Articles
H E L I L E H T S A A R
Firma palgasüsteem peaks olema nii keeruline kui vaja ja nii lihtne kui võimalik, sõnastab ligi 4000 töötajaga Falck Eesti personalidirektor Eela Velström hea palgasüsteemi põhimõtted.
Falckis lähtutakse palga määramisel turust ning selle alusel on paika pandud palgatasemed. Kuna ettevõte on suur, on ka erinevaid palgasüsteeme kindel kuutasu, tunnitasu, nende mõlema lisana tulemustasu ja isegi tükitasu. Viimast saavad näiteks valvetehnika paigaldajad.
Ühelt poolt määrab palgataseme turg ja teiselt poolt töötaja ise, sõnastab Eela Velström lihtsa valemi, mis ei kehti mitte ainult Falckis, vaid ka paljudes teistes Eesti firmades. Velström leiab, et komponente, millest töötaja palk koosneb, võiks olla maksimaalselt kolm, muidu muutub süsteem liiga keeruliseks.
Teiste Eesti ettevõtetega võrreldes on palgasüsteem Falckis (põhitegevus turva- ja päästeteenus) suhteliselt spetsiifiline ja see on võrreldav näiteks tootmisettevõtetega. Nimelt on turvatöötajate jaoks välja töötatud seitsme kategooriaga kvalifikatsioonisüsteem, kus esimesest viienda kategooriani paikneb mehitatud valve, 56 kategooria hõlmab juhtimiskeskust ning kõrgeim, seitsmes kategooria on sularahakeskuse rahavedajate päralt. Liikumine ühest kategooriast teise toimub ettevõttesiseste koolituste edukal läbimisel ning näiteks esimese ja seitsmenda kategooria palgavahe on rohkem kui kahekordne.
Falckis palgatasemetest saladust ei tehta. Kui inimesel on tahe teha selles valdkonnas karjääri, siis tal on võimalikult selge pilt oma potentsiaalidest silme ees. Nii suudame ka tekitada inimeses usu ettevõttesisesesse karjääri. Peab olema näha, kuhu võib palgas liikuda, põhjendab Velström.
Administratsioon on samuti kindlaks määranud orienteeruvad palgavahemikud erinevate osakondade kaupa. Aluseks on turu keskmine. Samas pole kindlat numbrilist ülempiiri ette antud.
Ometi annavad palgavahemikud ette teatud kriteeriumid, nii et uus inimene alustab algtasemelt ja edaspidi võib otsene ülemus tema põhipalka suurendada. Siin mõjutavad otsust näiteks töötaja initsiatiivikus, lojaalsus, ettevõtte väärtustele pühendumine, ka korrigeeritakse palka lähtuvalt töö mahust näiteks kui keegi võtab lisaülesandeid. Velström möönab, et pikemat aega firmas töötanud inimeste palgad on kõrgemad, kuid kvalifikatsiooni tõusu, mitte töötatud aastate kokku- liitmise tõttu.
Palku korrigeeritakse kord aastas, kui arenguvestlusel kaardistatakse senine töö ning edasiliikumise suunad.
Töö ja palga vahekorda on keeruline määrata see sõltub ju tegevusalast, regioonist, ettevõtte arenguetapist. Kui pealtnäha samasugustel töödel on erinevates Eesti ettevõtetes erinev hind, ei tunneta inimesed , et konkreetse töö osakaal esimese ettevõtte arengus on ehk hoopis suurem kui teises, põhjendab Velström erinevaid palganumbreid n-ö sama töö eest.
Kaubamajas sõltub palk turuolukorrast
Tallinna Kaubamaja on ettevõte, kus mõned aastad tagasi palgasüsteemi muudeti. Kui varem maksti palka n-ö sisemisele õiglusele tuginedes ja tasustamist püüti kohandada palgaturul toimuvaga, siis nüüd on süsteem üles ehitatud palgaturu info põhjal ning seejärel vajadusel tehtud sisemisest loogikast tulenevad muudatused.
Kui varem võrdlesime töid omavahel ning tasu panime paika sisemise õigluse järgi, siis nüüd lähtume ennekõike palgaturust, mis on sõltumatu ja objektiivne näitaja, tutvustab Tallinna Kaubamaja personalidirektor Janika Kuusik.
