Articles
Kadri Lühiste, töötukassa nõunik
Mis põhjusel on töötuskindlustushüvitise saamise eeldus töötuna arvelevõtmine?
Kuna olen sundkorras kindlustusmakset tasunud, siis järelikult peab olema mul õigus seda raha ka töötuks jäädes tingimusteta kasutada.
Töötuna arvelevõtmise nõuet on vaja kahel põhjusel. Esiteks on töötuna arvelevõtmist vaja, tegemaks kindlaks, et inimene on tööta ta pole tööga hõivatud, on kohe valmis tööle asuma ja otsib aktiivselt tööd. Teiseks pole töötuskindlustushüvitise maksmise eesmärk anda inimesele tingimusteta asendussissetulekut.
Töötuskindlustushüvitise maksmise eesmärk on toetada tööta jäänud inimese võimalikult kiiret töölenaasmist. Töötuna arvelevõtmise nõue tagab tööotsingute toetamise ja kontrollimise kaudu töötuskindlustushüvitise eesmärgipärase maksmise.
Kuhu tuleb viia töötuskindlustuse saamise avaldus ning mis dokumendid peavad kaasas olema?
Töötuskindlustushüvitise taotlemiseks tuleb minna tööturuameti piirkondlikku osakonda. Hüvitise saamiseks peab end tööturuameti piirkondlikus osakonnas töötuna arvele võtma ning täitma hüvitise taotlemise avalduse. Selleks peab olema kaasas pass või ID-kaart, samuti töö- või teenistussuhte lõpetamise alust ja aega tõendav dokument ja tööandja(te) tõend(id) taotlejale 12 viimasel töötamiskuul makstud tasude ja kinnipeetud töötuskindlustusmaksete kohta. Töö- või teenistussuhte lõpetamist tõendavaks dokumendiks on tööraamat, kanne töölepingus, töölepingu lisana vormistatud töölepingu lõpetamine, teenistusest vabastamise korraldus või käskkiri. Tööandja tõend makstud tasude ja töötuskindlustusmaksete kohta peab olema täidetud ametlikul vormil, mille leiab töötukassa kodulehelt www.tootukassa.ee.
Merike Lees
Palgatõus toimib motivaatorina kuni 20 000kroonise kuupalgani, sealt edasi ei ole palgatõus töötajale enam motivaator.
Üheks töötaja motiveerimiseks on ratsionaal-majanduslik lähenemine ehk maksa head palka, siis on töötaja rahul. "Inimesed tahavad saada rohkem palka ja alati, kui palk tõuseb, tõuseb ka motivatsioon," kummutas ASi Tavid nõukogu esimees Alar Tamming Äripäeva seminaril "Kuidas hoida head töötajat, kui tööturg on ahvatlusi täis?" väite, et raha ei motiveeri inimest.
Tema sõnul on teaduslikult tõestatud, et selline palgatõus toimib 18 000-20 000 kroonini. Üle selle motivatsioon enam ei tõuse. Töötaja ise võib väita, et palk teda endiselt motiveerib ja ta tahab küll kogu aeg juurde saada ja teenida rohkem kui 20 000 krooni, kuid palgatõusu korral tööle pühendumine ei suurene. Motivatsioonitõus on ajutine, see kestab üheksast kuust aastani, mitte rohkem, nentis Tamming.
Sama uuring leidis ka, kui omanikul on koos 50 miljonit krooni, siis saab ta kõik oma vajadused, milleks ta raha tahtis teenida, rahuldatud. Edasi on kaks teed, kas jätkata teenimist 100, 500 miljonini või leida elus uusi väljakutseid, ütles Tamming.
Töötajaid motiveerib töökohta vahetama väikegi palgavahe. A-Selveri teenindusdirektor Kadi Kütt tõdes, et neilt lahkus töötaja, kellele pakuti 200 krooni kõrgemat põhipalka.
Tammingu sõnul on töötajatele oluline hoolimine ja hoolimist peab olema tunda ka palgaga. Tavid hoiab oma töötajate palgad 15-20% kõrgemal oma tööstusharu keskmisest. Samas on kõigi töötajate palgad avalikud, kõigile peab olema teada, mille alusel nende palk tekib. See ei tähenda palkade ühtlustumist. "Juhtkonna ja töötaja palgaerinevus on kümnekordne, kõik teavad ja aktsepteerivad seda," ütles Tamming.
Tammingu sõnul tuleb töötajate motivatsiooni juures arvestada ka sellega, et inimene on sotsiaalne loom, kes tahab käia tööl suhtlemas. Seega peab töö võimaldama ka suhelda. Tammingu sõnul peaks tööaeg sisaldama kaks osa tööd ja üks osa sotsiaalset suhtlemist. Kui töötajatel suhtlemiseks aega ei jää, on tegu diktaatorliku firmaga, kui on liiga palju suhtlemist, ei tule tööst midagi välja, selgitas Tamming.
