Articles

Published: 07 October 2003

• Delfi
• Töö- ja puhkeaja seadus

Tiina Saar, CV Online

Küllap on tuttav olukord, kus keegi Sinu kolleegidest intriigitseb, ülemus raevutseb või on meeskonnas keegi täiesti vastus- ja kohusetundetu inimene. Mis iganes viisil keegi kollektiivis ka vastu ootusi käituda ei otsustaks, on tulemuseks konfliktid ja mürgitatud sisekliima.

On loomulik, et töös aeg-ajalt suhete tasandil probleeme esile kerkib, küsimus on pigem selles, millised on viisid nende lahendamiseks ja kuidas seda teha nii, et kogu kollektiiv sellesse kaasatud ei saaks.

Kas tasub ärrituse korral ühe inimese peale karjuda üle kontori, talle etteheiteid teha ja tema tööd kritiseerida, nii et kõik kuulevad. Või on mõistlikum nelja silma all asjad sirgeks rääkida. Kas saata kolleegile, kelle tööga sa rahul pole, sapise sisuga meil ja siis seda hiljem veel mitmeid kordi edasi-tagasi põrgatada või leida sobiv aeg temaga vestlemiseks.

Väga levinud on töökollektiivides ka see, et probleemset inimest pigem kirutakse tagaselja suitsunurgas, kohvitunnil või MSN–is , selmet talle otse näkku öelda, mis probleeme tekitab. Nii saab küll hetkeks ennast tühjaks laadida, kuid probleeme see ju tegelikult ei lahenda.

Kuigi esmapilgul ei tundu firmasisesed suhtepinged kuigi hirmsad, sest kus neid ei esineks, võib lähemal analüüsimisel selguda, et tegemist on siiski ohtliku asjaga. Nimelt lisaks sellele, et lahendamata konfliktid ja pinevad suhted inimeste vahel sisekliimat rikuvad, mõjuvad nad ka väga otseselt töösooritusele.

Kui koosolekud muutuvad mõne lärmaka kolleegi tõttu ebaproduktiivseks või ei suju meeskonnatöö, sest keegi meeskonnast tõeliselt vastu käib või koostööd pärsib, on tulemuseks tööalane ebaefektiivsus.

Lahendus peitub firma sisekultuuris ja inimestes endis. Milline tahes konflikt on alati kahepoolne. Nii tuleks inimesel, kes kolleegi tülikast käitumisest häiritud, pilk ka enda sisse heita: kas ma olen olnud piisavalt meeldiv ja arusaadav suhtleja, avatud, aus ja lahendusele orienteeritud. Endalt maksaks küsida ka seda, kas oled kolleegi üldse püüdnud probleemist teavitada, või ootad, et asjad ise paika loksuks.

Teine oluline sisekliima mõjutaja on firmakultuur. Tark ettevõtte loob endale reeglid, kuidas omavaheline suhtlus käima peaks ja kuidas asju selgeks vaieldakse. Millal kaasatakse otsene juht ja millal püütakse omavahel kokkuleppele jõuda. Ettevõte peaks soosima võimalikult ausat ja avameelset atmosfääri, igast tekkivast intriigist ja pinevusest peaks saama segamatult koosolekuruumis rääkida. Samuti võib ettevõtte viia firma sees läbi viia suhtlemistreeninguid, kus õpitakse nii aktiivset kuulamist kui peegeldavat suhtlemist, suhtlemistasandeid, aga muid vajalikke tehnikaid oskusliku suhtlemisstiili omandamiseks.

Koosolekuid peaks läbi viima alati selleks valitud inimene, kes siis vajadusel teemat vahetab, sõna annab, katkestab ja suunab. Nii pääsevad löögile ka need, kes muidu verbaalselt võimekamate varju kipuvad jääma.