Et palgaturust täit pilti saada, süvenetakse Fontese palgauuringusse, kus erinevate tööde sisu on lahti kirjutatud. See võimaldab erinevad töökohad ettevõttes õigetesse klassidesse liigitada. Sealt saab hea pildi, millist tasu võiks ühel või teisel ametikohal maksta, leiab Kuusik.
Palgasüsteemi väljatöötamise lähtealustena on määratletud ka palga eesmärktase, kus turul olla tahetakse ning pandud paika prioriteetsed ametikohad ettevõttes. Tähtis on loomulikult kõik, mis seotud kaubamaja põhiprotsessi teeninduse, ostu ning müügiga.
Kogu kaubamaja personali töötasu koosneb kahest osast põhi- ja lisapalgast.
Põhipalga osas on peamistele ametikategooriatele kinnitatud palgaastmed. Näiteks teenindajatel, keda on Kaubamaja töötajate hulgas kõige rohkem, on kuus erinevat astet. Järgmisele tasemele liikumiseks tuleb läbida atesteerimine.
Lisapalk sõltub meeskondlikest saavutustest ning selle tulemusosa jagamise meeskonnaliikmete vahel otsustab otsene juht, tutvustab Kuusik. Lisapalga arvestusperioodid erinevad kategooriate kaupa ja sõltuvad töö iseloomust. Näiteks teenindajatel, kellel on operatiivne töö, on see kõige lühem üks kuu, ning juhtkonnal pikem terve aasta, sest tibusid loetakse ju aasta lõpus, toob Kuusik näiteid.
Kokkuvõttes palgavahemikud määrab palgaturg ning selle sees olevad täpsed palganumbrid sõltuvad juba konkreetsetest töötulemustest.
Töötasud vaadatakse üle vähemalt kord aastas, kuid nende muutmise vajadus sõltub juba palgaturult saadud infost või sisemiselt toimunud muudatustest. Loomulikult võib töötaja ka ise tulla oma töötasu teemal juhiga rääkima, kuid siis kaalutakse koos selle soovi põhjendatust, võimalusi ning mida peaks töötaja ise ära tegema, räägib Kuusik.
Kokk saab tulemuspalka
Konverentsiteenuste ja catering-firma Frens ei ole osakondade või tegevusalade kaupa palgavahemikke välja töötanud. Inimeste palk sõltub kolmest tegurist:
- turu keskmine
- firma majanduslik olukord
- töötaja edukus palgaläbirääkimistel
ASi Frens juhataja Tiit Ojaveski sõnul on igal inimesel individuaalne koht ettevõtte palgastruktuuris ja see koht on seotud ka firma käibega.
Töötajate tasustamise süsteeme on Frensis kolm:
- põhipalgaga töötajad, kelle palga suurusjärgu määrab ametikoha kategooria kas inimene on tipp- või keskastme juht, kui kaua ta on ettevõttes töötanud;
- tunnipalgaga töötajad, näiteks ülemkelnerid või nõudepesijad, kes töötavad n-ö väljakutse peale. Cateringis on tegevus hüplik, erinevad nädalad, rääkimata erinevatest aastaaegadest on erineva käibega. Nii ei saagi neile töötajatele pidevalt sama koormust tagada, kuid nad on põhikohaga tööl, märgib Ojaveski.
- põhipalga ja tulemuspalgaga töötajad. See süsteem on alates eelmisest aastast kasutusel kokkadega, kelle tulemuspalga osa sõltub müüdud toidust. Kui ühele ajale sattus palju vastuvõtte, hakkas köök ütlema, et nii palju pole võimalik toitlustada. Tahtsime, et nad iga sellist ei-otsust põhjalikult kaaluksid ning seetõttu töötasime välja süsteemi mida rohkem köök toodangut väljastab, seda suurem on kokkade palk, tutvustab Ojaveski ja lisab, et kasvanud on nii väljastatava toidu kogus kui ka kokkade sissetulek. Alguses oli töötajatel kartus, et nad hakkavad vähem teenima, kuid tegelikult läks vastupidi, lisab Ojaveski.
Selles, kui tihti palgad muutuvad, Frensis süsteem puudub. Kui võimalused on suurenenud, võivad ka palgad tõusta, resümeerib Tiit Ojaveski. Küsimusele, kas ettevõttes on palgatasemete kohta käiv info avalik, vastab Tiit Ojaveski, et eks töötajad omavahel räägivad ja teavad, et enam-vähem sama tööd tegevad inimesed saavad enam-vähem samasugust palka. q
Millest alustada ettevõtte palgasüsteemi väljatöötamist?
