Articles

Published: 17 September 2009

• EkspressJob
• TÖÖLEPINGU SEADUS

Raul Veede

Uus töölepinguseadus lisas töölepingu erakorralise ülesütlemise põhjuste loetellu klausli, mis lubab töötajal lepingu katkestada ka selle tõttu, et kliendid teda solvavad.

Töölepinguseaduse paragrahv 91 lõige 2 ütleb:
"Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui:
1) tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel /---/."

Paragrahvi 87 alusel tuleb ka erakorralisest ülesütlemisest üldjuhul ette teatada. Ent nagu möönab sotsiaalministeeriumis koostatud töölepinguseaduse käsiraamat, võib mõjuv põhjus paragrahvi 98 lõikest 2 tulenevalt olla nii pakiline, et töötajalt ei saa mõistlikult eeldada töösuhte jätkumist etteteatamistähtaja või kokkulepitud tähtaja lõppemiseni.

Siinkohal esineb taas üks uue seaduse võtmesõnu "mõistlikult", mis võib anda alust vaidlusteks. Samuti võimaldab juristide hinnangul mitmeti tõlgendamist küsimus, kas "tööandja /---/ on lubanud seda teha kolmandatel isikutel" eeldab tööandja poolt erilist passiivsust või kehtib ka igapäevaste klientide kohta.

Teiste näidete seas loetleb paragrahv 91 lõige 2 ka juhud, mil töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele. Samuti annab aluse leping katkestada see, kui tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega - tingimus, mida viimasel ajal aina sagedamini ette tuleb. Erakorraliselt võib üles öelda nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu.

Kõigil neil juhtudel peab tööandja maksma töötajale hüvituseks kolme kuu keskmise töötasu. Varem võis töötaja lõpetada lepingu juhul, kui tööandja rikkus lepingus kokku lepitud tingimusi. Siis maksta talle hüvitusena kahe kuu keskmine palk.

Published: 15 September 2009

• Eesti Päevaleht
• TÖÖLEPINGU SEADUS

Helve Toomla, jurist

•• Läksin 20. juunist tööle, kuid mind ei ole siiani tööle vormistatud. Küsiti küll tööraamatut, tervisetõendit, koondamispaberit eelmisest töökohast, kuid need seisavad omaniku kontoris, lepingut sõlmitud ei ole. Teen tööd teadmata, kas palka saan. Samuti ei tea ma, milline palk lepingusse kirja pannakse – oli ju ainult suuline jutt. Töötama sunnitakse 15 tundi, ehkki jutt oli 12 tunnist. Olen sellest väsinud. Kuhu neis asjus pöörduda, kui ikka lepingut ei tehta? Ja kas palk võibki jääda saamata?

Ilm­sel­gelt on te­ge­mist sea­du­se­rik­ku­mi­se­ga. Soo­vi­tan esi­ta­da kõige­pealt tö­öand­ja­le kir­ja­li­ku aval­du­se nõude­ga vor­mis­ta­da kir­ja­lik töö­le­ping ala­tes päe­vast, mil küsi­ja töö­le asus. Või siis nüüd ju­ba töö­le­pin­gu kir­ja­lik do­ku­ment, mil­les tö­öand­ja peab ära näi­ta­ma vä­he­malt need töö­tin­gi­mu­sed, mi­da uus töö­le­pin­gu­sea­dus nõuab, kind­las­ti aga tö­öa­ja ja töö­ta­su. Aval­du­se koo­pia tu­leks en­da­le tõen­diks jät­ta. Kui tö­öand­ja nõude­le ei rea­gee­ri, võib töö­ta­ja kae­va­ta tö­öins­pekt­sioo­ni, mil­le­le on sea­du­se­ga pan­dud jä­re­le­val­ve­ko­hus­tus nii töö­tin­gi­mus­test tea­ta­mi­se kui ka puh­kea­ja and­ma­ta jät­mi­se üle. Tö­öins­pekt­sioo­nil on õigus mää­ra­ta tö­öand­ja­le ra­hat­rahv. Kui aga palk jääb saa­ma­ta, tu­leb pöör­du­da kas töö­vaid­lus­ko­mis­jo­ni või koh­tus­se ning nõuda oma töö­le­pin­gu­li­se suh­te tun­nus­ta­mist ja saa­ma­ta jää­nud töö­ta­su maks­mist. Töö­le­ping loe­tak­se sõlmi­tuks ka il­ma kir­ja­li­ku le­pin­gu­ta het­kest, mil töö­ta­ja töö­le asus, kuid se­da peab töö­vaid­lu­sor­ga­nis tõen­da­ma.

