Articles
Lugeja küsib: Jäin maikuus oma graafikus märgitud puhkusele, aga ei ole siiani kätte saanud puhkuseraha. Kahe nädala pärast lõpeb mu puhkus.
Minu korduvatele küsimustele tööandja konkreetselt ei vasta, väites et firmal on hetkel rasked ajad ning puhkuseraha maksab ta mulle alles järgmisel palgapäeval. Vanasti maksti minu teada töötajale puhkuseraha kätte enne puhkusele jäämist, kas nüüd on seadustes midagi muutunud?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Leonid Siniavski:
Töölepingu seadusest (edaspidi TLS) tulenevalt makstakse töötajale puhkusetasu hiljemalt tema eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti.
Erinevalt eelmisest töölepingu seadusest annab uus seadus (TLS § 70 lg 2) erandina võimaluse kokkuleppel puhkusetasu hilisemaks väljamaksmiseks. Töölepingu pooled võivad kokku leppida, et puhkusetasu makstakse välja hiljem: puhkuse ajal või isegi töötaja puhkuselt tulles, kuid seda siiski mitte hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval. Kuna tegemist on poolte kokkuleppega, siis oleks mõistlik hilisemate vaidluste ärahoidmiseks fikseerida selline kokkulepe kirjalikult või vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (näiteks vastavasisuliste meilide vahetamisega). Kindlasti ei saa aga tööandja teha otsust puhkuserahade hilisema väljamaksmise osas ühepoolselt, nii nagu lugeja küsimuses toodud näites.
Kui tööandja seda aga peaks tegema, siis tekib töötajal omakorda õigus nõuda tööandjalt puhkuserahade väljamaksmisega viivitamise eest viivist. Viivise kohta me töölepingu seadusest vastust ei leia. Viivisenõude kohta leiame selgituse hoopis võlaõigusseadusest (edaspidi VÕS). Intressimäär ehk viivisemäär tuleneb VÕS § 94 lõikest 1 ning § 113 lõikest 1, mis määravad kindlaks võlasuhte intressimäära. VÕS § 94 lg 1 kohaselt on intressimääraks poolaasta kaupa Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimisoperatsioonidele kohaldatav viimane intressimäär enne iga aasta 1. jaanuari ja 1. juulit (hetkel 1%), millele lisandub VÕS § 113 lg 1 kohaselt 7 % aastas, kui seaduses või lepingus ei ole ette nähtud teisiti. Seega on viivisemäär hetkel 8% aastas ehk ligikaudu 0,02% viivitatud summalt päevas. VÕS § 94 lõikes 1 märgitud intressimäära avaldamise korraldab Eesti Pank väljaandes Ametlikud Teadaanded, mis on kättesaadav aadressil www.ametlikudteadaanded.ee.
VÕS § 113 lõikest 1 tulenevalt võib rahalise kohustuse täitmisega viivitamise korral võlausaldaja (siinkohal töötaja) nõuda võlgnikult (siinkohal tööandja) viivitusintressi (viivist) arvates kohustuse sissenõutavaks muutumisest kuni kohase täitmiseni. Puhkusetasu väljamakse hilinemisel tekib niisiis töötajal õigus nõuda tööandjalt viivist arvates eelviimasest tööpäevast enne puhkuse algust (TLS § 70 lg 2 kohaselt puhkuserahade väljamaksmise päev), kuni päevani, millal talle puhkusetasu reaalselt üle kanti. Viivise saamiseks peab töötaja seda tööandjalt nõudma. Juhul kui tööandja keeldub viivisenõude täitmisest ja viivise väljamaksmisest, siis on töötajal õigus nõuda viivise väljamõistmist kas töökohajärgse töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu. Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 6 lõikest 1 ning riigikohtu vastavast praktikast tulenevalt on viivisenõude kui töösuhtest tuleneva rikutud õiguse nõude esitamise tähtaeg neli kuud.
Tarbija24 avaldab igal nädalal ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekordne probleem puudutab lahkumisavalduse esitamist.