- Eela Velström, Falck Eesti AS Ettevõte peaks kaardistama, milliseid töid tal on ja kellega tahetakse end turul võrrelda. Palgakujundamise põhimõtted olgu võimalikult avalikud, inimene peab teadma, kuidas tal on oma tööga võimalik palga suurust mõjutada. Kui see info pole avalik, ei ole palk enam motivaator.
Ametikohtadele või struktuuriüksustele võib määrata palgavahemikud ning need ka avalikuks teha.
- Janika Kuusik, Tallinna Kaubamaja Alustage ettevõtte protsesside ja tööde analüüsimisega, palgaturu andmetesse süvenemisega ja selle alusel enda positsioneerimisega see on kõige alus.
- Riina Rohelaan, AS Kalev administratiivjuht Palgasüsteemi väljatöötamisel tuleb alustada firma strateegiast, sest ilma strateegilise vaateta võib palgasüsteem kiiva kiskuda. Eestis tehakse sageli see viga, et vaadatakse konkreetseid numbreid kas palk on liiga suur või liiga väike, aga just firma eesmärkidest sõltub ka palgapoliitika.
Siin tuleks vahet teha mõistetel palgapoliitika ning motivatsioonipoliitika. Kui esimene tähendab eelkõige töötasu, siis motivatsioonipoliitika hõlmab ka mitterahalisi motivaatoreid näiteks soodustused või motiveerivad juhtimisvõtted.
Järgmiseks peaks ettevõte paika panema, kuidas nähakse end palgaturul ning see tuleneb ka otseselt strateegiast. Näiteks kas tahetakse tööturult riisuda koorekiht, lepitakse keskpäraste töötajatega või saab hakkama ka odava tööjõuga, mis küll vahetub tihti, aga hoiab kulusid kokku.
Vastata tuleks ka küsimusele, kui suuri palgaerinevusi ettevõtte sees tahetakse kas lihttöölise palk erineb väga palju spetsialisti või juhi omast.
Vastatakse küsimusele, mida tasustatakse.
Kas tööl viibitud aega, töö tulemust, kompetentse?
Näiteks müügiorganisatsioonides ollakse enamasti töö tulemusele orienteeritud, mis soodustab tulemuspalga maksmist. See võib sõltuda kas personaalsest panusest, piirkonna või tootegrupi tulemusest, terve firma saavutustest.
Tootmisettevõtteis võib olla nii tulemus- kui ka põhipalka saavaid töötajaid või ainult põhipalgasaajad .
Bürokraatlikes organisatsioonides (näiteks riigiasutused) on tähtis protsess, siin põhineb tasustamine töö väärtusest tuleneval palgaastmestikul.
Neljandaks võib tuua spetsialistidest koosnevad organisatsioonid, kus firma edukuse tagab teadmiste ja oskuste pagas. Näiteks on sellised IT- ja konsultatsioonifirmad. Siin võib palk sõltuda töötaja teadmiste ja oskuste tasemest.
Kas palgasüsteem on igal juhul vajalik?
Kui tegemist on väikese firmaga, kus töötab 15 inimest, peaks vaatama, kui erinevad need töökohad on ning milline on ettevõtte perspektiiv. Kui näiteks kõik 15 ametikohta on erinevad, siis pole süsteemi vaja, sest palk on igaühega eraldi kokku lepitud. Kui aga on 3 administratiivtöökohta ja 12 inimest on ühetüübilisel tööl, näiteks teenindajad, siis eeldaks, et olemas on süsteemi alge, millest on näha töötasu kujunemist.
T A R M O K R I I S
Eesti Tööandjate ja Tööstuse Keskliit
Tööandjate ja ametiühingute vahel lepiti kolm aastat tagasi kokku, et alampalga kasvu aluseks võiks olla keskmise palga kasv. Eeldati, et suhteliselt liberaalse tööturu tingimustes liigub keskmine palk samas tempos majanduseüldise kasvuga. Tänaseks päevaks on ilmne, et palgakasv on kiirem kui majanduskasv ning sellises olukorras tuleb palga alammäära tõstmiseks töötada välja ning leppida kokku uued põhimõtted.
Tööandjatel ja ametiühingutel on läbirääkimistel erinevad lähteseisukohad.