•• Kunagi ametiasutuses töölepingu alusel töötanud inimene asus tehnilise sekretärina tööle avalikku teenistusse. Toonases käskkirjas on märge, et töötajal avaliku teenistuse staaži ei ole. Nüüd aga tekkis teenistusstaaži ja lisapuhkust arvestades paras segadus. Nimelt on ametniku lisapuhkust arvestatud tänavu millegipärast alates aastast, mil ta läks töölepinguga asutusse tööle. Kas avaliku teenistuse staaž hakkab samuti sellest ajast jooksma või ikka ajast, mil ta astus sekretärina avalikku teenistusse?

Kah­juks ei ole võima­lik täp­selt vas­ta­ta, sest po­le tea­da, mil­li­ses asu­tu­ses ja kel­le­na ini­me­ne 1999.–2003. aas­ta­ni töö­tas. Üld­ju­hul ar­va­tak­se tee­nis­tuss­taaži hul­ka ko­gu ava­li­ku tee­nis­tu­se sea­du­se (ATS) § 153 näi­da­tud asu­tus­tes töö­ta­mi­se või õppi­mi­se aeg, sh näi­teks ko­ha­li­kus oma­va­lit­su­ses amet­ni­ku, abi­tee­nis­tu­ja või koos­sei­suvä­li­se tee­nis­tu­ja­na töö­ta­mi­se aeg. Abi­tee­nis­tu­ja­na või koos­sei­suvä­li­se tee­nis­tu­ja­na võis ja võib ka nüüd AT­S-i § 7 ja 8 ko­ha­selt töö­ta­da töö­le­pin­gu alu­sel.

Tee­nis­tuss­taaži hul­ka on va­hel va­lit­su­se mää­ru­se­ga ar­va­tud ka muu töö­ta­mi­ne töö­le­pin­gu alu­sel. Nii on se­da teh­tud 19. märt­si 2002. a mää­ru­se­ga nr 97, mil­les ava­li­ku tee­nis­tu­se staaži hul­ka ar­va­tak­se kesk­kon­na­mi­nis­tee­riu­mi asu­tus­te mit­me­tel ame­ti­koh­ta­del töö­ta­mi­se aeg. Kui kõnea­lu­ne ini­me­ne oli mõnes ni­me­ta­tud ko­has ame­tis töö­le­pin­gu­ga, kuu­lub töö­ta­tud aeg ava­li­ku tee­nis­tu­se staaÏi hul­ka.

•• Töötame graafiku alusel, summeeritud tööaja arvestusperioodiga üks kuu. Kahe vahetuse vahe peab olema 11 tundi. Aga eelmise päeva vahetus lõpeb kell 22 ja uus päev algab kell neli. Vahe tuleb ainult kuus tundi. Kuidas neid puudu jäävaid puhketunde võiks nimetada ja kas töötajal on õigus need tööandjalt välja nõuda? Graafikus ületunde ei ole ja kõik öö- ning õhtused tunnid klapivad. Selliseid vahetusi tuleb kuus ette rohkem kui üks.