Küsimus
Esitasin tööandjale lahkumisavalduse 12. mail erakorraliselt ja päevapealt lahkumiseks alates 16. maist. Põhjuseks püsiv, 60-protsendiline tervisekahjustus. Esitasin lahkumisavalduse paberil. Kas ma võin ja kas sellel teol on ka juriidiline alus, kui ma esitan uue lahkumisavalduse e-kirjaga, et vabastada mind töölt hoopis 14. maist? Muidu peaksin 15. mail jälle tööl olema kella 8-19. Tervis lihtsalt ei pea vastu sellisele koormusele. Ja lisaks kui kehtima jääb avaldus, kus soovisin lahkuda alates 16. maist, kas pean siis veel 16. mail tööl olema või mitte?
Vastab tööinspektor-jurist Sirje Aava
Saan teie kirjast aru, et soovite töölepingu lõpetada esimeses avalduses toodud tähtajast kaks päeva varem. Selgitan, et töölepingu ülesütlemisavalduse saab avalduse esitanud pool tagasi võtta ainult teise poole nõusolekul. Ehk siis saate töölepingu ülesütlemisavalduse tagasi võtta tööandja nõusolekul. Juhul, kui tööandja on nõus lugema esimest töölepingu ülesütlemisavaldust kehtetuks ja nõus uut ülesütlemisavaldust aktsepteerima, siis on uue ülesütlemisavalduse esitamine võimalik. Avalduse tagasivõtmise nõusoleku soovitan vormistada kirjalikult, et ära hoida hilisem võimalik vaidlus.
Teie poolt esitatud sõnastus «alates» sellest ja sellest kuupäevast, on tekitanud varemgi pooltes küsimusi ja vaidlusi. Töölepingu seaduses ei ole sätestatud sõnastust, kuidas lepingu pool peab end väljendama, kui soovib teisele poolele lepingu lõppemisest teada anda. Oluline on, et lepingu pool peab ülesütlemisavalduses väljendama selgelt ja üheselt mõistetavalt oma tahet.
Seega jääb lepingupoole otsustada, kuidas ta avalduse sõnastab, ning kas ta tahab ülesütlemisavalduses ära näidata kuupäeva, millal on viimane tööpäev või siis millal peaks tööleping lõppenud olema, millega näidatakse ära, et sellest päevast enam tööle minema ei pea ehk siis viimane tööpäev on sellele eelnev päev. Lepingu pool, kes ülesütlemisavalduse esitab, peab teadma, millist tahet ta avaldab.
Lepingupoolte vahelise vaidluse korral lahendab küsimuse töövaidlusorgan.
Toimetas: Tarbija24
KÜSIMUS:
31. detsembril 2011. a aeguvad töötajal 15 päeva 2010. aasta eest saada olevat puhkust. Seoses välislähetuses viibimisega ei ole töötajal võimalik seda puhkust ära puhata kuni 23. detsembrini 2011. Detsembri lõpuni jõuab töötaja küll 5 päeva 2010. aasta puhkust ära kasutada, aga kuidas jääb ülejäänud 2010. aasta puhkuseosaga (10p)?
Kas selleks, et need puhkusepäevad ei aeguks, võib töötaja kasutada oma 2010. aasta eest saada olevat puhkust alates 23.12.2011 kuni 10.01.2012? Kas sellest piisab, et töötaja jõuab puhkuseavalduse esitada 31. detsembrini 2011?
VASTUS:
2010. aasta eest saada olev puhkus aegub 31.12.2011. a. Seega saab seda puhkust kasutada veel käesoleva aasta jooksul. See tähendab, et kogu puhkus peab olema välja võetud 2011. aastal ehk selliselt ei saa, et näiteks üks nädal puhkusest jääb 2011. aasta sisse ning ülejäänu jookseb 2012. aastasse.
Kas poolte kokkuleppel ei või selle puhkuse kasutamist 2012. aastasse jätta?
Ei või. Selline kokkulepe on töötajale ebasoodsam.
Töölepingu seadus eeldab, et töötaja kasutab igal aastal ära oma väljatöötatud põhipuhkuse ega kogu kasutamata puhkust reservi. Kuna tööleping on oma olemuselt eraõiguslik leping, siis on tööandja ja töötaja vabad kokku leppima neile sobivates töötingimustes eeldusel, et täidetakse töölepingu seaduses kehtestatud piiranguid.
