Articles
Tarbija24 avaldab igal nädalal ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekordset küsijat huvitas, kas tööandja saadetud e-kiri annab piisava õiguse lükata puhkusetasu maksmine seaduses ettenähtud ajast edasi.
Küsimus
Tööandja saatis enne puhkust personalilisti e-kirja, milles teavitas, et puhkusetasu makstakse välja puhkusele järgneval palgapäeval ja töötajad, kes soovivad saada puhkusetasu eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, peavad kirjutama avalduse. Kas sellist sellise sisuga e-kirjaga üldist teavitamist saab lugeda kokkuleppeks iga konkreetse töötajaga, mida eeldab seadus?
Vastab tööinspektor-jurist Kaia Taal
Töölepingu seaduse kohaselt makstakse puhkusetasu hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti. See tähendab, et kokku võib leppida puhkusetasu maksmises hiljemalt puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval.
Teie poolt kirjeldatud tööandja e-kirja saab lugeda teavitamiseks või ettepanekuks, millest ei piisa kokkuleppeks. Kokkulepe on mitmepoolne tehing, mille saavutamiseks on vajalik lisaks tööandja tahteavaldusele ka töötaja tahteavaldus ehk nõustumus.
Seega rikub tööandja ühepoolselt puhkusetasu maksmise päeva edasi lükates seadust. Töötajal on õigus tööandjalt nõuda viivist iga viivitatud päeva eest. Viivise suurus on 8% aastas summalt.
Toimetas: Tarbija24
Kas paaripäevane palgamaksmisega hilinemine annab töötajale õiguse öelda päevapealt üles töölepingu ning nõuda kompensatsiooni?
Küsimus: töötaja esitas erakorralise ülesütlemisavalduse päevapealt lahkumisega, kuna töötasu maksmine hilines mitme päeva võrra. Lisaks nõuab ta hüvitiseks 3 kuu töötasu. Palgapäev langes pühapäevale, kuid raha sai töötajale üle kantud alles teisipäeva õhtul. Tegemist oli esmakordse viivitusega. Ütlesin töötajale, et ei ole sellel alusel töölepingu lõpetamisega nõus ja palusin järgmine päev tööle tulla, mida ta aga ei teinud. Paari päeva pärast saatsin ise talle ülesütlemisavalduse töökohustuste rikkumise tõttu, tema aga pöördus töövaidluskomisjoni. Mis ma valesti tegin?
Vastus: töötaja võib töölepingu tõepoolest mõjuvatel põhjustel erakorraliselt üles öelda TLS § 91 lg 2 alusel, viidates tööandjapoolse kohustuse olulisele rikkumisele. Kuna aga viidatud säte annab tööandja rikkumiste kohta vaid näidisloetelu, on nõutav, et töötaja oma ülesütlemisavalduses tooks välja need konkreetsed rikkumised, milles ta tööandjat süüdistab, sest midagi väites peab suutma seda ka tõendada. Tööandjal on siis võimalik nende kaalukust hinnata, sest põhjus, mis töötajale tundub oluline, ei pruugi seda olla tööandja arvates.
Tööandjapoolse kohustuse rikkumise korral on võtmesõnaks "oluline", antud juhul oluline viivitamine töötasu maksmisega. Alatasa küsitakse, kui pikk on oluline viivitamine. Mingit numbrit öelda ei saa, see sõltub kaasnevatest asjaoludest, eelkõige töötajale kahju tekkimisest. Kui oma laenude teenindamiseks on igakuiseks maksetähtajaks valitud palgapäev, võib juba paaripäevane viivitus kaasa tuua pangapoolse sanktsiooni rakendamise.
Otsene kahju võib tekkida viiviste maksmises kommunaalmaksete tasumisega hilinemisel. Või kui ei ole võimalik ettenähtud ravimeid õigeaegselt välja osta ja see viib töötaja terviseseisundi märgatavale halvenemisele. Või olukord, kus tööandja mingi osa kokkulepitud tasust töötajale küll iga kuu üle kannab, kuid võlgnevus kogu saadaoleva palga osas ja omakorda ka töötaja võlad aina kasvavad.
Üldjuhul loetakse paarikuulist palgaviivitust juba olulisi probleeme tekitavaks, kuid iga vaidluse korral hinnatakse asjaolusid ning tõendeid kogumis ja otsustatakse, kas on tegemist tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumisega või mitte.
Ülesütlemisavaldus on ühe lepingupoole tahteavaldus tööleping lõpetada, teise poole nõusolekut selleks vaja ei ole.