Ametiühingud soovivad vähendada palgadiferentsi ning kergitada palga alammäära tõstmise abil ka keskmist palka. Tööandjad soovivad, et palga alammäära mõõdukas tõstmine korrastaks tööturgu, kahjustamata sealjuures keskliidu liikmesettevõtete palgasüsteeme. Juhul, kui tõusutempo järgmistel aastatel oleks 400-500 krooni aastas, hakkaks see mõjutama ettevõtete alumisi palgaastmeid.
Tööandjate hinnangul tuleks palga alammäärale õiglase suhte ja määra leidmisel arvestada rohkem avatud turu tingimustes tegutsevate tööstusettevõtete palgasüsteemidega. Samuti ei tohiks riiklik alampalk olla kõrgem, kui ettevõtetes ametiühingutega peetud dialoogi tulemusena kokkulepitud miinimumpalk. Järgmise aasta palga alammäära kehtestamisel tuleb aru anda, et Eesti eksport pole kasvanud ootuspäraselt. Majanduskasv põhineb endiselt sisemaisel tarbimisel ning investeeringutel. Tööjõukulude tootlikkus näitab paljudes sektorites negatiivset trendi. Tootlikust ületav palgakasv vähendab ettevõtete konkurentsivõimet ning tööhõivet. Järgmise aasta alampalk tuleb seega oluliselt väiksem kui ametiühingute poolt esialgselt nõutud 2600 krooni. Oleme seadnud eesmärgiks, et alampalk ei tõuseks 2004. aastal rohkem kui prognoositav tööviljakuse kasv. Täpne number sõltub läbirääkimiste tulemuslikkusest.
Alampalga mõju tööturule
- Kuigi alampalga tõstmine on suunatud madalapalgaliste heaolu tõstmisele, vähendab see tegelikult nende hõivet.
Alampalga tõstmine rikub tasakaalu madalapalgalise tööjõu nõudmise ja pakkumise vahel.
- Praegu moodustab alampalk keskmisest palgast veidi üle 30%. Eesti Pangas tehtud uuringute tulemused näitavad, et kui alampalga tase oleks 41% statistilisest keskmisest palgast, oleks 33% töötutest nõus töötama väiksema palga eest.
Allikas: Äripäev Online
Raigo Neudorf
* Elanikel jääb üha enam raha oma vabalt valitud kulutusteks
* Tarbijad kulutasid poole aastaga 26 miljardit krooni
Emori uuringu kohaselt kasvasid selle aasta esimesel poolaastal kõige kiiremini väiksema ostujõuga inimeste sissetulekud, olles ligi 20 protsenti kõrgemad kui aasta varem samal ajal.
Eelmise aastaga võrreldes suurenesid netosissetulekud kaheksa protsenti ning keskmine sissetulek küündis 2939 kroonini ühe inimese kohta kuus. Väikese ostujõuga elanike sissetulek oli samas 1951 krooni, keskmise ja suurema ostujõuga inimestel ulatus keskmine sissetulek vastavalt 2966 ning 4839 kroonini.
Suhteliselt kiiremini kasvasid sissetulekud eelmise aasta esimese poolaastaga madalamas ostujõu kihis, kus kasv oli ligi 20 protsenti. Suhteliselt aeglasem oli kasv aga kõrgemas ostujõu kihis, ulatudes nelja protsendini.
Ka mõnesajakroonine juurdekasv on oluline
Madalama ostujõu võrdlemisi suurt protsentuaalset sissetuleku kasvu põhjendas AS-i Emor projektijuht Kaidi Kandla sellega, et kuna summad on väiksemad, siis mõjub ka näiteks mõnesajakroonine lisasissetulek üsna palju.
Näiteks kasvasid vahepeal pensionid, märkis Kandla. Tema sõnul kasvas madalama ostujõuga inimeste sissetulek aastaga keskmiselt 295 krooni ning kõrgema ostujõuga inimestel 199 krooni.
Samas leidub alati inimesi, kes eelnimetatud arve lugedes leiavad, et nende puhul pole sissetulekud näiteks eelmise aastaga kasvanud. Kandla sõnul peaks siinjuures arvestama, et tegu pole vaid palganumbritele taandatud arvestusega, vaid kõiki sissetulekuid hõlmava uuringuga. Sinna alla käivad kõikvõimalikud sissetulekuallikad, nagu pensionid, lastetoetused, finantstehingud ja hasartmängudega võidetud summad. Samas on ka inimese mälu üsna lühike, märkis Kandla, kelle sõnul on üldjuhul raske meeles pidada kõiki sissetulekuid, kui neid just täpselt üles ei märgita.
