Articles

Helve Toomla,
jurist

•• Kas tööandjat peab lapsepuhkuselt naasmisest teavitama? Kas tööandja võib suunata mind vana töökoha asemel tööle mujale või on see otsus ikka minu teha?

Kui töö­le naas­tak­se lap­se­hool­dus­puh­ku­se aval­du­ses äran­äi­da­tud ajal, ta­va­li­selt lap­se kol­meaas­ta­seks saa­mi­sel, siis ei pruu­gi puh­ku­se lõppe­mi­sest eral­di tea­ta­da, see on tö­öand­jal nii­gi tea­da. Ka­su­tab aga töö­ta­ja õigust lõpe­ta­da lap­se­hool­dus­puh­kus en­ne ku­na­gi­ses puh­ku­sea­val­du­ses näi­da­tud ae­ga, on vii­sa­kas (sea­dus nõuab pool­telt vii­sa­kust!) sel­lest tö­öand­ja­le nä­dal või paar et­te tea­ta­da. Va­hel on et­te­tea­ta­mi­se aeg näi­da­tud töö­si­se­kor­raees­kir­jas või kol­lek­tiiv­le­pin­gus, siis tu­leb ju­hin­du­da seal näi­da­tud ajast.

Ma ei saa­nud pä­ris täp­selt aru, mi­da küsi­ja peab sil­mas töö­ko­ha all. Kui teist ame­ti­koh­ta ja teist­su­gust tööd, siis se­da töö­le­pin­gu tin­gi­must tö­öand­ja ühe­pool­selt muu­ta ei saa. Kui aga teist töö te­ge­mi­se asu­koh­ta, siis tu­leks vaa­da­ta, kui­das töö­le­pin­gus kok­ku on le­pi­tud. On seal näi­teks kir­jas, et töö te­ge­mi­se koht on tö­öand­ja asu­ko­has Tal­lin­nas, siis tu­leb Tal­lin­na pii­res ka tööd te­ha. Nii töö­ta­ja kui ka tö­ö-and­ja pea­vad täit­ma töö­le­pin­gus kok­ku le­pi­tud tin­gi­mu­si, il­ma kok­ku­lep­pe­ta neid muu­ta ei saa.

•• Töötan logistikafirmas, mis kolib peatselt Harjumaale. Töölepingutes on töö tegemise kohana kirjas Tallinn. Kuidas peaksid käituma töötajad, kui neile see muudatus ei sobi? Kas töötajad, kellele firma uus asukoht ei sobi, peaksid ise omal soovil lahkuma? Või tekib siin koondamise olukord? Uue asukoha tõttu suurenevad paljudel kulutused tööle ja koju tagasi jõudmiseks, lisaks veel suur ajakulu.

Töö­le­pin­gu tin­gi­mu­si, sh töö te­ge­mi­se koh­ta, on võima­lik muu­ta pool­te kok­ku­lep­pel. Kui töö­ta­ja on nõus edas­pi­di Har­ju­maal tööl käi­ma, kir­ju­tab ta töö­le­pin­gu vas­ta­va punk­ti muu­da­tu­se­le al­la ja sel­le­ga on­gi kok­ku­le­pe sõlmi­tud. Töö­ta­ja, kes ei ole nõus Har­ju­maal töö­ta­ma, peaks sel­lest tö­öand­ja­le tea­ta­ma. Töö­le­pin­gu muu­de­tud tin­gi­mu­se­le ei to­hiks sel ju­hul al­la kir­ju­ta­da. Sel­le töö­ta­ja suh­tes te­kib tö­öand­jal koon­da­mi­se olu­kord, sest töö lõpeb sel­lel tin­gi­mu­sel, mis töö­le­pin­gus kok­ku oli le­pi­tud – töö­ta­mi­seks Tal­lin­nas. Sa­mas ei saa töö­ta­ja ise en­da koon­da­mist nõuda. Ju­hul kui te­da ei koon­da­ta, võib ta töö­le­pin­gu lõpe­ta­da oma al­ga­tu­sel töö­le­pin­gu­sea­du­se § 82 alu­sel tö­öand­ja­pool­se le­pin­gu­tin­gi­mus­te rik­ku­mi­se tõttu, sest tö­öand­ja ei kind­lus­ta te­da enam töö­ga kok­ku­le­pi­tud ko­has. Mui­du­gi on igal töö­ta­jal ala­ti õigus lõpe­ta­da töö­le­ping et­te-näh­tud kor­ras ka liht­salt omal soo­vil, il­ma põhjust näi­ta­ma­ta.