Tööleping lõppes kuupäeval, mille töötaja oma avaldusse kirjutas ning see, et tööandja talle teatas mittenõustumisest ning käskis edasi tööl käia, ei oma juriidilist tähendust. Töölepingu lõppemisega muutusid kõik nõuded – töötasu, hüvitised – sissenõutavaks. Tööandjapoolne töösuhte ülesütlemine mõni päev hiljem on aga tühine, sest juba lõppenud lepingut ei saa teist korda lõpetada.
Kui tööandja leidis, et mõnepäevane palga maksmisega viivitamine ei ole küllalt mõjuv põhjus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks ja hüvitise nõudmiseks, oleks tulnud pöörduda töövaidlusorganisse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks. Sel juhul saaks ta taotleda, et töösuhe loetakse lõppenuks korralise ülesütlemisena, millest töötaja oleks pidanud tööandjat teavitama 30 kalendripäeva ette. Kuna töötaja aga lahkus päevapealt, võib tööandja TLS § 100 lg 5 alusel nõuda, et töötajalt mõistetakse hüvitiseks välja tasu vähem ette teatatud aja eest.
Neenu Pavel
Lõuna inspekstsiooni jurist
Alaealiste ning nende vanemate teavitamisest alaealise tööga seotud riskidest räägib Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Peeter Eesmaa.
Tööandjad sõlmivad alaealistega koolivaheajal sageli töölepinguid. Alaealiste töötingimustest, neile lubatud töödest, töö- ja puhkeajast, töötasust, töölepingu sõlmimiseks vajalikest nõusolekutest kirjutatakse palju. Ühele tahule, mis on seotud alaealise teavitamisega tööga seotud riskidest on seejuures põhjendamatult vähe tähelepanu pööratud.
Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (§ 13 lg. 1 punkt 52) kohaselt kohustub tööandja teavitama alaealist ja alla 15-aastase alaealise seaduslikku esindajat alaealise tööga seotud riskidest ning tema ohutuse ja tervise kaitseks rakendatud abinõudest. Tööandjal on ülalnimetatud teavitamiskohustus 7-17 aastaste alaealiste ja 7-14 aastaste alaealiste seaduslike esindajate (harilikult on selleks lapsevanemad) ees.
Milline dokument on tööandjale aluseks alaealise tööga seotud riskide esiletoomisel?
Alaealistele lubatud tööde loetelu on leitav Töölepingu seadusest (§ 7 lg. 4). Alaealisele lubatud kergete tööde liigid on välja toodud Vabariigi Valitsuse 11.06.2009.a. määruses nr. 93 „Alaealisele lubatud kerged tööd“.
Kui alaealine teebki õigusaktides sätestatud lubatud kergeid töid, siis tööga seotud kõiki riske ilmselt pole võimalik vältida. Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (§ 101 lg. 2 ja 13 lg. 1 p. 3) kohaselt järgib tööandja alaealise töölerakendamisel nende ohutuse tagamiseks õigusaktidega sätestatud piiranguid. Töökeskkonna riskianalüüsi tegemisel tuleb arvestada töötaja ealisi iseärasusi, mida viimatimainitud sättes nimetatakse alaealisega seotud eririskideks. Lisaks töökeskkonna riskianalüüsi korraldamisele on tööandja kohustatud viima läbi süstemaatilist töökeskkonna sisekontrolli, vaatama igal aastal läbi töökeskkonna sisekontrolli korralduse ning riskianalüüsi alusel koostama kirjaliku tegevuskava töötajate terviseriski vältimiseks või vähendamiseks. Seega, vastused alaealiste tööga seotud riskidest ning tema ohutuse ja tervise kaitseks rakendatud abinõudest peavad tulenema riskianalüüsist ja tegevuskavast.
Seega panevad kahe õigusakti vastavad sätted
• Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 13 lg. 1 punkt 52
• Sotsiaalministri määruse „Töötervishoiu- ja tööohutusalase väljaõppe ja täiendõppe kord“ 14.12.2000.a. nr. 80 § 4-8 (töötaja sissejuhatav juhendamine, esmajuhendamine, väljaõpe ohutute töövõtete omandamiseks, täiendjuhendamine ja iseseisvale tööle lubamine ning eelnimetatud tegevuste registreerimine) tööandjale alaealiste töölevõtmisel töötervishoiu– ja tööohutusalasel juhendamisel ja väljaõppel ning teavitamisel alaealise tööga seotud riskidest n.ö. täiendavad kohustused võrreldes täiskasvanute värbamisega.