Puhkuse aegumine on reguleeritud avalikes huvides töötaja tervise kaitse eesmärgil. Kui töötaja ja tööandja lepivad kokku erinevalt töölepingu seaduse § 68 lõikest 6, siis selline kokkulepe ei ole oma olemuselt töötaja jaoks soodsam kokkulepe.
Tulenevalt seaduse eesmärgist ei ole tööandjal iseseisvalt võimalik otsustada väljatöötatud põhipuhkuse aegumatuses või aegumise pikenemises, samuti puudub tööandjal ja töötajal võimalus selliseks kokkuleppeks.
Allikas: Tööinspektsioon
Suvine koolivaheaeg on peagi algamas ja kindlasti soovivad paljud noored tööle minna ning endale taskuraha teenida. Seega tasub tööandjatel ja lapsevanematel oma teadmisi värskendada alaealiste tööga seonduvast. Alljärgnevalt kokkuvõte töötamisest töölepingu alusel erinevate vanuserühmade kaupa.
7–12-aastane alaealine võib töötada 3 tundi päevas ja 15 tundi nädalas. Tal on lubatud teha kerget tööd kultuuri, kunsti, spordi või reklaami alal. Põllumajanduslikus ettevõttes tehtav töö (rohimine, kastmine) nimetatud tegevusalade hulka ei kuulu. Töölepingu sõlmimiseks on vaja seadusliku esindaja ja tööinspektori nõusolekut. Vajadusel tuleb kaasata lastekaitsetöötaja, kui tööinspektoril tekib kahtlus lapse enda soovis töötada.
13–14-aastane või koolikohustuslik laps (põhihariduse omandamiseni või 17-aastaseks saamiseni) võib töötada 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas. Tal on lubatud teha tööd, mille puhul töökohustused on lihtsad ega nõua suurt kehalist või vaimset pingutust (marjade ja puuviljade korjamine, kaupade riiulitele asetamine, toitlustuses, majutuses tehtavad abitööd). Töölepingu sõlmimiseks on vaja seadusliku esindaja ja tööinspektori nõusolekut.
15-aastane mittekoolikohustuslik alaealine võib töötada 6 tundi päevas ja 30 tundi nädalas. Tal on lubatud teha tööd, mille puhul on töökohustused lihtsad ega nõua suurt kehalist või vaimset pingutust. Töölepingu sõlmimiseks on vaja seadusliku esindaja nõusolekut 16-aastane mittekoolikohustuslik ja 17-aastane võib töötada 7 tundi päevas ja 35 tundi nädalas. Töölepingu sõlmimiseks on vaja seadusliku esindaja nõusolekut.
Töölepinguseaduse § 7 lõikes 2 on loetletud töö iseloomust tulenevad piirangud, mis kehtivad kõikide alaealiste suhtes olenemata koolikohustusest ja vanusest. Tööinspektorile esitatavas taotluses peavad kajastuma andmed alaealise töötingimuste, sealhulgas töö tegemise koha ja töökohustuste, vanuse ja koolikohustuslikkuse kohta. Tööinspektor hindab taotluse saamisel, kas alaealine soovib ja tohib nimetatud tööd teha ning kas töötamine on kooskõlas seadusest tulenevate nõuetega.
Alaealised ei tohi töötada kella 20 ja 6 vahelisel ajal, välja arvatud täiskasvanu järelevalve all teha loomingulist tööd kultuuri, kunsti, spordi või reklaami alal. Töölepinguga töötades peab töötasu olema vähemalt vabariigi valitsuse poolt kehtestatud alammäär, mis on 1,73 eurot tunnis või 278,02 eurot kuus.
Kehtiva töölepinguseaduse kohaselt on iga töösuhte alguses seadusest tulenevalt neljakuuline katseaeg, erisusi ei ole siin ka alaealiste töö osas. Kui aga lepingu tähtaeg on alla 8 kuu, ei või katseaeg olla pikem kui pool lepingu kestusest.
Alaealiste põhipuhkuse pikkus on 35 kalendripäeva aastas, s.o 2,9 päeva iga töötatud kuu kohta, sellest 7 kalendripäeva hüvitatakse tööandjale riigieelarve vahenditest. Puhkuse arvutamise reeglite kohaselt 15 ja enam töötatud kalendripäeva loetakse täiskuuks. Näiteks kui alaealine töötab suvel 13.06. kuni 29.07., s.o 1 kuu ja 19 päeva, siis tal on töölepingu lõppemisel õigus saada kasutamata puhkuse kompensatsiooni 5,8 päeva eest.
