Articles
Ester Bryckel
otseste maksude talituse peaspetsialisti
Reet Mets
otseste maksude talituse peaspetsialisti
Mis vahe on kompensatsioonil, erisoodustusel, lisatasul, preemial, toetusel ja hüvitisel. Kuidas näeb seadus ette nende erinevate tasuliikide maksustamise? Milline on kasulikum tööandjale ja milline töövõtjale?
Töösuhtest tulenevalt saadud lisatasu, preemiat ja toetust käsitletakse tulumaksuga maksustamisel palgatuluna (TuMS § 13). Et töötajale oleks tagatud sotsiaalsed garantiid (ravikindlustus, pension, töötuskindlustus), maksustatakse palk lisaks tulumaksule (26%) töötuskindlustusmakse (1%) ja kohustatud töövõtja puhul kohustusliku kogumispensioni maksega (2%).
Eelnimetatud maks ja maksed tuleb palga väljamaksest kinni pidada, st töötaja kättesaadav summa on nende võrra väiksem. Tööandja peab palgalt täiendavalt maksma sotsiaalmaksu (33%) ja töötuskindlustusmakset (0,5%). Kui töötajale kompenseeritakse tööandja huvides tehtud kulu ning selle kohta on tööandjale esitatud kuludokument, siis selliseid hüvitisi tulumaksuga ei maksustata (TuMS § 12 lg 3).
Eeltoodu kehtib vaid nende hüvitiste suhtes, mille maksmisele ei ole kehtestatud eraldi tingimusi ja piirmäärasid (lähetuskulude hüvitised, hüvitis isikliku sõiduauto kasutamise eest töösõitudeks jne). Hüvitiste puhul, mille kohta on kehtestatud maksmise tingimused ja maksuvabad piirmäärad, ei maksustata väljamakseid maksuvabade piirmäärade ulatuses. Kui hüvitise summa ületab maksuvaba piirmäära, siis see maksustatakse kui erisoodustus.
Asjaolul, kas tööandja maksab töötajale palka või teeb erisoodustusi, on oluline tähtsus töötaja jaoks. Palgalt kinnipeetud tulumaks ja sotsiaalsed maksed on isikustatud, st on seotud konkreetse isikuga. Tööandja maksab tehtud erisoodustustelt küll tulumaksu ja sotsiaalmaksu, kuid seda ei isikustata, st ei lähe erinevalt palgalt arvestatud maksudest arvesse konkreetse töötaja maksuna. Mida kõrgem on palk, seda suuremat isikustatud sotsiaalmaksu on sellelt makstud ning seda suurem on töötaja sotsiaalne kindlustatus (näiteks pension, haigusraha).
Palgasumma suurus võib mõjutada ka tulumaksusoodustuste arvesse võtmist. Töötaja, kes on residendist füüsiline isik, saab oma tulust teha mahaarvamisi, kui ta esitab maksu- ja tolliametile tuludeklaratsiooni. Eestis saadud maksustamisele mittekuuluvat tulu ja tööandjalt saadud erisoosoodustust füüsilise isiku tuludeklaratsioonis ei kajastata, siis saab mahaarvamisi teha ainult maksustatavatelt tuludelt (nt palgatulu). Mitmete mahaarvamiste ulatus sõltub isiku maksustamisele kuuluvast tulust. Töötajale on kasulikum saada tulu palga vormis, mitte erisoodustusena.
Lugupeetud tööandjad ja kindlustatud!
Alates 1.augustist ei pea kindlustatu omama Eestis arsti juurde pääsemiseks haigekassakaarti. Piisab, kui tal on kaasas isikut tõendav pildiga dokument. 2. novembri ajalehe Postimees andmetel on selgunud äärmiselt kahetsusväärne fakt, et inimestele tarbetuks muutunud haigekassakaardid on kellegi lohakuse tõttu jäänud nõuetekohaselt hävitamata ja sattunud Järvamaal prügimäele. Tööandja ei pea oma töötajatelt haigekassakaarte kokku koguma! Kui te olete seda mingil põhjusel siiski teinud, palun hävitage need ise või tooge haigekassasse, kus need hävitatakse vastavalt kehtivatele nõuetele.
Koostöös teiega saame tagada, et juhtunu ei korduks.
Ilusat novembrikuud soovides
Eesti Haigekassa Harju osakond.
Ketlin Priilinn
Ettevõtete töörahulolu uuringute põhjal selgub, et kõige enam stressi põhjustavad töötajatele palgasüsteem, vähesed karjäärivõimalused ning ebaselge töökorraldus.