Kandla sõnul võib öelda, et inimestel jääb üha enam raha üle muudeks kulutusteks toidu, eluaseme ja muude väljaminekute kõrval. Võrreldes eelmiste aastatega on kasvanud inimeste vabalt valitavad kulutused, lausus Kandla.
Uuringu kohaselt kulus esimesel poolaastal pere-eelarvest keskmiselt koguni 41 protsenti tööstuskaupadele ning teenustele, 28 protsenti kulutati keskmiselt toidule, alkoholile ja tubakatoodetele. Kandla sõnul on tarbijate kulutused toidule jäänud viimastel aastatel enam-vähem samale tasemele.
Hansa Capitali väikefinantseerimise divisjoni juhataja Agnes Makk ütles, et sissetulekute ning ostujõu suurenemist võib täheldada kas või seetõttu, et viimastel kuudel on suurenenud väljastatud järelmaksukaartide hulk. Ma arvan, et nende asjade vahele saab seose tõmmata, lausus Makk. Tema sõnul väljastas Hansapank juulis 4407 ning augustis 3494 uut Ego järelmaksukaarti, mis on tavapärasest enam. Tõenäoliselt see trend jätkub, kuna tavaliselt toimub aktiivsem kaartide väljastamine just aasta teisel poolel, lausus Makk.
Pank analüüsib esitatud taotlusi tähelepanelikult
Maki sõnul on ülevõimendatud see, et järelmaksutoodete aktiivne väljastamine tekitaks olukorra, kus paljud inimesed ei suuda võetud kohustusi krediidiasutuse ees täita. Analüüsime kõiki meile esitatud taotlusi väga tähelepanelikult. Seda näitab kas või see, et 2025 protsenti kõigist kaarditaotlustest ei rahuldata.
Emori uuringu järgi on sissetulekute kasvuga kaasnenud ühelt poolt tervislikuma toitumise trend, teisalt aga suuremad võimalused endale spontaanselt meelehead teha. Toidulaual on rohkem puu- ja juurvilja, piima- ja kalatooteid, mahla ning vett, samas aga on kasvanud keskmisest kiiremini kulutused maiustustele, pagari- ja kondiitritoodetele.
Emori andmetel kasvas Eesti tarbijaturu rahaline maht selle aasta esimesel poolaastal võrreldes aasta varasemaga 9 protsenti, ulatudes hinnanguliselt 26 miljardi kroonini.
Robert Kitt, Hansa Pensionifondi fondijuht
* Ratsionaalne inimene jagab riske
* Mida suurem palk, seda kasulikum
Mulle meeldivad vaidlused, mis selgitavad lõpuks välja tõe. Samuti meeldib mulle probleemi lahata nii, et kõik poolt- ja vastuargumendid on esindatud. Üks halvemaid vaidluse tagajärgi on see, et tehakse otsus, olemata kõigest informeeritud.
Käesoleva aasta 31. oktoober on viimane võimalus liituda kogumispensioniga neil, kelle sünniaeg jääb vahemikku 1.01.1957 31.12.1961. Nendel inimestel on kindlasti põhjust võtta pooltund ning mõtelda selgeks kogumispensioniga liitumine. Kui endal infot ja teadmisi napib, siis kindlasti nõustatakse teid lähimas pangakontoris.
Pensioni (riikliku pluss kogumispensioni) suurus Eestis sõltub peamiselt kolmest asjast: palk, vanus ja pensionifondi tootlus. Samuti on oluline kogu majanduse käekäik mida parem seis on majanduses, seda rohkem on võimalust pensioni maksta. Olengi analüüsinud kolme grupi seisukohast vaadatuna, kas tasub kogumispensioniga liituda või mitte. Valisin grupid selliselt, et oleks esindatud erineva sissetulekuga nn viimase võimaluse liitujad ning nooremad.
Rohkem kui kaks dekaadi on väga pikk aeg, kui me räägime investeeringutest. Seetõttu peaks iga ratsionaalne inimene oma riske hajutama ehk koguma pensionivara, kasutades mitut võimalust. Seda muidugi juhul, kui see jõukohane on. Riigipension oli, on ja jääb, kuid lisaraha kogumispensionist on kindlasti vajalik suurema sissetuleku tagamiseks pensionipõlves.
Tänavu saavad kogumispensioniga liituda veel need inimesed, kes on sündinud aastatel 19571961. See tähendab, et 1721 aastat jääb kogumiseks, mis on samuti väga pikk aeg.