Suur roll sisekliima kujundamise on ka juhil. Kui juht on avatud, räägib oma töötajatega ka väljaspool arenguvestlusi, on ta pidevalt kursis ka konfliktide ja vastukäimistega. Juht saab vajadusel aidata kaasa probleemide lahendamisele, kui sekkumine vajalikuks peaks osutuma.

Pingelised töösuhted võivad varem või hiljem viia ka tööstressi tekkimiseni. Nii pole mõtet vihameelsust ja vaenu enda rinna najal soojendada, vaid maksaks alati püüda probleemidest rääkida ja lahenduseni jõuda.

Published: 29 September 2003

• Äripäev
• TÖÖLEPINGU SEADUS

N I I N A S I I T A M
tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja

Kui töötaja on olnud järjest haige juba üle nelja kuu ning pole seepärast tööle tulnud, võib temaga töölepingu lõpetada.

Kõige lihtsam on töövaidluste vältimiseks täita seaduses sätestatud nõudeid ja lõpetada tööleping asjaoludel, mille esinemine on seaduse järgi töölepingu lõpetamise aluseks. Seejuures tuleks järgida töölepingu lõpetamiseks ettenähtud protseduurireegleid.

Kuna praktikas tekib sagedamini vaidlusi töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel, vaadeldakse käesolevas artiklis neid nõudeid, mille täitmata jätmine või mittekohane täitmine võib kaasa tuua vaidlusi ja töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamise.

Tagamaks töötajale õiguskindlus töölepingu lõpetamise korral, on seadus ette näinud alused, millal tööandjal on õigus töölepingut lõpetada, samuti protseduurireeglid, millest tuleb töölepingu lõpetamisel kinni pidada.

Kuigi tööandja on hoolsalt järginud seadusesätteid ja täitnud kõik talle seadusega pandud kohustused, võib töölepingu lõpetamise õigsus tekitada lahkarvamuse. Kui töötaja leiab, et tema õigusi töölepingu lõpetamisel on rikutud, on tal õigus ühe kuu jooksul töölepingu lõpetamise päevale järgmisest päevast arvates pöörduda töövaidlusi lahendavasse organisse – töövaidluskomisjoni või kohtusse – ja nõuda töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamist. Töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamise korral on töötajal õigus nõuda tööle ennistamist või hüvitist kuni kuue kuu keskmise palga ulatuses.

Asjaolud, mil tööandja võib töölepingu lõpetada
Tööleping tuleks lõpetada ainult siis, kui esinevad asjaolud, mis on sellel alusel töölepingu lõpetamise tingimuseks. Töölepingu lõpetamise alused on loetletud töölepingu seaduse §-s 86. Loetelu on ammendav ning tööandjal on võimalik aluste seast valida see, millised tingimused antud juhul esinevad.

-Likvideerimise tõttu töölepingute lõpetamiseks on alust siis, kui juriidiline isik (tööandja) lõpetab oma tegevuse täielikult ning likvideeritud juriidilise isiku asemele ei asutata uut juriidilist isikut. Juriidilise isiku ettevõtte (majandusüksuse) tegevuse lõpetamisel on töölepingute lõpetamise aluseks koondamine. Juriidilise isiku ühinemisel, jagunemisel ja ümberkujundamisel ei ole töölepingu lõpetamine sel alusel lubatud, kuna tööandja tegevus jätkub.

-Pankroti väljakuulutamise tõttu on alust lõpetada töölepingud siis, kui pankrot on kohtuotsusega välja kuulutatud. Vaatamata sellele, kas tööandja jätkab pärast pankroti väljakuulutamist tegutsemist või otsustatakse juriidilise isiku tegevus lõpetada, on alus lõpetada töölepingud pankroti väljakuulutamise tõttu.

-Koondamise tõttu töölepingute lõpetamiseks on alust siis, kui töö lõpeb seoses töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise, varem sellel tööl töötanud töötaja tööle ennistamisega või muudel juhtudel. Töötaja koondatakse siis, kui talle ei ole võimalik pakkuda teist tööd, samuti siis, kui töötaja tööle jäämise eelisõiguse põhimõtte rakendamisel ei osutunud valituks.

