Articles
Merike Lees
Tööjõupuudus ei ole sageli tingitud mitte sellest, et töötajaid pole, vaid sellest, et konkreetsesse firmasse lihtsalt ei taha inimesed tööle minna.
Personalipunkt Extra OÜ tegevdirektor Herdis Ojasu sõnul on neil kliendile töötajaid otsides pahatihti selgunud, et probleem ei ole tegelikult mitte see, et inimesi pole, vaid hoopis see, et konkreetsesse ettevõttesse ei taha keegi tööle minna, sest ettevõttel endal on probleemid.
Probleemid, mis tööjõupuuduse ettevõtte jaoks tekitavad, on eelkõige madalapalgaline või ebapopulaarne amet, kehvad töötingimused ja firma halb imago.
"Ja siis me lööme silmad maha, ütleme, et piinlik küll, aga need probleemid on teis endis," rääkis Ojasu Äripäeva seminaril "SOS tööjõuturul. Kuidas värvata tööjõudu". "Tihti öeldakse meile seepeale, et uks on seal, minge õpetage kedagi teist, aga kuu aja pärast, kui nad on teised firmad läbi proovinud ja tulemus on sama, helistavad nad meile tagasi."
Sageli tingib tööjõu nälja ettevõtte logistiliselt halb asukoht ja kehvad töötingimused - tehas asub linnast väljas, töö käib kolmes vahetuses, liini kohal ripub üks nõrk pirn, ümberringi on müra - väga raske on sinna töötajaid saada, rääkis Ojasu. Samasugused väljavaated töötajat leida on halva imagoga ettevõttesse.
"Värbamine on müük, töötaja valib tööandjat," ütles CVO Groupi juhatuse liige Agu Vahur. "Tuleb mõelda, mida pakkuda, mis meeldib inimestele. Tööandja imago loomine on turundustegevus, samuti lubadused konkreetse töö osas ja tööpakkumiskuulutus firma reklaam," rääkis ta.
Vahuri sõnul on üks asi, mis kindlasti ei müü, ettevõtte arrogantsus. Selle all pidas ta silmas näiteks töökuulutust, kus rõhutakse firma suurusele ja majandusedule, unustades ära inimese ja tema huvi. "Inimene otsib paindliku tööaega ja head seltskonda," selgitas Vahur.
Tarkvaraarendaja Webmedia Eesti tegevjuhi Taavi Kotka sõnul ei ole nende töövestlustel raha enam peateema, sest eeldatakse, et see on niikuinii suur - nende firmas 15 000 krooni netos - jutt käib muudest tingimustest. Samas, kui töötaja tuleb end ise pakkuma, siis tuleks ta Kotka sõnul kohe letti võtta, sest muidu liigub ta konkurendi juurde.
"Ei ole olemas halba töötajat - on halb juhtimine," selgitas Kotka. Selleks, et töötaja elaks firmasse sisse, tuleb temaga tööd teha ning Webmedia on selleks leiutanud tuutorite süsteemi - uus töötaja saab endale vanemast kolleegist tuutori, kes vahetub vastavalt töötaja arengutasemele.
Sama arvamust jagas ka paarkümmend aastat meeskonna juhtimisega tegelnud korvpallitreener Andres Sõber. "Meil on töötajaid küll, kuid kaader on kehv, töötajatega suhtlemine on väga nõrk," lausus Sõber. "Kui oled hea juht, leiad raudselt endale 10 töötajat, küsimus on, kuidas sa oskad neid hoida. Kui oled halb juht, läheb su töötaja esimese laevaga Soome."
Agu Vahur nentis, et ilmselt tuleb ettevõtetel rakendada erinevaid poliitikaid oma töötajate suhtes, et tunnustust leiaks nii primadonnad kui ka nende taustategijad - polariseerumine on tuleviku märksõna.
Ojasu prognoosis, et pärast esimest maid, kui lõpeb tööjõu vaba liikumise ülemineku periood Euroopa Liidus, lahkub Eestist veel hulk töötajaid.
"Meil on nõuka-aeg selja taga ja inimesel ei ole kopsakat pangaarvet, mistõttu ta läheb sinna, kus makstakse rohkem," põhjendas Ojasu.
Samas avaldas Ojasu ka arvamust, et osa neist kevadel lahkunuist on pettunult sügiseks tagasi.