Scania Eesti ASi personalijuht Inga Suurraid ütleb, et nende ettevõttes viidi viimane töörahulolu uuring läbi eelmisel aastal. Selle tulemuste kohaselt tekitab töötajates stressi töökorraldus kohati ei saa nad aru, kust jooksevad piirid ja milline on tööde jaotus, selgitab Suurraid. Samuti pole nad rahul palgaküsimustega, kuigi Scania kontsern maksab palka üle Eesti keskmise ja nurisemiseks ei tohiks olla põhjust, nendib Inga Suurraid.
Tema sõnul töötati neil töökorralduse mõistmise huvides välja väga korralik personalipoliitika. Seda on kõigile tutvustatud ja põhjalik info on kõigile kättesaadav kuidas toimub info liikumine, kust jooksevad piirid, räägib Suurraid. Uued rahulolu-uuringud viime läbi selle aasta novembrikuus, eks näis, mis siis selgub.
Enamasti põhjustab nurinaid palk
ASi Falck Eesti personalijuhi Eela Velströmi sõnul korraldatakse neil regulaarselt töörahulolu uuringuid.
Juhtkond võib ju paljugi oletada, täpse informatsiooni saamiseks on aga vaja rahulolu uuringuid. Viimasest, 2003/2004. aasta uuringust selgus, et kõige rohkem stressi tekitab objekti vahetamine, õhtul ja öösel töölt kojusaamine ning vähene karjäärivõimalus, loetleb Velström. Samuti nurisetakse palga üle, näiteks et alati pole olnud piisavalt põhjendatud lisatasudest ilmajätmine.
Velströmi arvates otsivad töötajad ühelt poolt kindlustunnet, teiselt poolt aga arenemisvõimalust. Püüame teha omalt poolt kõik edutamiseks, ent turvatöötajaid on meil juba ainuüksi Tallinnas 2000 inimest, nii et neile kõigile suuri karjäärivõimalusi pakkuda pole lihtsalt võimalik, selgitab Velström.
Uuringutesse panevad inimesed kirja oma ideid, millisena või mida sooviksid ettevõttes näha. Neid ideid püüame ka rohkemal või vähemal määral rakendada ning tegeleme stressifaktorite kõrvaldamisega väga tõsiselt. Staaikamatele töötajatele lisame kolme aasta jooksul igal aastal tunnipalka, pakume tasuta sportimisvõimalust, ühiselamukohti ning järjest rohkem ka asjakohaseid koolitusi. Ettevõtjad on ju alati valmis raha kasutama, kui tulemuseks on töötajate motivatsiooni tõus.
Vastutus ja suur töökoormus murravad
ASi FKSM personalijuhi Kärt Kirso väitel põhjustab uuringutest lähtuvalt nende töötajatele stressi vaid kaks aspekti. Need on palju tööd ja suur vastutus, ütleb Kirso. Eelmistes uuringutes mainiti ka palgasüsteemi, enam aga mitte. Kirso sõnul on töö rohkust raske muuta, kuna see on vaid hooajaline. Projekti teatud faasis on ikka rohkem teha, sinna pole midagi parata. Tuleb need pingelisemad ajad lihtsalt üle elada, usub Kirso. Vastutusega on nii, et eks inimesed ise ka tahavad oma töö eest vastutada. Ja üksi ei jäeta kedagi, ülemustega on alati võimalik nõu pidada ja neilt abi paluda, kinnitab Kirso. q
Stressist tuleb kindlasti jagu saada
Igor Päss
Ariko ReServi juht
Stressist rääkides tuleb eristada positiivset ja negatiivset stressi.
Positiivse stressi alla kuulub näiteks soov karjääri teha. Negatiivse stressi peamisteks põhjustajateks on konfliktsed situatsioonid, kus ajafaktor on väga oluline näiteks, kui teatud asjad on vaja ära lahendada konkreetse ajahetke jooksul. Nii võib olla väga erinevatel ametikohtadel, näiteks kas või projektijuhil ja tuletõrjujal.
Samuti on üheks suuremaks stressiallikaks suhted kollektiivis, seda nii juhtide kui ka tavaliste kolleegide vahel. Stressirohkuse poolest paistavad silma ka ametid, kus tuleb suhelda klientidega. Üks stressirikkamaid ameteid on näiteks võlauurijatel.
Pidev stress on inimestel siis, kui töö käib neile üle jõu see on justkui pidev enese proovilepanek, et kas saan ikka hakkama. Siis on üheks teguriks muidugi ka keskkond, mis pole töötegemiseks sobilik.
Näiteks kui suurte kaubanduskeskuste müüjad peavad pikki tunde veetma umbsetes ruumides, siis loomulikult tekitab see neis stressi. Samuti olukorrad, kus firma on raskustes ja töötajad ei tea, mis neist saab, nende tulevik on tume.
Eks oskustöölistel ole omad, firmajuhil omad probleemid. Juhtidele valmistab tihti peavalu tööjõusituatsioon turul, kust leida häid töötegijaid, samas mõni tööline on hädas just sobiva ametikoha leidmisega.