Tead­ma­ta, mis alal küsi­ja töö­tab, on täp­set vas­tust ras­ke an­da. Uue töö­le­pin­gu­sea­du­se ko­ha­selt peab töö­ta­ja­le 24-tun­ni­se aja­va­he­mi­ku jook­sul jää­ma vä­he­malt 11 jär­jes­ti­kust tun­di puh­keae­ga. Se­da pii­ran­gut ei ko­hal­da­ta ter­vis­hoiu- ja hoo­le­kan­detöö­ta­ja­te­le. Ka võib kol­lek­tiiv­le­pin­gu­ga te­ha tea­tud tin­gi­mus­tes erand­eid, näi­teks kui töö nõuab pi­de­vat jät­ku­mist või kui töö­ta­ja töö- ja elu­koht asu­vad tei­ne­tei­sest kau­gel. Neid tin­gi­mu­si on pä­ris pal­ju ja need on kir­jas Eu­roo­pa Par­la­men­di ja nõuko­gu di­rek­tii­vis 2003/88/EÜ. Eran­di­te ra­ken­da­mi­seks peab igal ju­hul ole­ma sõlmi­tud kol­lek­tiiv­le­ping, seetõttu tu­leks tö­öa­ja uu­ri­mist just sealt alus­ta­da. Igal ju­hul ei to­hi lühem puh­keaeg kah­jus­ta­da töö­ta­ja ter­vist ja ohu­tust.

Töö­ta­ja­le, kes 24 tun­ni jook­sul töö­tab roh­kem kui 13 tun­di, peab tö­öand­ja and­ma pä­rast tööp­äe­va lõppu täien­da­vat va­ba ae­ga ula­tu­ses, mis üle­tas 13 tun­di. Näi­teks 14 töö­tun­ni pu­hul li­san­dub üks tund va­ba ae­ga. Ra­ha­ga se­da ae­ga hüvi­ta­da ei ole lu­ba­tud. Tö­öand­ja peab tö­öa­ja­ka­vad koos­ta­ma nii, et need vas­tak­sid sea­du­se­le. Kui ta se­da ei tee, võib kae­bu­se­ga pöör­du­da tö­öins­pekt­sioo­ni.

Published: 16 September 2009

• Eesti Päevaleht
• TÖÖLEPINGU SEADUS

Villu Zirnask

Kui statistikaamet tegi kuu aega tagasi teatavaks teise kvartali töötuse näitajad, mis paljastasid, et meeste töötuse määr on naiste omast üle pooleteise korra suurem, nimetati põhjuste hulgas ka meeste keskmiselt madalamat haridustaset.

Möödunud nädalal avaldatud OECD põhjalik raport „Education at a Glance 2009” kinnitab, et nii see on – haridus on peaaegu kõikjal hea kaitse töötuks jäämise vastu.

Vaid kahes vaadeldud riigis – Kreekas ja Mehhikos – on kõrgharidusega inimeste töötuse määr buumi asendumisel kriisiga kasvanud rohkem kui keskhariduseta inimeste töötuse määr. Eriti tugev tööta jäämise vastane efekt on haridusel olnud Tšehhis, Poolas, Slovakkias ja Eestis. Põhjuseks muidugi see, et üldiselt peavad tööandjad haritud tööjõudu väärtuslikumaks, sest kvalifitseeritud töötajad täidavad ettevõtetes enamasti funktsioone, mida pole tegevusmahu vähenedes võimalik täielikult kaotada. Nagu näitas mai lõpus tehtud PricewaterhouseCoopersi uuring, olid Eesti ettevõtted lihttöötajaid pigem koondanud, keskastme töötajad aga pääsesid lihttöötajaist sagedamini „kõigest” palgakärpega.

OECD kogutud andmetest selgub, et kõrgharitud meeste ja naiste osakaal on kõige erinevam just Eestis – kõrg- või kutsekõrgharidusega on 26–64-aastastest Eesti naistest 40 protsenti, meestest vaid 26 protsenti. Ka Soomes, Rootsis ja Norras on vahe naiste kasuks keskmisest suurem, aga mitte nii suur.

Kolmekordne palgavahe

OECD nimetab ka teise põhjuse, miks haritud inimeste tööhõive on kõrgem ja nende töötuse määr madalam – inimesed on teinud hariduse omandamiseks investeeringu ja tahavad selle tagasi teenida. Nad ei saa ega taha endale lubada pikaks ajaks tööturult kõrvale jäämist.