Kokkuvõttes: kogumispension on kasulik igas vanuses liitujale palgast olenemata. Mida suurem on palk, seda kasulikumaks liitumine kujuneb, kuid ka keskmisest väiksema sissetulekuga inimesed saavad arvestatavat kasu.
NÄITED
41-AASTANE
41-aastane inimene (sünd 1962), kes liitub kogumispensioniga tänavu, kogudes vara veel vähemalt 22 aastat.
Keskmine palk: 6915 kr
Riikliku pensioni arvestuse baasosa: 577,33 kr
Kindlustus ja staaþiosakud: 34,04 kr.
Inimene valib II samba fondi, mille tootlikkus on 7,5% aastas.
Kui inimene ei liitu kogumispensioniga:
riigipension 2109 krooni.
Liitudes: riigipension 1932 kr
osakute eest 1488 kr.
Kokku 3420 kr
44-AASTANE
Keskmine palk: 3500 kr
Kõik muud eeldused samad mis eelmises näites.
Kui see inimene ei liitu kogumispensioniga:
riigipension 1722 kr.
Liitudes: riigipension 1643 kr
osakute eest 569 kr
kokku 2212 kr.
44-AASTANE
Keskmine palk: 10 000 kr
Kõik muud eeldused samad mis eelmises näites.
Tulevane riigipension: 2458 kr
Liitudes: riigipension 2232 kr
osakute eest 1625 kr
kokku 3857 kr
Aivar Reinap, Juhataja
Konverentsi «Äriplaan 2004» korraldava Äripäeva peatoimetaja Igor Rõtovi hinnangul toob Euroopa Liit kaasa tööjõukulude arvestatava kasvu, mis muudab allhanke majanduslikult mõttetuks.
Milline on teie prognoos järgmiseks aastaks?
Järgmine aasta tuleb natuke parem kui see aasta ehk majanduskasv võiks tänavust viieprotsendilist kasvu arvestades tulla 5,5-6 protsenti.
Kuidas Euroopa Liiduga liitumine kasvu mõjutab?
Ühelt poolt öeldakse, et Euroopa Liit on väga hea, aga teiselt poolt on selle mõjudega juba arvestatud. Majandust iseloomustab mõõdukas optimism, kuid ettevõtjad näevad ka küllalt palju riske ehk suurt eufooriat ei ole, et Euroopa Liit tooks tohutud kasvud.
Kuivõrd eelnevatel «Äriplaani»-konverentsidel on äriliidrite prognoosid õigeks osutunud?
Kuidas kunagi. Väga sageli on olnud asi pöördes - kui 1999. aasta osas oldi pärast Vene kriisi prognooside pessimistlikud ja tegelik tulemus oli optimistlik ning ka vastupidi: kui ajalugu on olnud optimistlik, ollakse ka tuleviku osas liiga optimistlik.
Ehk äriplaani tehes ei maksa tippude prognoose üks ühele üle võtta?
Keskmine prognoos ei pruugi üldiselt olla täpne, sest ettevõtja prognoosib selle järgi, kuidas tal endal on lähiminevik läinud. Kui suudad õigesti aru saada, mis toimub, siis sa oled ka äris edukas. See on oskus, mis ei ole enamikule jõukohane.
Kui asi piirduks ainult ärimeeste prognoosidega, oleks asi igav, aga samas kuuleme konverentsil, miks üks või teine ettevõtja nii arvab. Huvitav on ka, kuidas keegi hindab Euroopa Liidu mõjusid või palju oma töötajatel palka tõsta kavatseb.
Kui palju siis ettevõtjad järgmisel aastal palka tõsta planeerivad?
Arvatakse tõesti, et Euroopa Liit toob kaasa suhteliselt suure palgatõusu ehk järgmisel aastal võiks erasektoris palgad tõusta kümmekond protsenti, mis ei pruugi ettevõtjatele meeldida. Prognooside kohaselt pole meil pikemas perspektiivis pääsu suurenevatest tööjõukuludest ehk inimeste töötasud hakkavad kasvama. Arvatakse, et allhankel enam erilist tulevikku ei ole ning Elcoteqi tüüpi ettevõtted tulevikus Eestis enam ilma ei tee. Meie tulevik on näiteks Sillamäe sadama või Montoni tüüpi ettevõtmised.
Page 1569 of 1608