* Tööd pakkudes mõtle inimesele
tööpakkumise põhitõed
- Pakkumine peab lähtuma sihtgrupi mõttemallidest
- Inimestele meeldib: turvalisus, endasarnased inimesed, isiklik personaalne lähenemine
- Toimivad lihtsus, avatus, siirus ja inimlikkus
- Ei toimi arrogantsus
- Oluline on iga detail, sh ka kontaktisiku nimi ja ametipositsioon
- Olulised eeldused on tööandja imago ja infokanal
* Töötarbijate värbamiskuulutus
kuidas kirjutada lihttöölisele kuulutust
- Töö sisu pole mõtet pikalt loetleda
- Pakkuge väga praktilist infot (palk, tööaeg, koht, lõunasöök, transport tööle)
- Massiline valimatu infojaotus
- Peab olema ülilihtne kandideerida
- Kohene reageerimine kandideerimisavaldusele
* Mõtteotsijate värbamiskuulutus
kuidas kirjutada nõudlikumale sihtgrupile kuulutust
- Vajalik on integreeritus - sõnum, kanal, pakkumise vorm peavad vastama sihtgrupi ootustele
- Määravaks saab töö sisu ja väärtust lisava rolli esitlus - essee-tüüpi pakkumise tekst on loetelust efektiivsem
- Pakkuge töö sotsiaalne iseloom - olulised on inimesed, kelle keskel töötada
Allikas: Agu Vahur
Maris Kuuda
Rendipersonali kasutamine kogub Eestis järjest hoogu. Sellisel moel palgatud töötajal on leping rendifirmaga, tööl käib ta aga mõne lisajõudu vajava ettevõtte juures.
Renditöö sobib OÜ Varumeesteeninduse projektijuhi Merly Tammini hinnangul eelkõige neile, kes otsivad paindlikku ja vaheldusrikast tööd. Nii leiavad tee nende firmasse näiteks lisateenimisvõimalust otsivad õpilased, pensionärid ja noored emad.
Renditööle on iseloomulik vaheldusrikkus tööperiood ühes ettevõttes võib Tammini sõnul olla väga erinev vaid mõni tund või koguni aasta. See annab võimaluse proovida mitmesuguseid ameteid ja leida endale sobiv kutse.
Tööle paari päevaga
Üks renditöö miinus on aga ebapüsivus, kuid tubli töötaja leiab ühe töö lõppedes hõlpsasti ka uue. «Umbes 30 protsenti meie juures töötanuist on leidnud klientettevõtte juures endale alalise koha,» lisas Tammin.
CV kirjuks muutumist ei tasu Tammini kinnitusel tänapäeval enam peljata mitmekesisus tuleb tihti kasuks ning alati on võimalik ära märkida, et tegu oli renditööga.
Manpower OÜ tegevjuhi Heigo Kaldra sõnul ei erine tööotsimine rendifirma kaudu oluliselt tavapärasest viisist. Tuleb vaid firma poole pöörduda ja nemad juhendavad edasi.
Tammini sõnul pöörduvad nende poole tihti väljaspool pealinna elavad inimesed, sest maal on tööpuudus suurem. «Aitame neil leida sobiva töökoha, vajadusel toetame ka elukoha otsimisel,» ütles ta.
Kaldra rõhutas, et töösoovija peaks oma soove võimalikult täpselt kirjeldama, näiteks juhul, kui ta soovib osalise tööajaga ametikohta. Nii on neil lihtsam sobiv töötaja ja tööandja kokku viia.
Teenust pakkuvad firmad lubavad inimesele koha leida juba paari päevaga, kuid samas võib selleks siiski kuluda ka nädalaid. Tööotsija saab oma andmed rendifirmale edastada kodulehe kaudu.
Rendifirmad vahendavad inimesi samuti välismaale. Tammini sõnul on pärast Euroopa Liidu laienemist välismaale tööle soovijate hulk märgatavalt kasvanud.
Seadus ei reguleeri
«Sageli ei anna inimesed endale aru, et võõrkeelses keskkonnas on vajalik ka mõningane keeleoskus ning avaldatakse ebareaalseid palgasoove,» nentis Tammin. «Eesti palgatase on näiteks ehitussektoris tõusnud, nii et polegi vaja kuhugi kaugemale sõita.»
Samas oleks töövahendajat valides mõistlik hilisemate probleemide vältimiseks enne pisut nende kohta maad kuulata.
Ettevõtetele pakub tööjõu rent võimaluse hajutada personaliotsinguga seotud kulusid. «Ettevõtte püsikuludest kujunevad muutuvkulud. Nii saab firma keskenduda oma põhitegevusele ega pea personali pärast muret tundma,» selgitas ta.