Teise töö pakkumise kohustuse on tööandja täitnud, kui ta on teinud töötajale ettepaneku jätkata töötamist:
- töölepingu tingimuste muutmisega samal tööl;
- teisel tööl või ametikohal;
- tööandja teises struktuuriüksuses, sh väljaspool töötaja praegust töötamiskohta;
- madalamalt kvalifitseeritud tööl;
- ja muudel juhtudel, kui töötaja töötamise jätkumine on võimalik.

Teise töö pakkumine tehakse kirjalikult ja see peab olema seostatud koondamisega – see on alternatiiv koondamisele.

Tööle eelisõiguse põhimõtet rakendatakse siis, kui on vaja teha valik, keda tööle jätta ja kellega tööleping lõpetada. Selline olukord tekib tavaliselt siis, kui töömaht väheneb üldiselt või teatud töölõigus ning tuleb otsustada töötajate arvu vähendamine.

Eelisõigus tööle jääda on töötajate valitud esindajatel: usaldusisikul, ametiühingu juhtorganisse kuuluval esindajal, töökeskkonnavolinikul ja töökeskkonnanõukogu liikmeks valitud töötajate esindajal. Järgmisena on tööandjal õigus eelistada neid töötajaid, kellel on paremad tööalased näitajad. Valiku tegemisel võrreldakse samal kutse- või erialal töötavate töötajate tööalaseid näitajaid. Tööalaste näitajate võrdlemisel võib piirduda ettevõtte või allüksusega, kus koondamine aset leiab.

Kui tööalaste näitajate alusel ei ole võimalik valikut teha, võib eelistada seda töötajat, kellel on pikem tööstaaþ või kellel on ülalpeetavad või kes on saanud tööandja süül tervisekahjustuse või kes õpib eriharidust andvas õppeasutuses. Töölepingut lõpetada, sh ka sellest ette teatada ei ole lubatud ajal, mil töötaja töötab osalise tööajaga või on saadetud osatasulisele puhkusele seoses töömahu või tellimuste ajutise vähenemise tõttu.

- Töötaja mittevastavus on töölepingu lõpetamise aluseks siis, kui töötaja ei suuda tööülesandeid nõutavalt täita, ei tule toime tööülesannete täitmisega. See võib seisneda puudulikes teadmistes, oskustes, võimetes, samuti olla tingitud terviseseisundi halvenemisest. Mittevastavusega on tegemist ka siis, kui töötajal puudub tööle asumiseks või töötamiseks vastav dokument.

- Katseaja ebarahuldavad tulemused on töölepingu lõpetamise aluseks siis, kui töötaja mittevastavus tehtavale tööle suhtlemisalase sobimatuse, ebapiisavate kutseoskuste, võimete puudumise või terviseseisundi tõttu ilmnevad katseajal.

- Töötaja süüline tegu võib olla töölepingu lõpetamise põhjuseks, kui töötaja jätab tööülesanded täitmata või täidab neid mittenõuetekohaselt, on kaotanud tööandja usalduse või paneb toime vääritu teo. Tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine peab olema selline, mis häiris tööd ja töötajal on kehtiv distsiplinaarkaristus. Erandjuhul on õigus tööleping lõpetada sel alusel ka esmakordse jämeda töökohustuste rikkumise tõttu.

Usalduse kaotuse tõttu on töölepingu lõpetamine lubatud, kui töötaja on tekitanud tööandjale varalist kahju või loonud varalise kahju tekkimise ohu. Vääritu teo eest on lubatud tööleping lõpetada üksnes pedagoogidega ja muude töötajatega, kelle tööks on noorte õpetamine või kasvatamine. Töötaja süülise teo eest töölepingu lõpetamine on distsiplinaarkaristus, mis tuleb määrata distsiplinaarkaristuse määramise korras ja tähtajal.