Saada oma tööalane küsimus:

This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

Nii uue töölepingu seaduse vastased kui ka pooldajad on üldiselt nõustunud, et kehtiv seadus ja tööturg on lahku kasvanud. Põhjuseks on peamiselt see, et praeguse, 1992. aastal vastu võetud seaduse aluseks oli eelkõige sotsialistlik majandusmudel suurte tootmisettevõtete ning staatilise tööturu ja töösuhetega. On selge, et nüüd, kui enamikus ettevõtetes on alla kümne töötaja, ei saa selline töösuhete korraldus toimida.

Ajakirjanduses on räägitud konkreetsetest muudatustest, ent märksa vähem tähelepanu on pälvinud põhimõtted, mis on uue seaduse aluseks. Need aga ei ole kellegi meelevaldne valik, vaid tulenevad meie õiguskorra arengust.

Olemuselt on tööleping tavaline võlaõiguslik leping, milles pooled lepivad kokku õigused ja kohustused. Kuid erinevalt paljudest muudest võlaõiguslikest lepingutest ei ole pooled siin võrdsed (sarnane on olukord näiteks üürilepingu puhul). Tagamaks läbirääkimistel tasakaalu ja nõrgema lepingupoole kaitset, on vaja mõningast riigi sekkumist.

Järeleproovitud põhimõtted

Kehtiv seadus püüab töötaja kaitset tagada sellega, et kirjutab enamiku lepingutingimusi ette nii, et pooled ei saa muul moel kokku leppida või võimaldab kokkuleppevabadust väga piiratult. Uus seadus lähtub põhimõttest, et seadus peab töötajat kaitsma selles ulatuses, milles ta ei suuda end oma nõrgema positsiooni tõttu kehtestada. Muus osas kehtib lepinguvabadus, st lepinguosalised peavad saama kokku leppida piiranguteta. Nii rõhutab uus seadus kokkuleppevabadust kui põhiseaduslikku õigust, taganemata sealjuures põhimõttest, et ka töötaja peab olema kaitstud.

Töölepingu võlaõigusliku olemuse tõttu on uue seaduse lähetepunktiks lepinguõiguse üldpõhimõtted. Need on kehtinud üle kuue aasta ning toiminud igati usaldusväärselt. Kuna uue seaduse mõisted on osa terviklikust lepinguõigusest, siis üleminek lepinguõiguse põhimõtetele annab selge aluse ka tööõiguslike küsimuste lahendamisele (mh sellega, et võimaldab arvesse võtta kohtupraktikat).

Loomulikult on vaja kohanemisaega inimestele, kes pole varem lepinguõigusega kokku puutunud – kuid see on vältimatu iga uue seaduse puhul.

Uued mõisted

Kriitikute hinnangul sisaldavat uus seadus ebamääraseid mõisteid: mõistlik aeg, mõjuv põhjus jms. Samuti jäävat seaduse eesmärk kohati arusaamatuks seetõttu, et osa sätteid on formuleeritud eeldustena. Sellel on kindel eesmärk.

Esiteks. Kuna töösuhted on väga erinevad, siis ei saa seadusega ette öelda, et iga töösuhte puhul tuleb järgida ühtesid ja samu tähtaegu ja hüvitist tuleb maksta just teatud suuruses. Selle asemel räägitakse mõistlikust ajast, mõistlikust hüvitisest ja antakse muud sarnased kriteeriumid, mille abil pooled saavad ise hinnata, mis ajast või summast jutt käib. Seejuures seab piirid siiski mõistlikkuse põhimõte: mõistlik on üksnes see, mida kiidaksid heaks samas olukorras heas usus tegutsevad isikud. Tänu sellele saavad ka töövaidlusorganid arvestada iga juhtumi asjaolusid ning teha kõige õiglasema otsuse, mitte takerduda piirmääradesse, mis ei saa kunagi võtta ammendavalt arvesse kõikide töösuhete eripära.

Teiseks. Uus seadus lähtub ideest, et töötajat saab imperatiivsete normide asemel kaitsta ka muude vahenditega, näiteks pöörates tõendamiskoormuse töötaja kasuks. See on vajalik eelkõige juhul, kui kokkulepet pole sõlmitud või pole see üheselt tõlgendatav. Sellistes olukordades loetakse, et pooled on kokku leppinud tingimustel, mis a) tagavad töötajale seadusandja silmis vajaliku vähima kaitse, kuid võtavad arvesse ka teise poole huve, ja b) sätestatakse seaduses eeldustena. Nii eeldataksegi, et tööleping sõlmitakse tähtajatult, tööandja tegevuskohaks on koht, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud jms. Teisalt on sel moel tagatud paindlikkus, sest tööandjal on võimalik tõendada ka vastupidist. Tänu seaduses sisalduvatele eeldustele ongi edaspidi võimalik, et tööandja ja töötaja lepivad kokku vaid tööülesannete sisus ning ülejäänud töölepingu tingimused tulenevad vaikivalt seadusest.