Kaldra ei pea enda sõnul aga renditeenuse «kiirabina» kasutamist heaks lahenduseks. «Kui ainult paariks päevaks abi vaja, on mõttekam katsuda siseressurssidega hakkama saada,» soovitas ta. «Pikaajalised töösuhted loovad rohkem lisaväärtust kliendile ja meelitavad tööle paremaid kandidaate.»
Ettevõttel tuleks enne renditööjõu kasutamist välja selgitada, mis talle kasulikum on. Rendifirma poole tasub pöörduda aga siis, kui vajadus tööjõu järele vaheldub, samuti puhkuste või lühiajaliste projektide korral.
Tööjõurendi hind on Varumeesteeninduses 65400 krooni tunnis, olenevalt töö iseloomust ja töötaja palgasoovist.
Samas tõi Kaldra probleemina välja selle, et seadused ei reguleeri tööjõu rentimist piisavalt.
«Rendifirmal lasub seoses palkade maksmisega väga suur vastutus, mida paljud väikefirmad ei suuda hinnata ega kanda,» tõdes ta. «Rendiettevõte peab olema ülikorrektne, järgima eetilisi printsiipe ja seadusesätteid.»
Sotsiaalministeeriumi pressiesindaja Katrin Pärgmäe sõnul on aga praktika seni ise olemasolevate õigusaktide kohaselt renditööd reguleerinud.
Helve Toomla, ametiühingute jurist
Kas puhkuseseadust tuleb tõlgendada nii, et esimesel töö-aastal antakse puhkust selle eest, aga teisel tööaastal antakse puhkust tööaasta kestel? Oletame, et töötaja lahkub töö-aasta kestel ja oletame, et tema lõpparvest pole midagi kinni pidada. Järelikult jääb tööandja n-ö miinustesse, mis loomulikult pole raha lugevale tööandjale kasulik? Palun ses küsimuses teie kommentaari.
Tööaasta algab päevast, mil töötaja tööle asus, ja lõpeb 12 kuud hiljem. Esimesel tööaastal on töötajal õigus saada puhkust, kui ta on töötanud vähemalt kuus kuud. Siis saab ta puhkust väljateenitud kuude eest.
Näiteks töötaja, kes on töötanud esimesel tööaastal kaheksa kuud ja soovib puhkust, saab seda mitte rohkem kui kaheksa kuu eest. Ehk siis 28-kalendri-päevase puhkuse puhul 19 kalendripäeva (iga kuu annab puhkuseõiguse 2,33 päevaks). Ülejäänud puhkuseosa võib anda tööaasta lõpus või liita selle järgmise tööaasta puhkusele.
Järgmiste tööaastate puhkus tuleb üldjuhul anda täies ulatuses ajal, mis sobib tööandja töökorraldusega. Ainult töötaja nõusolekul võib talle puhkust anda osade kaupa. Kusjuures vähemalt üks neist osadest ei tohi olla lühem kui 14 ka-lendripäeva. Ning üksnes puhkuseseaduse § 16 näidatud töötajatele tuleb puhkust anda siis, kui nemad ise seda tahavad. Seega on jäme ots puhkuseaja määramisel tööandja käes, tema otsustab, kas töökorraldusest lähtuvalt on otstarbekas anda puhkust suurema või väiksema avansina.
Töötan kooli ühiselamus ja saan selle eest miinimumtunnitasu. Töö on vahetustega. Detsembris töötasin 170 tundi, sellest 32 pühade ajal. Oskate ehk öelda, kui palju peaksin jaanuaris palka saama? Töötan päevasel, õhtusel ja öisel ajal, nii kuidas graafik jookseb, ja meil kõigil on tööülesannetest sõltumata ühtne tunnitasu 20.20 krooni.
2005. aastal oli miinimumtunnitasu 15.90 krooni. Riigipühade ajal töötatud 32 tunni eest tuleb tasuda kahekordselt, s.t 31.80 krooni iga tunni eest. Kokku siis 1017.60 krooni. Kui aga töövahetusest kas või osa aega (olgu see vahetuse alguses või lõpus) jääb riigipühasse, tuleb kogu vahetuse eest maksta topelt.
Näiteks kui vahetus algas 23. detsembril kell 18 ja lõppes 24. detsembril kell kuus hommikul, siis tuleb kahekordselt maksta mitte ainult kuue riigipühal tehtud tunni eest, vaid kogu vahetuse 12 tunni eest.