Keskeltläbi saavad haritud inimeste jõupingutused hästi tasutud. OECD on välja arvutanud, milline on eri haridustasemega isikute suhteline palgatase: ka kõige tagasihoidlikumatel juhtudel, milleks on Rootsi ja Taani, ületab kõrgharitud töötajate keskmine palk keskhariduseta töötajate oma poolteist korda ning kesk- või kutseharidusega isikute oma umbes 1,25 korda. Enamikus riikides on aga vahed palju suuremad, näiteks Ungaris teenib keskmine kõrgharitu üle kahe korra rohkem kui keskharitu ja ligi kolm korda rohkem kui keskhariduseta isik. Eesti kohta OECD-l võrreldavad andmed kahjuks puuduvad.

Veel on OECD välja arvutanud haridusse tehtud investeeringu puhasnüüdisväärtuse ehk selle, kui palju ületab tulevikus tänu haridusele saadav lisakasu hariduse omandamiseks tehtud otseseid ja kaudseid kulutusi ning loobumisi.

Hinnates hariduse tasuvust üksikisiku vaatenurgast, lülitab OECD kuludesse arvatava õpingute tõttu saamata jäänud tulu – selle, mis inimene oleks teeninud, töötades õpingute asemel madalama haridustasemega. Kuluna võetakse loomulikult arvesse ka õppemaks, mis inimene ise kinni peab maksma. Samuti lisanduv maksukulu – kui inimene hakkab saama kõrgemat palka, tuleb tal hakata maksma rohkem tulumaksu. Hariduse tulude poolele läheb kirja haridustaseme tõstmise tõttu lisandunud palk. Lisaks võetakse tuluprognoosis arvesse, et kõrgema haridustasemega isikutel on väiksem tõenäosus töötuks jääda.

Eluga rahulolu seos haridusega

Kõigis analüüsitud riikides (Eestit nende hulgas jällegi pole) on puhasnüüdisväärtus positiivne. 100 000 dollarit praeguses väärtuses ületab see Tšehhis, Ungaris, Iirimaal, Itaalias, Poolas, Portugalis ja USA-s. Suhteliselt tagasihoidlik on hariduse puhasnüüdisväärtus Taanis ja Rootsis, kus maksusüsteem ja palgakorraldus on võrdsustav, mistõttu kõrgharidus ei anna seal väga suurt palgatõusuefekti.

Haridus osutub tasuvaks ka neile, kes usuvad loosungisse „Õnn ei peitu rahas”. Hariduse sotsiaalse väärtuse hindamiseks on OECD vaadanud, kuidas erineva haridustasemega inimesed hindavad oma tervislikku seisundit, huvituvad ühiskonnaelust ja usaldavad kaaskodanikke. Hea tervis, huvi ühiskonnas toimuva vastu ning võime või võimalus usaldada teisi inimesi tähendavad üldjuhul ka suuremat rahulolu oma eluga – ja kõik need näitajad ongi peaaegu kõikjal seda kõrgemad, mida kõrgem on inimese haridustase. Tervise puhul on suurem vahe põhihariduse ja keskharidusega inimeste vahel, usalduse ja ühiskonnaasjust huvitumise osas keskhariduse ja kõrgharidusega inimeste vahel.

Published: 15 September 2009

• Eesti Päevaleht
• TÖÖLEPINGU SEADUS

Agne Narusk

Ka alla kolmeaastaste laste vanemaid võib alates 1. juulist päevapealt koondada.

Kaia (ni­mi nai­se pal­vel muu­de­tud) oli pi­si­po­ja­ga ko­dus kaks aas­tat ning pi­di sel­le kuu al­gu­ses ta­ga­si töö­le mi­ne­ma. Lap­se­hool­dus­puh­ku­se lõpe­ta­mi­se aval­du­se oli ta ko­ha­le vii­nud ju­ba paar kuud va­rem.

1. sep­tem­ber oli üle hul­ga aja esi­me­ne tööp­äev, ja jäi ka vii­ma­seks, kir­ju­tas Kaia toi­me­tu­se­le. Et­tevõtte osa­kond su­le­tak­se, sel­gi­tas üle­mus ko­he hom­mi­kul. Kaia­le po­le teist tööd pak­ku­da, see­ga tu­leb ta koon­da­da. Nii saa­de­ti noor ema juba sa­mal päe­val ta­ga­si ko­ju. Kir­ja­li­ku koon­da­mis­tea­te sai ta kät­te päev hil­jem, pa­be­ril oli kor­rekt­selt kir­jas töö­suh­te lõpe­ta­mi­se alus ja lau­se, et teist tööd po­le et­tevõttel koon­da­tu­le pak­ku­da.