- Pikaajalise haiguse tõttu on tööandjal alust lõpetada tööleping, kui töötaja on töövõimetuse tõttu töölt puudunud üle 4 kuu järjest või üle 5 kuu kalendriaasta jooksul, tuberkuloosi haigestumise tõttu üle 8 kuu järjest või üle 8 kuu kalendriaasta jooksul. Tööleping lõpetatakse töötaja töövõimetuslehel viibimise ajal.

- Töötaja vanuse tõttu võib tööandja töölepingu lõpetada, kui töötaja on saanud 65aastaseks ja töötajal on õigus täisvanaduspensionile.

Neli etappi töölepingu korrektsel lõpetamisel:
- Teata kirjalikult ette seaduses sätestatud tähtajal. Lühema etteteatamise korral maksa iga vähem teatamata jäänud tööpäeva eest keskmist päevapalka.
- Taotle seaduses ettenähtud juhul tööinspektorilt nõusolekut töölepingu lõpetamiseks alla 3aastast last kasvatava töötaja, alaealise ja töötajate esindajaga.
- Maksa koos lõpparvega seaduses ettenähtud hüvitised, palk ja hüvitis kasutamata puhkusepäevade eest.
- Töölepingu lõpetamise päeval tee töölepingusse kanne töölepingu lõpetamise kohta, anna kätte tööraamat ja maksa lõpparve.

Streikivat töötajat ei või vallandada:
Ära lõpeta töölepingut ajal, kui töötaja:

- on puhkusel, sh palgata või lapsehoolduspuhkusel;
- on ajutiselt töövõimetu;
- osaleb streigis seadusega ettenähtud korras;
- täidab riigi- või kohaliku omavalitsusorgani ülesannet või esindab töötajaid seaduse või kollektiivlepinguga ettenähtud korras.

Tööleping lõpetatakse pärast piirangute äralangemist. Piirang ei laiene töölepingu lõpetamisele likvideerimise ja pankroti väljakuulutamise tõttu.

Published: 30 September 2003

• Eesti Päevaleht
• Palgaseadus

Anti Ronk

* Ametiühingute keskliit soovib alampalgaks 2600 krooni

* Maksuvaba miinimumi tõstmine toob 104 krooni

Järgmiseks aastaks plaanitud maksuvaba miinimumi tõstmine 1400 kroonile ja tulumaksu langetamine praeguselt 26 protsendilt 24-le tooks keskmise palga saajale iga kuu lisaks sisse 236 krooni.

“Kui selline muudatus tehakse, siis muudab see minu jaoks väga vähe. Saan lubada vaid ühe poeskäigu lisaks. Aasta kokkuvõttes on see aga ligi 3000 krooni ja see on märgatav,” ütles Kairi (36).

II kvartalis keskmist, ligi 8000-kroonist palka saav inimene võidaks tänu mõlemale maksumuudatusele kuus 236 krooni. 5000 ja 15 000 krooni suuruse palgaga töötaja võidaks vastavalt 176 ja 376 krooni. Arvutamise lihtsustamiseks on ära jäetud töötuskindlustuse ja II pensionisamba maksed.

Võrdne tõus

Kui piirduda vaid maksuvaba miinimumi tõstmisega 1400 kroonile, tõuseks kõikide palgatasemete juures netopalk võrdselt 104 krooni võrra.

“Eesti Ametiühingute Keskliit toetab maksuvaba tulumäära tõstmist, sest sellest saavad kasu kõik palgasaajad võrdselt,” ütles liidu sotsiaalsekretär Harri Taliga.

Oluline on Taliga sõnul see, et madalama palgaga inimeste jaoks on maksuvaba tulu määra tõus olulisem, kuna see suurendab tuntavalt nende sissetulekut. Maksumäära langetamisest aga võidavad suurema palga saajad. “Sellega toetab riik suuremapalgalisi viisil, mis ei ole ümberjagamise eesmärgiga kooskõlas.”