Täpset detsembrikuu palka ei ole võimalik välja arvutada, teadmata tööajanormi ja seda, kas tööaega arvestatakse päevaviisiliselt või on tegemist tööaja summeeritud arvestusega pikema perioodi jooksul.
Ka põhipalk pole täpselt teada oli see 15.90 või hoopis 20.20 tunnis?
Neenu Pavel, Tartumaa tööinspektsiooni jurist
Seadus kohustab töötajat alluma tööandja juhtimisele ja kontrollile. Kui töökohustuste täitmine ei suju kokkulepitult, võib tööandja korrarikkujat karistada.
Töötaja karistamine ei ole suuline noomimine, sarjamine, hoiatamine või ähvardamine, vaid distsiplinaarkaristuse määramine. See peab olema kindlaks määratud korraldavas dokumendis ja töötaja peab olema selle allkirjastades teadmiseks võtnud.
Distsiplinaarkaristused on noomitus, töötaja kuni kümne päevapalga suurune rahatrahv, kuni kümneks graafikujärgseks tööpäevaks palga maksmise peatamisega töölt kõrvaldamine või töölepingu lõpetamine töölepingu seaduse § 86 punktide 6-8 alusel ehk töötajapoolsel töökohustuste rikkumisel, töötaja suhtes usalduse kaotamisel või töötaja vääritu teo tõttu.
Rikkumise eest üks
Iga rikkumise eest võib määrata vaid ühe distsiplinaarkaristuse. Töötajatel tekib aga vahel arvamus, nagu karistaks tööandja neid ühe rikkumise eest mitme karistusega.
Näiteks on tööandja kehtestanud autojuhile eeldatavalt õiglase kütuse kulunormi saja kilomeetri läbimiseks ja ametijuhend kohustab juhti põhitöö kõrval ka kütuse ülekulu vältima.
Lisatasu maksmise juhendis nähakse ette, et üks preemia või tulemuspalga saamise tingimusi on kütuse kokkuhoid või vähemalt kulunormist kinni pidamine.
Kuu töötulemuste kokkuvõte näitab aga, et autojuhil on kulunud kütust normist tunduvalt rohkem. Asjaolude selgitamiseks nõuab tööandja töötajalt seletuskirja ning kui töötaja selgitused ei ole piisavad või ilmneb sihilik raiskamine, koostab akti materiaalse kahju tekitamise kohta.
Olles töötajalt eelnevalt kirjaliku nõusoleku saanud, võib tööandja kütuse ülekulu töötaja palgast kinni pidada see ei ole karistamine, vaid tekitatud kahju hüvitamine.
Tööandja ei määra nüüd autojuhile ka maksimumpreemiat, vaid vähem, sest töö ei olnud tulemuslik, pigem vastupidi. Ka see ei ole karistamine, vaid premeerimistingimuste arvestamine. Töötaja kohustus oli kulunormist kinni pidada.
Seletuskirjas viitas töötaja tagantjärele riketele, halvale ilmale ja kõrgetele mägedele, mis tema arvates põhjustasid kütuse ülekulu. Tavaliselt on aga igas ametijuhendis või tööeeskirjas öeldud, et asjaoludest, mis takistavad tööülesannete täitmist, tuleb tööandjat kohe informeerida, mida töötaja ei teinud.
Tööandja koostab nüüd käskkirja, kus loetleb rikkumised, tuletab meelde kohustused ning teeb töötajale noomituse tööülesannetesse hooletu suhtumise eest, mis põhjustas ettevõttele materiaalset kahju. See noomitus ongi distsiplinaarkaristus, mis peab hoidma töötajat selliste rikkumiste kordamise eest.
Karistus kehtib aasta
Võib juhtuda, et aasta lõpus saavad kõik töötajad jõulupreemiat, tingimusel, et neil ei ole kehtivat distsiplinaarkaristust. Näiteks toodud autojuht jääb preemiast ilma.
Kui töötaja leiab, et distsiplinaarkaristus on määratud ebaseaduslikult või karistuse raskus ei vasta rikkumise raskusele, võib ta pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse ühe kuu jooksul, arvates päevast, mil ta sai teada või pidanuks teada saama karistuse määramisest. Vaidlusi lahendav organ tühistab karistuse, kui see on töötajale määratud ebaseaduslikult.