Koon­da­mi­ne koon­da­mi­seks, kuid töö­koh­ta vä­ga va­ja­va nai­se mee­le muu­tis mõruks see, et viie­le tei­se­le koon­da­tu­le kümnest pa­ku­ti naa­be­ro­sa­kon­da­des teist töö­koh­ta. Nn ma­da­la­mal pul­gal küll, kuid siis­ki. Kaia tea­dis häs­ti, et uus sea­dus te­da enam koon­da­mi­se eest ei kait­se. Kuid tea­dis se­da­gi, et tal kui al­la kol­meaas­ta­se lap­se emal ol­nuks ee­lisõigus tei­se töö pak­ku­mist saa­da. Kas see õigus oli ka neil, kel­le­le te­ge­li­kult uut koh­ta pa­ku­ti, ta ei tea – asu­tu­se juht ei soos­tu­nud va­li­kut sel­gi­ta­ma.

Tööandja peab selgitama

Jah, al­la kol­meaas­ta­se lap­se va­ne­mal on töö­le jää­mi­sel ee­lisõigus, kin­ni­tas ju­rist Hel­ve Toom­la. „Just sel­lepä­rast peaks­ki Kaia tö­öand­ja­ga ühen­dust võtma ja tea­vet nõud­ma. Kui tal on ülesütle­mi­sa­val­dus käes ja mi­da­gi pa­ku­tud ei ole ning ta saab tõen­da­da, et teis­tel ei ol­nud töö­le jää­mi­seks ee­li­seid või ame­tis­se võeti ko­gu­ni ke­da­gi väl­jast­poolt, siis on põhjust vaid­lus­ta­mi­seks.”

Kind­las­ti ei pea Toom­la sõnul pai­ka see, et lap­se­hool­dus­puh­ku­selt naas­ja­le liht­salt öel­dak­se: ära ta­ga­si tu­le, meil po­le sind va­ja. „Töö peab ta igal ju­hul ta­ga­si saa­ma. Töö­suh­te lõpe­ta­mi­seks on tar­vis sea­dus­lik­ku alust na­gu va­rem­gi. Ja kui töö­koht on lik­vi­dee­ri­tud, siis on sel­leks alu­seks koon­da­mi­ne.” En­ne 1. juu­lit ei lu­ba­nud sea­dus koon­da­da al­la kol­meaas­ta­se lap­se mõle­mat va­ne­mat, nüüd üks­nes ti­ta­puh­ku­sel vii­bi­jat. Ko­he, kui see kat­kes­ta­tak­se või lõpeb, võib tööand­ja lap­se­va­ne­ma koon­da­da.

Noo­re­le lap­se­va­ne­ma­le, kes teab, et töö­ko­has käib koon­da­mi­ne, soo­vi­tab Toom­la liht­salt ko­ju jää­da. „Ta peab va­li­ma, kas ol­la eda­si lap­se­hool­dus­puh­ku­sel – sel­le­le on õigus ku­ni lap­se kol­meaas­ta­seks saa­mi­se­ni – või kat­kes­ta­da puh­kus, min­na töö­le ja ela­da eda­si koon­da­tu­na,” sõnas ju­rist.

30 päeva otsuse vaidlustamiseks

•• Eelisõigust saab kasutada siis, kui mitme töötaja vahel on võimalik valida, keda tööle jätta, keda mitte. Kuid kui koondamisele kuulub ainult üks ja nimelt väikelapse vanem (tema töö kaob ja teist tööd pole pakkuda), siis ei ole kellegi vahel valida ja eelisõigust pole võimalik rakendada, selgitas Helve Toomla.

•• Koondamise saab vaidlustada 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisteate saamisest, mitte lepingu lõppemise kuupäevast nagu vanasti.

•• Kui koondamisteade anti enne 1. juulit ning viimane tööpäev on pärast seda, viiakse koondamine lõpule vana seaduse alusel.