Summa pole suur

“Kuigi summa ei ole suur, kompenseerib see lähenevad hinnatõusud ja ei ole sellepärast kasutu,” ütles Eesti Tööandjate Keskliidu tegevdirektori asetäitja Tarmo Kriis keskmiselt palgalt juurde laekuva 236 krooni kohta.

Kuna keskliit on seadnud eesmärgiks tööjõu maksude vähendamise, on selline muudatus Kriisi sõnul igati tervitatav. On välja arvutatud, et tulumaksuvaba miinimumi 500-kroonise tõusu tulemusel jätab riik aastas inimestele kätte umbes miljard krooni.

Erasektorile on Kriisi sõnul vastuvõetav see, kui riigikassat täita avaliku sektori palkade külmutamisega, sest seal on viimastel aastatel palgakasv olnud kiirem kui erasektoris.

Riikliku lepitaja Raivo Paavo sõnul ei ole maksuvaba tulu määra võimalik väga kiiresti alampalga tasemele tõsta, kuigi eesmärk on selline. Koalitsioonileppe järgi tõuseb maksuvaba tulu osa järgmisel aastal 400 krooni. Järgmisel kahel aastal tõuseb veel 600 krooni ehk 2000 kroonini. Praegu on alampalk 2160 krooni.

Paavo sõnul peaks Eestis jõudma niikaugele, et maksuvaba tulu määr oleks võrdne alampalgaga. “Kuna see on minimaalne sissetulek äraelamiseks, ei tohiks sellelt mingeid makse võtta.”

Ametiühingute ja tööandjate keskliidud sõlmisid 2001. aasta augustis kahepoolse kokkuleppe palga alammäära muutmise põhimõtete kohta kuni aastani 2008. Et saavutada 2004. aastal kokkulepitud alampalga ja keskmise palga suhe (35%), taotleb Eesti Ametiühingute Keskliit üleriigiliseks alampalgaks alates järgmise aasta jaanuarist 2600 krooni kuus täistööaja korral.

Published: 29 September 2003

• Äripäev
• Palgaseadus

H A R D O P A J U L A
EBS

Kuigi Eesti ühinemine Euroopa Liiduga avaldab mõju ka meie keskmisele palgale, ei maksa seda üle hinnata.

Eesti liitumine umbes 9 triljoni dollarilise kogutoodanguga Euroopa Liiduga avaldab eelolevatel aastatel suuremal või vähemal määral mõju kõigile meie olulisematele majandusnäitajatele, sealhulgas ka keskmisele palgale. Ometi ei tasuks järgmise aasta 1. mai vahetut tähendust ka üle hinnata.

Praeguse seisuga peaks olema liitumise vahetu mõju meie majandusele juba arvesse võetud, mistõttu meil tuleks palgakasvu stsenaariumide arutlemisel keskenduda pikemaajalistele arengutele.

Kõige kõrgemal üldistustasemel mõjutavad keskmise palga dünaamikat:

majanduskasv

töötasu ja kasumi suhe.

ELiga ühinemise pikaajaline mõju meie majanduskasvule on tõenäoliselt pigem positiivne, hoolimata sellest, et Euroopa enda kasvuväljavaated on pikas perspektiivis võrdlemisi nadid. Selle väite kasuks räägivad ebasoodsast demograafilisest olukorrast tingitud ebasoodsad mõjud liikmesriikide riigieelarvetele ja seeläbi ka kogu Euroopa rahasüsteemile.

Ometi võib Ida-Euroopa riikidel vähemalt esialgu siiski keskmisest mõnevõrra paremini minna. Selle väite teoreetiliseks toeks on eelkõige nn neoklassikaline tingimusliku konvergentsi teooria. Viimane väidab, et kultuuriliselt ja majanduslikult homogeenses piirkonnas (ja Eesti liitumine ELiga kahtlemata suurendab me ühtekuuluvust selle piirkonnaga) hakkab kapital liikuma rikastest riikidest vaesematesse ja see protsess kestab ideaalis kuni rikka ja vaese maa sissetulekutasemete ühtlustumiseni. Kapitali sissevool on iseloomustanud Eesti makroökonoomilist keskkonda juba alates 1995.–1996. aastast (ajutise tagasilöögiga 1998–1999), kuid ühinemine ELiga rõhutab seda pikas perspektiivis veelgi.