Kokkuvõtteks. Kuna uue töölepingu seaduse aluseks on tänapäevane lähenemine töösuhetele, siis on eksiarusaamad kerged tekkima, kui lugeda uue seaduse üksikuid sätteid läbi vana seaduse prisma. Kui aga vaadata uut seadust vahetult, st lepinguõiguslikust aspektist, siis selgub, et polegi põhjust vana taga nutma jääda: töötajate õigused on endiselt kaitstud, ehkki teiste vahenditega.

Kaija Riismaa
Justiitsministeeriumi nõunik

Töötuskindlustushüvitist on 2009. aastal võimalik saada maksimaalselt 15 725 krooni ja 05 senti kuus. Võrreldes eelmise aastaga tõusis hüvitise maksimumäär 2007 krooni ehk 14,6 %.

Maksimaalne töötuskindlustushüvitise suuruse aluseks on kolmekordne Eesti keskmine ühe kalendripäeva töötasu. Sellel aastal on keskmine ühe kalendripäeva töötasu 338 krooni ja 17 senti. Keskmise ühe kalendripäeva töötasu arvutab töötukassa igaks kalendriaastaks möödunud aastal kindlustatute makstud töötuskindlustusmaksete alusel.

Töötuskindlustushüvitise suuruseks on hüvitise maksmise esimesel sajal päeval 50% ja seejärel 40% kindlustatu üheksa kuu keskmisest kalendripäeva töötasust enne kolme viimast kuud, mis eelnesid töötuks jäämisele. Ühe kalendripäeva hüvitise suurusele on kehtestatud ülempiir, milleks on vastavalt 50% ja 40% kolmekordsest Eesti keskmisest ühe kalendripäeva töötasust eelmisel kalendriaastal.

Töötuskindlustusega hõlmatute arv oli eelmisel aastal 653 268 inimest, mis on 0,6 protsenti vähem kui 2007. aastal.

Anu Ojasalu

Eesti Töötukassa
avalike suhete juht

667 9706
5662 8277

Maksu- ja Tolliamet tuletab meelde, et 12. jaanuaril 2009 on tähtaeg esitada 2008. aasta detsembrikuu tulu- ja sotsiaalmaksu deklaratsioon (TSD).
TSD õigeaegne esitamine on väga oluline, kuna andmed inimeste töötasude kohta kantakse füüsiliste isikute eeltäidetud tuludeklaratsioonidele. Juhul, kui deklaratsioonid on esitamata, on info eeltäidetud tuludeklaratsioonil vigane ning sellisel juhul ei ole MTA klientidel võimalik enammakstud tulumaksu kiiresti tagasi saada.

Kohustus TSD vorm esitada on kõigil isikutel, kes tegid üksikisikutele maksustatavaid väljamakseid. Samuti nendel, kes küll väljamakseid ei teinud, kuid on registreeritud käibemaksukohustuslastena.

E-maksuametis/e-tollis saab füüsilise isiku tuludeklaratsiooni (FIDEK) esitada alates 16. veebruarist. Samast kuupäevast väljastavad Maksu- ja Tolliameti piirkondlikud teeninduskohad eeltäidetud tuludeklaratsioonide väljatrükke.

Paberkandjal saavad füüsilised isikud tuludeklaratsioone esitada juba 2. jaanuarist, samas ei paku Maksu- ja Tolliamet veel eeltäidetud andmeid.

Soovitame klientidel kasutada elektroonilist tulude deklareerimise võimalust, see on mugavaim ja lihtsaim viis.

Annely Erm
meediasuhete peaspetsialist

1. jaanuarist 2009 on tõusnud sotsiaalmaksu minimaalse kohustuse aluseks olev kuumäär 4350 kroonini, mis on nüüd võrdne kehtiva kuupalga alammääraga.

Vastavalt sotsiaalmaksu seaduse § 2 lõikele 2 peab tööandja igakuiselt maksma sotsiaalmaksu töötajale makstud palgalt, kuid mitte vähem kui 4350 kroonilt, seega on tööandja sotsiaalmaksu minimaalseks kohustuseks 1436 krooni kuus (v.a seaduses sätestatud erandid).