Koolikohustuslikul alaealisel on õigus nõuda põhipuhkust koolivaheajal. Lapsevanem ei või anda nõusolekut koolikohustusliku alaealise töötamiseks koolivaheajal rohkem kui pooleks iga koolivaheaja kestusest. Koolivaheajal töötamise piirangule vastukaaluks on lubatud töötada koolikohustuslikel alaealistel ka väljaspool vaheaegu ehk koolikohustuse täitmise ajal. Alaealise tööaeg ei tohi aga olla vahetult enne koolipäeva algust ja muidugi ei tohi töötamine takistada hariduse omandamist ning sotsiaalset arengut.
Tulenevalt töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 13 lg 52 on tööandjal kohustus teavitada alaealist ja alla 15-aastase alaealise seaduslikku esindajat alaealise tööga seotud riskidest ning tema ohutuse ja tervise kaitseks rakendatud abinõudest.
Ülle Mustkivi
Lääne inspektsioon
Ilona Küüts, Pärnu töövaidluskomisjoni juhataja
Kui tööandja palub töötajal koju jääda uue töö saabumiseni, tuleb töötajal olla hoolas ja koguda kõikvõimalikke tõendeid, et teda hiljem tööluusis ei süüdistataks.
Mitmed Maalehe lugejad on mures: tööandja palub nädalaks koju tööootele jääda kuni uue töö (tellimuse) saabumiseni, aga ei ole helistanud ega tööle kutsunud ka mitme kuu pärast. Mingit tasu tööseisakuaja eest samuti ei maksa. Mida teha ja kuhu pöörduda?
Nõudke keskmist töötasu
Kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole talle tööd andnud, pole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, peab tööandja maksma töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale keskmist töötasu (vt töölepinguseaduse TLS § 35).
Töötajale ei pea tasu maksma, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü. Näiteks on töötaja hooletuse tõttu rikkunud masina või seadme, millel töötas. Seadme parandamise ajal tööta olemise aja eest ei pea tööandja töötajale tasu maksma.
Tuleb eeldada, et mõlemad töölepingu pooled täidavad seadusest tulenevaid põhikohustusi, s.t tööandja kindlustab tööga ja töötaja teeb tööd. Kui poolte seletustega on tuvastatud, et töötaja ei täitnud teatud aja jooksul oma tööülesandeid, lasubki töötajal koormis tõendada, kas takistused olid tööandja- või töötajapoolsed.
Töövaidluste lahendamisel torkab selgelt silma, et praktikas on töötajal probleeme tõendamisega, et tööandja on ta koju tööootele saatnud ning tegu ei ole töötaja omavolilise töölt puudumisega.
Kui tööandja ei võta omaks, et saatis töö puudumisel ise töötaja koju tööootele ning töötaja ei suuda kanda selle tõendamise koormist, võivad tagajärjed töötaja jaoks olla üsna masendavad: mingit tasu kuudepikkuse kodus ootamise eest ei maksta, tööandja võib töölepingu üles öelda töötajapoolse töökohustuste rikkumise tõttu: omavolilise töölt puudumise või halvemal juhul töölt ette teatamata lahkumise tõttu.
Viimasel juhul võib tööandja nõuda töötajalt ka kahju hüvitamist näiteks põhjusel, et seetõttu jäi tellimus õigeaegselt täitmata ja tuli maksta leppetrahvi, teised töötajad töötasid ületundidega ja neile tuli maksta täiendavat töötasu jms. TLS
§ 74 lg 3 eeldab, et sellise nõutava kahju suurus vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule. Selles suuruses kahju tekkimise eeldus püsib niikaua, kuni üks või teine pool ei ole tõendanud, et kahju oli suurem või väiksem või üldse puudus.
Koguge kirjalikke tõendeid
Seega võib tööandja esitada ka tõendeid, et kahju oli suurem, töötaja aga võib tõendada, et kahju oli väiksem või puudus üldse. Igal juhul on tegu keerulise vaidlusega.