Vahel lööb töötaja käega: karistus on küll ebaõiglane, kuid sellest ei sõltu midagi, pole mõtet vaidlustada. Distsiplinaarkaristus kehtib aga ühe aasta ning järgmise rikkumise korral võib tööandja juba vormistada vallandamise. Seda vaidlustades ei ole jutul eelmise karistuse põhjendamatusest enam mingit tähtsust, loeb vaid fakt, et töötajal on kehtiv karistus.
Karistuse määramise tähtajad
Distsiplinaarkaristuse võib määrata kuue kuu jooksul, arvates süüteo toimepanemise päevast, kuid seejuures hiljemalt ühe kuu jooksul, arvates päevast, mil süüteost sai teada mis tahes isik, kellele süüdlane tööl allub.
Inventuuri, revisjoni, audiitorkontrolli jmt tulemustega tõendatud süüteo eest võib distsiplinaarkaristuse määrata aasta jooksul, arvates süüteo toimepanemise päevast, kuid seejuures hiljemalt ühe kuu jooksul, arvates inventuuri, revisjoni, audiitorkontrolli jmt tulemuste vormistamise päevast.
Allikas: töötajate distsiplinaarvastutuse seadus
Thea Rohtla
Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esinaine
Tegelikult kokku lepitud palgatingimused tuleb ka töölepingusse kirja panna, vastasel juhul tunnistab töövaidluskomisjon palganõude tõendamatuks ja jätab selle rahuldamata.
R. asus tööle OÜs ehitustöölisena. Poolte vahel sõlmiti määramata ajaks tööleping, milles põhipalk oli Eestis kehtiv miinimumpalk ja töötegemise koht Tallinn. Lähetuse korral nähti ette ka päevaraha. Tegelikult oli töötamise koht vaid Soomes ja suuliselt lubati palgaks kahekuulisel katseajal seitse eurot tunnis ja pärast katseaja lõppu üheksa eurot tunnis, lisaks päevaraha 500 krooni päevas.
Töötaja töötas juunikuus 92 tundi ja juulis 225 tundi, palka maksti juuni 12 tööpäeva ja juuli eest vaid miinimumpalga ulatuses ning päevaraha 350 krooni päevas. Töötaja ei olnud nõus kokkulepitust väiksema palgaga töötama, mistõttu teatas tööandjale töölepingu lõpetamisest suuliselt 1. augustil ning sõitis samal päeval tagasi Eestisse. Ta palus töövaidluskomisjonil tööandjalt välja mõista osaliselt saamata palga, lisaks vähem saadud päevaraha ja lisatasu ületundide eest.
OÜ-le saadeti kutse selle juriidilisel aadressil, kust tööandja selle ka vastu võttis. Kirjalikus vastuses ta töötaja nõudeid ei tunnistanud, mille tõendamiseks saatis komisjonile enda eksemplari töölepingust, tööaja ja töötasu arvestused ning väljamakset tõendavad dokumendid.
Tööandja töövaidluskomisjoni istungile ei tulnud. Komisjon võib teha otsuse tööandja esindaja osavõtuta, kui viimane pole istungile ilmunud ega teatanud puudumise mõjuvast põhjusest. Komisjon luges esitatud tõendid piisavateks ning jättis töötaja avalduse rahuldamata, kuna leidis, et töötaja vähem saadud palga, lisatasude ja päevaraha nõuded on tõendamata.
Töölepingu seadus kohustab pooli täitma töölepingus kokkulepitud tingimusi, sealhulgas maksma kokkulepitud töötasu. Pooled olid kokku leppinud palgatingimustes, mille kohaselt oli palgamääraks Eestis kehtiv miinimumpalk - 2005. aastal 2690 krooni, päevaraha maksmises lähetuse puhul ning summade ülekandmises töötaja pangakontole. Ei töötaja ega tööandja esitatud töölepingust ei nähtunud, et palgatingimusi oleks muudetud; ühestki tööandja palgaarvestusdokumendist ei nähtunud kokkulepe tunnipalgamääras seitse eurot.
Tööandja esitatud tööaja arvestuse kohaselt ei olnud töötaja teinud juulis ületunde - vastupidi, ta oli töötanud viis tundi vähem kui tööajanorm ette nägi. Palka arvestati talle täistööaja eest. Komisjon leidis, et töötaja pole tõendanud ka üle tööaja normi töötamist ja et päevaraha on talle makstud samuti seaduslikult - välislähetuse päevaraha alammäära ulatuses. 500kroonise päevaraha kokkulepet ei tõendatud.
Page 1530 of 1608