Alaealise ja alla 15-aastase alaealise seadusliku esindaja teavitamine alaealise tööga seotud riskidest ning tema ohutuse ja tervise kaitseks rakendatud abinõudest on täiendav meede, et vältida õnnetusohtusid ja õnnetusjuhtumeid. Töökeskkond peab võimaldama alaealisel töötajal teha tööd viisil, et ei tekiks tervisekahjustust ega seataks ohtu tema tervist.
Tarbija24 avaldab igal nädalal ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekordset küsijat huvitas, mis ajani saab välja võtta varem kasutamata jäänud puhkusepäevi.
Küsimus
Olen viimase kolme aasta peale puhanud kokku 14 päeva. Millised õigused mulle kehtivad, kui palju puhkust võin veel tagantjärele nõuda ja kas rahalist kompensatsiooni on võimalik samuti nõuda?
Vastab tööinspektor-jurist Kaia Taal
Töölepingu seadus eeldab, et töötaja iga-aastane puhkus on 28 kalendripäeva (põhipuhkus) ja selle eesmärk on taastumine. Samuti on töötajal õigus saada iga töötatud kalendriaasta eest põhipuhkust täies ulatuses.
Teie küsimuse puhul on oluline jälgida puhkuste aegumist. Alates 2009. aasta juulist arvestatakse puhkuste kasutamist kalendriaasta eest. Põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse.
Seega kehtib kasutamata puhkuse nõue enne 2009. aastat väljateenitud puhkuse eest 2013. aastani.
2009. aastal tuleb aga vaadelda eraldi esimest ja teist poolaastat, kuna seadus muutus aasta keskel ehk siis juulis 2009. Teisel poolaastal väljateenitud puhkusepäevade nõue aegus juba 2010. aasta lõpus. Esimesel poolaastal väljateenitud päevade nõue aegub aga 2013. aasta juulis.
2010. aastal väljateenitud puhkust on õigus kasutada 2011.aasta lõpuni.
Rahalist hüvitist saab kasutamata puhkuse eest nõuda vaid töölepingu lõppemisel.
Toimetas: Tarbija24
Kui aastaid on puhkust jagunud vaid mõneks päevaks, tasub puhkusejääk ja selle aegumine üle vaadata. Rahas saab puhkust nn välja võtta vaid töölepingu lõppemisel.
Küsimus: olen viimase kolme aasta peale puhanud kokku 14 päeva. Millised õigused mulle kehtivad, kui palju puhkust võin veel tagant järgi nõuda ja kas rahalist kompensatsiooni on võimalik samuti nõuda?
Vastus: Töölepingu seaduse (TLS) § 55 kohaselt eeldatakse, et töötaja iga-aastane puhkus on 28 kalendripäeva (põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti, näiteks haridustöötajate põhipuhkus on kuni 56 kalendripäeva.
Iga-aastase puhkuse eesmärk on taastumine. TLS § 68 lõike 3 kohaselt on töötajal õigus saada iga töötatud kalendriaasta eest põhipuhkust täies ulatuses. Kui kalendriaastas on ajavahemikke, mida ei arvestata põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka, antakse põhipuhkust võrdeliselt puhkuse andmise õiguse aluseks oleva ajaga.
Tööandja koostab puhkuste ajakava iga kalendriaasta kohta ja teeb selle töötajale teatavaks kalendriaasta esimese kvartali jooksul. Puhkuste ajakavasse märgitakse põhipuhkus ja kasutamata puhkus. Kui puhkuste ajakavasse on märgitud muud seaduses ettenähtud puhkused, siis antakse need vastavalt ajakavale. Puhkuste ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (TLS § 69 lõiked 2 ja 3).
Oluline on jälgida puhkuste aegumist. Alates 2009. aasta 1. juulist arvestatakse puhkuste kasutamist kalendriaasta eest. TLS § 68 lõike 6 järgi aegub põhipuhkuse nõue ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. Seega seisuga 30. juuni 2009 puhkamata ja aegumata (välja teenitud perioodidel kuni 01.01.2002.a. ja/või 01.07.2005.a. kuni 30.06.2009.a.) puhkusepäevade nõue aegub 2013. aasta 1. juulil.
Näiteks 2010. aastal väljateenitud puhkust on töötajal õigus kasutada kuni 2011. aasta lõpuni. 2009. aastal tuleb aga vaadelda eraldi esimest ja teist poolaastat, kuna seadus muutus aasta keskel, 01.07.2009.a. Teisel poolaastal väljateenitud puhkusepäevade nõue aegub 2010. aasta lõpul. Esimesel poolaastal väljateenitud päevade nõue aegub aga 01.07.2013.a.
Puhkuse hüvitamine rahas on võimalik vaid töölepingu lõppemisel.
Vastas Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Kaia Taal.
Rivo Sarapik
Page 1219 of 1608