Preemia maksmiseks on firmas tugev töötajate ootus. Kuid iga hea sooritus ei pea saama tasustatud. Tavidis premeeritakse 3. või 5. või 7. head sooritust, jõulude ja jaanipäeva preemiat ei maksta.
Tavapäraselt ollakse harjunud, et inimene teeb head tööd ja saab preemiat. Tavidis tehti vastupidi, võeti viletsamad töötajad ja anti neile preemiat. Tulemuseks oli see, et preemiat saanud töötaja hakkas oma tööd parandama, et preemiat õigustada ja nüüd oleme me nendega väga rahul, rääkis Tamming.
Nii palju kui on inimesi, on ka erinevaid tegureid, mis neid motiveerivad, seega tuleb läheneda igale inimesele individuaalselt, nentis Tamming. Sama soovitas ka Meta-Profit OÜ treener-konsultant Alexander Kotchubei.
"Ma alustan päeva sellega, et tuua oma töötajale sära silmisse: räägin naljalugusid, filosoofilisi lugusid - teen individuaalset käivitamist," ütles Kotchubei. Kui sellega ei tegeleks, ega siis kohe midagi ei juhtuks, varsti aga küll.
Töötajad vajavad kiitmist, kuid siin tuleb olla ettevaatlik. Töötaja leiab, et sa kiidad teda - järelikult tahad midagi saada, hoiatas Kotchubei.
Töötajatele teeb rõõmu ka uus mänguasi, mõne uue asja ostmine või kinkimine, sest kui tööandja annab midagi, siis see näitab töötajale, et temast hoolitakse, rääkis Kotchubei.
Tegele inimesega
Kadi Kütt
A-Selveri teenindusdirektor
Kui tööle tuleb uus inimene, siis tegele temaga. Uus töötaja vajab tuge. Ei piisa, kui laseme töötajal paberid läbi lugeda. Oluline on töötaja orienteerimine ehk eesmärgistatud ja sihikindlad tegemised, et töötaja kohaneks ja orienteeruks ning hakkaks võimalikult kiiresti tulemust andma.
Sisseelamisprogramm on kõigile uutele töötajatele ja neile, kes liiguvad firma sees ühelt ametikohalt teisele. Sisseelamine algab juba töötaja värbamisel ja valimisel - kuidas me räägime oma eesmärkidest, personalipoliitikast, väärtustest. Spetsialistide ja juhtide puhul võib sisseelamiseks kuluda kuni aasta. Sisseelamisprogramm võiks kesta katseaja lõpuni. See on aeg, mille jooksul töötaja saab aru, kas talle meeldib, ja juht saab aru, kas talle sobib.
Sageli juht unustab uue töötaja, kuigi sel ajal peab teda eesmärgistatult aitama. Info on üks olulisemaid komponente.
Infopuudus tekitab vastuseisu. Ülesanded ja eesmärgid peavad olema täpselt kirja pandud. See teeb asja lihtsamaks. Juhtidel pole see oluline, aga töötajatele küll.
Thea Rohtla
Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esinaine
Tööandja saab töölepingu lõpetada katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu siis, kui katseajas on pooled kokku leppinud ja tööandja tõestab, et töötaja tööoskus, suhtlemisoskus või muud tööalased näitajad ei vastanud tööandja nõudmistele ja ootustele.
Töövaidluskomisjonis oli juhtum, kus töötaja asus tööle sekretärina. Muude tingimuste kõrval lepiti suuliselt kokku katseajas ja palgas 10 000 krooni. Kirjalikus töölepingu projektis oli aga põhipalgaks märgitud miinimumpalk 3000 krooni. Tööandja oli põhjendanud palga sellist näitamist kokkuhoiuna, sest maksud makstakse vaid 3000 krooni pealt. Töötaja niisugust lepingut allkirjastama ei nõustunud.
Kahe nädala pärast nõustus töötaja uue lepingu projektiga, milles oli põhipalk 3000 krooni, 500 krooni lisatasu ärisaladuse hoidmise eest ja lisatasu 6500 krooni. Et talle antud lepingu kaks eksemplari olid tööandja poolt allkirjastamata, töötaja pidas aga õigeks töölepingu allkirjastamist esimesena tööandja poolt, andis ta need tööandja kätte. Rohkem talle kirjalikku lepingut ei näidatud ega kätte ei antud.