Püsiv stress tuleks igal juhul kõrvaldada, kuna see võib viia tervisehäireteni ning langetada tunduvalt töö kvaliteeti.
Tööalase stressi põhjustajad
- vähene palk
- karjäärivõimaluste vähesus või puudumine
- halvad suhted kolleegide või juhtidega
- üle jõu käiv töö
- segane töökorraldus
- koormav töökeskkond
- ebamäärane tulevik
- tagasiside vähesus või puudumine
- töö kaotus või tulutu otsimine
Allikad: Inga Suurraid, Eela Velström, Igor Päss
Kaja Toomsalu
EAKLi palgasekretär
Eesti Ametiühingute Keskliit seadis kevadel eesmärgiks taotleda 2005. aasta palga alammääraks 2800 kr kuus (16,50 kr tunnis). Selline summa kujunes vastavalt Tööandjate Keskliiduga 2001. aastal sõlmitud kokkuleppele palga alammäära muutmise põhimõtete kohta. Kokkulepe nägi ette ka palga alammäära muutmisel aluseks võetavad majandusnäitajad reaalpalga ja tarbijahinnaindeksi kasv jooksval aastal, prognoosid järgnevaks aastaks ja palga alammäära osakaalu tõus keskmise palgas 41%ni aastaks 2008.
Statistikaameti andmed ja rahandusministeeriumi prognoosid näitavad, et tänavu ja järgmisel aastal jätkab Eesti majandus kasvujoonel SKP kasvab 56% aastas. Samadel andmetel suureneb elukallidus, tarbijahinnad kallinesid 9 kuuga enamgi (3,9%), kui prognoosid seda aastaks lubasid (3,3%). Palga korrigeerimine THI kasvu võrra taastab töötaja palga ostujõu, kuid palgasaajail on õigus saada osa ka üldisest majanduskasvust.
Keskmise palga ja palga alammäära omavahelise suhte paranemiseks peabki alampalga kasv ületama keskmise palga kasvu, nende omavahelise diferentsi vähenemise põhimõtet kordab ka 2003. aasta alampalga kokkulepe. Eesmärk oli saavutada 1. jaanuariks 2005 täistööaja korral palga alammäära ja prognoositava üleriigilise keskmise brutopalga suhteks 36,5%. Täna on alampalga (2480 kr) ja prognoositava keskmise palga (7213 kr) suhe 34,4%. 2800kroonise alampalga ja prognoositava keskmise palga 7749 kr puhul oleks suhe 36,1%.
Eelmisest aastast peale on Tööandjate Keskliit avaldanud soovi 2001. aasta kokkuleppest taganeda ja muuta kokkulepitud valemit, sidudes alampalga tõusu tootlikkuse kasvuga tööstuses. Selliseid ametlikke prognoose pole ja tööstuses hõivatuid on alla 25% töötajaskonnast. Samuti soovisid tööandjad noortele ja pensionäridele kuni 50% madalama alampalga kehtestamist, valitsuse kaasamist läbirääkimistesse ja riikliku alampalga kaotamist. Viimane eeldab aga pidevaid harutasandi kokkuleppeid.
Ametiühingud on läbirääkimistel korduvalt väljendanud valmisolekut harutasandi palgakokkulepetele üleminekuks. Tõepoolest, ametite lõikes sõlmitud harutasandi lepe võimaldab paindlikumaid palgatingimusi, kui seda on üldine alampalga tõus. Üleriigilisest alampalgast loobumine eeldab, et lepped oleksid enamikus majandusharudes. Täna on harutasandi lepetega kaetud vaid tervishoiu ja maanteetranspordi valdkonnad. Kahjuks ei ole viimaste läbirääkimiste põhjal näha ka tööandjate huvi aidata kaasa harulepete sünnile. Seega ei jää ametiühinguil muud üle, kui jätkata ühtse palgaalammäära nõudmist.
Äripäev
26.10.04
Epp Kallaste
poliitikauuringute keskuse PRAXIS analüütik
Ühed ütlevad, et naiste väiksemad palgad tulenevad diskrimineerimisest, teised väidavad aga, et naised teevad teistsugust tööd ja eelistavad töötamisele kodus olemist. Osalt on õigus mõlemal.
Naiste palk on meeste omast väiksem esiteks sellepärast, et naised teevad teistsugust tööd ja sellest tulenevalt on nende tootlus väiksem. Näiteks on mehed tippjuhid, aga naised sekretärid, mehed töötavad ehitajatena ja naised õmblejatena. Need viivad põhjendatud palgaerinevuseni, st tööandjal ei ole mõtet maksta töötajale kõrgemat palka, kui on tema tootlikkus.