Koogijagamine töötajate ja omanike vahel sõltub seevastu eelkõige Eesti enda sisepoliitilistest suundumustest. Eesti ametiühingud on olnud peale taasiseseisvumist suhteliselt hambutud ja võib arvata, et ühinemine muudab nad siiski veidi sõjakamateks. Sellest on huvitatud meie rikkamad lähinaabrid – eelkõige Soome ja Rootsi. Seetõttu võib arvata, et valitud ametiühingutesse kuuluvate õnnelike palku kasvatab peale majanduskasvu veel ka sisepoliitiline köievedu.

Varjuküljeks oleks sellisel juhul muidugi struktuurse töötuse suurenemine, mis vähendaks kaitsetumate tööliste palgakasvu väljavaateid. See väide rajaneb just eriti Skandinaavia maid iseloomustavatel tööturu sise- ja välisringi mudelitel, kus eelistatud siseringi sissetulekud kasvavad külma kätte jäetud välisringi arvel.

Tegelikult on keskmine palk niikuinii väga küsitav näitaja, mille vastu tunnevad huvi eelkõige valimisloosungeid koostavad poliitikud. Et tegelikkuses on tööturg väga mitmekesine, siis pakub analüütiliselt märksa suuremat huvi erinevate palgarühmade suhteline dünaamika. Kui kogu tööturg jaotada kaheks – kvalifitseeritud ja kvalifitseerimata tööjõuks, siis võime mõelda näiteks rahvusvahelise kaubandusteooria ühe tähtsaima tulemuse – Hekscher-Ohlini teoreemi võtmes. See ütleb, et kui rikas ja vaene riik omavahel kauplema hakkavad või kauplemist hoogustavad (aga see ELi laienemise puhul ilmselt juhtub), siis spetsialiseerub rikas riik tõenäoliselt kapitalimahukatele toodetele ja vaesem riik vastavalt siis töömahukamatele kaupadele. Kui kaubavahetus intensiivistub, peaks rikkas riigis suurenema seega nõudlus kvalifitseeritud tööjõu ja vaeses riigis jällegi kvalifitseerimata tööjõu järele. Teiste sõnadega, rikka ja vaese maa kaubavahetusest võidavad rikka maa rikkad ja vaese maa vaesed ning kaotavad rikka maa vaesed ja vaese maa rikkad. Seega võiks arvata, et ELiga ühinemine toetab siiski mõnevõrra ka Eesti tööturu välisringi.

Eesti keskmise palga prognoosimisel arvesta:
- neoklassikalist tingimuslikku konvergentsiteooriat (avaldab soodsat mõju majanduskasvule);
- tööturu sise- ja välisringi mudeleid (prognoosivad struktuurset töötust ja tööturu suuremat diferentseerumist);
- Hekscher-Ohlini teoreemi, mis prognoosib vastupidi suuremat palgakasvu just suhteliselt vähem kvalifitseeritud töölistele.

Allikas: Hardo Pajula

Pane tähele!
Kui rikas ja vaene riik omavahel kauplema hakkavad või kauplemist hoogustavad (aga see ELi laienemise puhul ilmselt juhtub), siis spetsialiseerub rikas riik tõenäoliselt kapitalimahukatele toodetele ja vaesem riik vastavalt töömahukamatele kaupadele. Kui kaubavahetus intensiivistub, peaks rikkas riigis suurenema seega nõudlus kvalifitseeritud tööjõu ja vaeses riigis jällegi kvalifitseerimata tööjõu järele.

Allikas: Hekscher-Ohlini teoreem