sõltumata selle pikkusest. Lihtsustatuna on perepuhkuste andmise kontekstis tööpäevaks kalendripäev, millal töötaja tööülesandeid täidab. Kuna töötajad võivad töötada väga erineva ajaraami alusel, võib ühe töötaja tööpäev olla 8-tunnine, teisel aga 2- või 24-tunnine.
Lapsepuhkust antakse töötaja tööpäevadel, seega oleneb kõik sellest, kuidas töötaja tööpäevad jooksevad. Eeldatavasti töötab küsija E-R 5-päevase töönädalaga.
Esme Kassak, ajakirjanik
Kui mujal Euroopas soositakse emade kiiret ametipostile tagasitulekut lühema emapuhkusega ja hästi korraldatud lastehoiuga, siis pikema vanemapuhkusega Eestis sõltub palju ema enda aktiivsusest ja tööandja paindlikkusest. Sageli on lapse kõrvalt lihtsam alustada osalise koormusega, kuid millega sel juhul arvestada?
Tänapäeva kiirelt muutuv majanduskeskkond avaldab töökohtadele otsest mõju ning selleks hetkeks, kui ema tööle soovib naasta, on sageli palju muutunud. Tihtipeale nii palju, et mõningaid ametiposte enam ei olegi.
Kui kõik komistuskivid ületatud - lapsele hoidja või sõimekoht leitud, tööandja tingimustega nõus ja endal pealehakkamine olemas -, tuleb tähelepanelik olla aga selle suhtes, milles kokku lepitakse. Kehtiva töölepinguseaduse järgi püsib alla kolmeaastast last kasvatava vanema koondamiskaitse vaid seni, kui ta kasutab lapsehoolduspuhkust.
Uuesti tööle asudes kehtivad need kokkulepped, mis uuesti alustades alla kirjutatud. Kui ajutiselt on plaanis töötada osalise koormusega, siis tuleb arvestada ohuga, et hiljem polegi töötajale täiskohta pakkuda.
Kui aga üldse pole enam töökohta pakkuda, siis tuleb vältida liiga kergekäeliselt poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamist, kuna siis kaob ka õigus töökindlustushüvitisele, toonitab vandeadvokaat Viktor Turkin Eesti Naise augustinumbris.
Mari (nimi muudetud) alustas pärast emapalga lõppemist töötamist poole kohaga, ent kui laps sai lasteaiakoha, selgus, et tööandjal polegi talle enam täiskohta pakkuda. Sama juhtus ka õpetajaametit pidava Stellaga (nimi muudetud), kes soovis pärast kolmveerandkoormusega töötamist möödunud õppeaastal jätkata varakevadel täiskohaga. Suvel on õpetajate koormus väiksem ja koolil poleks lihtsalt olnud kasumlik seda arvestades teda täiskohaga tööle võtta.
«Kehtiva töölepingu seaduse (TLS) paragrahv 12 kohaselt saab töölepingut (sh tööaega, töötasu, tööülesandeid jne) muuta vaid poolte kokkuleppel. Kui töötaja ja tööandja lepivad kokku, et töötaja töötab mingist kindlast kuupäevast (määramata, mis ajani) osalise ajaga (näiteks 20 tundi nädalas), siis ei ole sel töötajal hiljem ühepoolselt õigust nõuda täistööajaga töötamise võimaldamist, kui tööandja ei ole sellega nõus,» selgitas Tööinspektsiooni Põhja inspektsiooni jurist Heli Ojavee.
Siiski saab Ojavee sõnul olla ettenägelik ja sõlmida osalise koormusega lepingu tähtajaliselt. Ta rõhutas, et iga töölepingu tingimuse muutmisel on töötaja jaoks oluline hästi läbi mõelda, mida see hiljem kaasa toob.
«Oluline on kohe algselt sõlmida selline kokkulepe, mis tagaks hiljem töötajale endised töötingimused (näiteks tööandjaga leppida kokku, et töötaja töötab osalise tööajaga konkreetsel ajavahemikul, mille lõppemisel tekib töötajal õigus oma endistele töötingimustele),» soovitas ta.
Katrin (nimi muudetud) tunnistab, et kui teda poleks kohe lapseootele jäädes koondatud, poleks ta kindlasti osanud ette näha, et osalise koormusega tööle naastes võib ta ohtu panna täiskohaga töötamise võimaluse. «Praegu töötan ma tööettevõtulepingu alusel ja kuna olen koondatud, siis pole mul paraku midagi oma õigustes ka kaotada,» märkis ta.
Katrin sai koondamisteate kätte enne, kui sai teada, et on lapseootel. Seadusega on ette nähtud 14 päeva sellises olukorras tööandja teavitamiseks. See aeg on mõeldud selleks, et naine saaks arstilt tõendi.
«Kui tööandja ütles töölepingu ikkagi üles ning pooled ei jõua omavahel kokkuleppele, kas ülesütlemine on kehtiv või mitte, tuleb töötajal pöörduda hagiga kohtusse või avaldusega töövaidluskomisjoni.
Kui tavaliselt töövaidluses on võimalik, et töövaidlusorgan lõpetab ühe poole taotlusel töösuhte ajast, millal see oleks lõppenud etteteatamisaja möödumisel, siis erisusena üldjuhul ei rahulda töövaidlusorgan tööandja taotlust töösuhe lõpetada, kui tegemist on raseda või töötajaga, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele,» märkis Heli Ojavee.
Tarbija24 avaldab igal nädalal ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekordset küsijat huvitas, kas tööandjal on õigus koondada, kui töötaja ei lepi talle pakutud kehvemate töötingimustega.
Küsimus
Olen töötanud tähtajatu töölepingu alusel vähem kui aasta. Nüüd sain teate, et ettevõte hakkab teenust sisse ostma ja minu töökoht koondatakse, kui ma ei nõustu minu jaoks halvematel tingimustel töökohaga linnast väljas. Kas tööandja võib nõnda käituda?
Vastab tööinspektor-jurist Kaia Taal
Tööandja võib töötajale töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul.
Kui töötaja töölepingus märgitud töökohas (näiteks Tallinna linn) pole võimalik seoses töö lõppemisega (näiteks otsustatakse teenusepakkuja kasuks) enam tööd anda, on tööandja kohustus pakkuda enne koondamist töötajale võimalusel teist vaba töökohta ettevõttes, sealhulgas mujal (näiteks Harju maakonnas). Töötajal pole kohustust seda pakkumist vastu võtta.
Töölepingu erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama vastavalt töötaja töösuhte kestusele tööandja juures või hüvitama etteteatamisest puudu jäänud päevad. Alla üheaastase staaži korral tuleb ette teatada vähemalt 15 kalendripäeva. Koondamishüvitis tööandja poolt on olenemata nn staažist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.
Toimetas: Tarbija24
Page 1216 of 1608