Samas on naised teistsuguste iseloomuomaduste ja käitumisega. Näiteks on leitud, et töötud naised otsivad vähem aktiivselt tööd ja küsivad tööotsingutel madalamat palka kui mehed. Sellega on tihedalt seotud ka tööandjapoolne diskrimineerimine, kus tööandja eelistab enda, klientide või teiste töötajate eelistustest tulenevalt palgata mehi.
Iseloomule viitamine on põhjendamatu
Kui tööandja võtab tööle mehe põhjendusega, et naised on valdavalt iseloomuomadustega, mis sellele töökohale ei sobi, on see diskrimineerimine. Iseloomuomadustest, käitumisest või diskrimineerimisest tulenev on põhjendamata palgaerinevus. Siiski võib ka põhjendatud palgaerinevuse tekkimise taga olla tööandja diskrimineeriv käitumine (nt valikuline koolitusele suunamine) või ühiskondlikest normidest tulenev elukutse valik. Poliitikauuringute keskuses PRAXIS valminud analüüsi kohaselt on naiste palgad keskmiselt 72% meeste palkadest.
Analüüsi aluseks olid statistikaameti kogutud Eesti tööjõu-uuringu andmed aastatest 19982000 ja valimis oli üle 13 000 töötava inimese. Võrreldi sarnaste isiku- ja töökohatunnustega naiste ning meeste palkasid. Andmete põhjal on võimalik eristada neljateist tegevusala ja üheksat ametit. Tulemused näitavad, et üks kolmandik on põhjendatud palgaerinevus ning kahe kolmandiku ulatuses on tegu põhjendamata palgaerinevusega. Seega ei saa Eestis meie vaadeldud tunnuste osas võrdsed naised ja mehed võrdse töö eest võrdset palka.
Võrreldes teiste Euroopa Liidu riikidega on palgaerinevus Eestis suur. Näiteks 90ndate lõpus oli ELi riikides naiste palkade osakaal meeste palkades keskmiselt 84% ja Kesk- ning Ida-Euroopa riikides 78%. Üheks erinevuse põhjuseks võib olla see, et üldine palkade erinevus madalamalt ja kõrgemalt tasustatud töötajate vahel on meil suurem kui mujal.
Aja jooksul on palkade erinevus kahanenud
Aja jooksul on palkade erinevus nii Eestis kui ka teistes riikides vähenenud. Eestis on selle taga olnud eelkõige turumajandusele üleminekuga kaasnenud teenindussektori kiirem areng võrreldes teiste sektoritega ja hariduse suurem väärtustamine. Naised töötavad sagedamini teenindussektoris ja on Eestis meestest kõrgemalt haritud.
Vanades ELi riikides on palgaerinevuse vähenemise taga muud põhjused, nagu naiste staai kasv, kuna sünnitusiga on kasvanud ja laste arv vähenenud. Samuti mängivad rolli naiste hariduse kasv ja ühiskonna suurem teadlikkus palgaerinevuste põhjustest ning naiste tööhõive olulisusest.
Tänapäeval on raske eristada tagajärge ja põhjust: kas naiste palgad on sellepärast madalamad, et nende õlul on valdavalt kodu hoidmine ja laste kasvatamine või on nende õlul kodu hoidmine ja laste kasvatamine seetõttu, et nende palgad on madalamad. Uuringud näitavad, et naiste osalemine tööjõus sõltub nii perekohustustest kui ka palgast. Kusjuures naiste soov töötada palga kasvades suureneb kiiremini kui meestel. Seega on töötamise otsuse tegemisel üks olulisemaid tegureid palk ning ka kogu pere sissetulek.
Riigi huvi peaks rahvastiku vananemise ja tööjõu vähenemise taustal olema naiste võimalikult suur tööjõupakkumine, mis tähendab lühemaid kodus olemise perioode ja võimalikult kõrge eani töötamist. Kuna töötamise ja kodus olemise otsuse tegemisel on esmatähtis palk, peaks võrdne palk võrdse töö eest olema printsiip, mis naiste tööjõu pakkumist suurendab.
Terve konkurents vähendab ebavõrdsust
Lõpetuseks tuleks märkida, et palkade erinevus on Eestis aja jooksul vähenenud ja trend jätkub tõenäoliselt soorollide muutumise tõttu. Lisaks viib toimiva konkurentsiga turumajandus diskrimineerimise vähenemisele.
Tööandjal ei ole majanduslikult kasulik palgata kallimat meest naise asemel, kui muus osas on mees ja naine võrdsete omadustega. Need tööandjad, kes diskrimineerivad, teenivad väiksemat kasumit. Seega võimaldab hästi toimiv konkurents muuhulgas vähendada palgaerinevust, sest nõudlus odava naiste tööjõu järele suureneb ja see viib naiste palkade kiirema kasvuni.
Page 1553 of 1608