Seetõttu tuleks töötajal aegsasti mõelda tõendamise vajadusele tulevikus, eriti siis, kui on möödunud tööandja poolt algselt öeldud nädalapikkune või muu lühem periood lubatud uue töö andmiseni.
Kuidas siis töötaja ikkagi peaks tõendama, et ta ei ole töölt puudunud omavoliliselt või lahkunud töölt ette teatamata?
Selleks peaks püüdma nii palju kui võimalik suhelda tööandjaga kirjalikult, kirjeldades kõigepealt fakte: saatsite mind sellel kuupäeval koju tööootele kuni nädala pärast uue töö saabumiseni, lubasite töö saabumisel helistada ja tööle kutsuda.
Te ei ole mind veel tööle kutsunud ega tööd pakkunud, möödunud on üle poolteise kuu ja palgapäeval ei ole te mulle tööta oleku aja eest midagi maksnud; teie antud täiendav tähtaeg tööle kutsumiseks on möödunud, midagi ei ole makstud.
Seejärel esitada oma taotlused (palun teatada, millal võin tööle asuda, palun välja maksta töötasu tööta oleku aja eest) jne.
Võiks paluda tööandjal esitada oma vastus samuti kirjalikult.
Sellisteks kirjalikeks tõenditeks võivad olla e-kirjad, telefonisõnumid (väljatrükk telefonioperaatori sõnumikeskusest), tähtkirjad (kui asi päris tõsiseks läheb ja tööandja ei vasta töötaja järelepärimistele; siis tuleks üks eksemplar saadetud kirjast muidugi endale jätta) jms.
Tõenditeks töövaidluses on ka tunnistaja ütlus, kuid tihti on tunnistajal endal sama mure, mistõttu tema tunnistus ei pruugi kõige objektiivsem olla. Samas tabab tunnistajaid, kes selle tööandja juures veel edasi töötavad, tihti ootamatu “mälukaotus” või ei ole nad midagi näinud ega kuulnud. Seega kindlaim tõend on siiski kirjalik dokument.
Tuleb silmas pidada, et tööandjapoolseks rikkumiseks ei ole niivõrd asjaolu, et ta ei suuda töötajat kokkulepitud tööga kokkulepitud mahus kindlustada (seda tuleb majandustegevuses ikka aeg-ajalt ette), kuivõrd just asjaolu, et tööandja ei maksa ettenähtud palgapäeval selle aja eest ka mingit tasu. Seega ilmneb rikkumine eelkõige palgapäeval.
Kui tööandja on töötajale tööoote alguses lubanud palgapäeval töötasu siiski maksta, võibki see töötaja valvsuse uinutada ning mingit kirjavahetust pika aja jooksul maha ei jää. Olenevalt töötaja usaldusest oma tööandja vastu võiks siiski mõelda vajadusele esitada tulevikus kirjalikke tõendeid. Hiljemalt palgapäevale järgneval päeval võiks tööandjale saata kirja või sõnumi tekkinud olukorra kirjeldusega ning töötasu nõudega.
Päästerõngaks kohus
On selge, et lõpmatuseni ei ole mõtet jääda tööandjaga kirjavahetust pidama, selle kestus sõltub paljuski töötaja taluvuspiirist, aga ka võimalusest töise sissetulekuta hakkama saada. Kui tööandja ei ole palgapäevaks tööta olemise aja eest töötasu välja maksnud, on töötajal võimalus keskmise töötasu nõudega pöörduda omal valikul kas kohtu või töövaidluskomisjoni poole.
Siis olekski õige aeg avaldusele juurde lisada eelnimetatud kirjalikud tõendid, vajadusel taotleda ka tunnistajate
ärakuulamist tööta olemise asjaolude kohta. Samasugune tõendite esitamise vajadus tekib ka siis, kui töötaja vaidlustab tööandja poolt töölepingu ülesütlemise töölt omavolilise puudumise tõttu.
Üldine tööõiguslike nõuete esitamise tähtaeg on neli kuud, töötasunõudel kolm aastat ja töölepingu ülesütlemise vaidlustamisel 30 kalendripäeva töölepingu ülesütlemise avalduse saamisest (mitte töölepingu lõppemise kuupäevast).
Page 1226 of 1608