Samas on seadusega sätestatud töötajate kategooriad, kelle puhul ei ole tööandjal sotsiaalmaksu kuumääralt tasumise kohustust, st kelle eest tasutakse sotsiaalmaksu neile tegelikult makstud palgalt, isegi kui palk on kuumäärast väiksem. Nendeks ongi sellised töötajad (pensionärid, õppurid, väikeste laste emad), kes tihtipeale töötavad osalise tööajaga:

* töötaja või teenistuja, kes saab riiklikku pensioni (kõik pensioni liigiid: vanaduspension, töövõimetuspension, soodustingimustel pension, jne.);

* töötaja või teenistuja, kes kasvatab vanema või eestkostjana alla 3-aastast last või kolme või enamat alla 19-aastast last;

* töötaja või teenistuja, kes on õigusaktide alusel asutatud ja tegutsevas Eesti õppeasutuses või välisriigi samaväärses õppeasutuses põhiharidust omandav õpilane kuni 21 aasta vanuseni, üldkeskharidust omandav õpilane kuni 24 aasta vanuseni, kutseõpet omandav koolikohustuse ea ületanud põhihariduseta isik, põhihariduse või keskhariduse baasil kutseharidust omandav õpilane ning Eesti alalisest elanikust üliõpilane;

* töötaja, kellele on Eesti Vabariigi töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 68 alusel kehtestatud osaline tööaeg või kes on saadetud osaliselt tasustatavale puhkusele (TLS § 68 kohaselt töömahu või tellimuste ajutisel vähenemisel on tööandjal oma asukoha (elukoha) tööinspektori nõusolekul õigus kokkuleppel töötajaga kehtestada töötajale kuni kolmeks kuuks aastas osaline tööaeg või saata töötaja osaliselt tasustatavale puhkusele samaks tähtajaks) NB! redaktsioon kehtib kuni 1. juulini 2009;

* töötaja või teenistuja puhul, kellele on töö- ja puhkeajaseaduse (edaspidi TPS) § 5 lõike 1 alusel kehtestatud lühendatud tööaeg sellel kuul (TPS § 5 lg 1 alusel on lühendatud tööaeg 13–17-aastasel töötajal; töötajatel, kes töötavad allmaatöödel, tervistkahjustavatel ja eriiseloomuga töödel; koolide ja muude lasteasutuste õpetajatel, kasvatajatel ning teistel õppe- ja kasvatusalal töötavatel isikutel, samuti tervishoiuteenuse osutajaga sõlmitud töölepingu alusel töötavatel psühholoogidel ja logopeedidel. NB! redaktsioon kehtib kuni 1. juulini 2009;

Madalapalgalise osalist tööaega kasutava töötaja eest, kes ei kuulu eelnimetatud isikute hulka, peab tööandja maksma sotsiaalmaksu 1436 krooni kuus, kui osalise tööaja tõttu jääb töötaja palk alla 4350 krooni kuus. Kui selline töötaja töötab osalise tööajaga mitme tööandja juures, maksab sotsiaalmaksu miinimumkohustuse ulatuses tööandja, kes töötaja palgalt tulumaksu kinnipidamisel arvestab maksuvaba tulu.

Juhime tähelepanu, et sotsiaalmaksu kuumääralt tasumise kohustus kehtib tööandjal ainult töölepingulise töötaja puhul. Kui tegemist on töövõtu- , käsundus või muu võlaõigusliku lepingu alusel või juriidilise isiku juhtimis- või kontrollorgani liikmele makstava tasuga, siis alati makstakse sotsiaalmaksu isikule tegelikult makstud tasult, st väljamakse tegijal ei ole kohustust maksta sotsiaalmaksu vähemalt 1436 krooni kuus. Siinjuures tuleb arvesse võtta, et töövõtulepingu alusel teenust osutaval isikul või juhatuse liikmel ei teki õigust ravikindlustuskaitsele juhul, kui nende tasudelt makstav sotsiaalmaks on sotsiaalmaksu kuumäärast väiksem (RaKS § 5 lg 2 p 4,5).

  1. Sotsiaalmaksuseaduse muudatused alates 1. jaanuarist 2009
  2. Töösõitude autohüvitis kahekordistub
  3. Uuest aastast jõustuvad mitmed maksumuudatused
  4. Õpetaja alampalk tõuseb pea 10 300 kroonini
  • You are here:  
  • Home