1,5 kuu möödudes lõpetati töötaja tööleping katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu. Töötaja ei nõustunud sellega. Ta leidis, et kuna poolte vahel töölepingut ei allkirjastatudki, siis milleski, sh ka katseajas kokku ei lepitudki. Järelikult polnud alust katseaja tulemusi ebarahuldavaks tunnistada. Lisaks ei nõustunud ta tööandja esitatud väidetega katseaja ebarahuldavate tulemuste kohta. Töötamise ajal polnud juhtkonnalt mingisugustki negatiivset tagasisidet tema töö kohta; ta omas tööks nii vastavat haridust kui praktilise töö kogemusi.
Töötaja leidis, et tema katseaja ebarahuldavaks tunnistamise põhjused olid otsitud, tõenäoliseks pidas ta mittesobimist vahetu ülemusega.
Tööandja avaldaja nõudeid ei tunnistanud. Ta leidis, et ehkki töölepingu kirjaliku allkirjastamiseni ei jõutud, tuleb TLS N28 lg 2 põhjal lugeda tööleping sõlmituks töötaja tegelikust töölelubamisest ja tingimustel, milles tööle asumisel kokku lepiti. Töölepingu projektides oli neljakuuline katseaeg.
Tööandja ütluste kohaselt hindas ta katseaja jooksul avaldaja koostöövõimet, abivalmidust, vastutulelikkust, organiseerimis- ja otsustusvõimet, iseseisvust, suhtlemisoskust ja korrektsust, s.t omadusi, mida pidas tavapärasteks sekretärilt oodatavateks ja oluliseks äsja tööd alustanud kontoris, kus puudusid väljatöötatud süsteemid ja töömudelid. Avaldajast loodeti välja kasvavat tulevast büroojuhti, kuid ilmnes, et tema võimed ja suhtlemisoskus ei vasta sekretäri ametikohal nõutavatele. Tööandja esitas konkreetsed näited situatsioonidest, kus ilmnesid puudused töötaja kohusetundes, koostöövalmiduses, algatusvõimes ja teeninduskiiruses.
Töövaidluskomisjon leidis, et tõendatud oli katseajas kokkuleppe saavutamine, töölepingu lõpetamine oli põhjendatud ja seaduspärane.
Töölepingu seadus võrdsustab töötaja tegeliku töölelubamise tööandja poolt töölepingu sõlmimisega. Sellisel juhul vormistatakse tööleping kirjalikult tingimustel, mida tegelikult kohaldati. Töövaidluskomisjonile esitatud töölepingu projektid sätestasid katseaja kestusega neli kuud; komisjoni istungil kinnitas töötaja ka ise, et töölepingu allkirjastamata jätmise põhjuseks oli esmalt vaid asjaolu, et selles märgitud palga suurus ei vastanud suuliselt kokkulepitule. Seega luges komisjon poolte vahel töölepingu sõlmituks neljakuulise katseajaga.
Katseaja kohaldamise eesmärgiks oli teha kindlaks töötaja tervise, võimete, suhtlemis- ja kutseoskuste vastavus kokkulepitud tööle ning luua ka töötajale võimalus veenduda töö ja töötingimuste sobivuses.
Ametijuhendit töötajal ei olnud, kuid töölepingu seaduse kohaselt oli ta kohustatud tegema kokkulepitud tööd ning täitma erikorralduseta ülesandeid, mis tulenesid töö iseloomust või töö üldisest käigust.
Komisjon tuvastas, et töötaja kui äsja Eestis tööd alustanud ettevõtte sekretär ei vastanud sellel töökohal esitatavatele nõuetele, s.o tööandja ootustele ja soovidele ning nägemusele sekretäri rollist arenevas büroos.
Komisjon leidis, et tööandja pretensioonid avaldaja töössesuhtumise kohta olid põhjendatud ja tööandja hindas objektiivselt avaldaja tööalaseid oskusi ja võimeid, suhtlemisalast sobivust ning töökohustuste täitmist.
Niina Siitam
tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja
Märtsi algul jõustus töölepingu seaduse (TLS) muudatus, mille järgi ei ole töölepingu lõpetamine töötaja vanuse tõttu enam lubatud.
Vanuse tõttu töölepingu lõpetamist lubanud TLSi N86 punkt 10 seadusest välja jätmisega tunnistati kehtetuks ka töölepingu seaduse N87 lõike 1 punkt 6 ehk töölepingu lõpetamisest etteteatamise tähtaeg.
N90 lõige 1 punktist 1 jäeti välja tööandja kohustus maksta töötajale hüvitist tema vanuse tõttu töölepingu lõpetamisel.
Kehtetuks tunnistati ka N108, mis nägi ette tingimused, mille kohaselt võib lõpetada 65aastaseks saanud töötajaga töölepingu, kui tal on õigus täisvanaduspensionile.
Praktikas võib tekkida küsimus, kuidas peab tööandja käituma juhul, kui ta on enne TLSi muudatuste jõustumist jõudnud 65aastasele töötajale ette teatada vanuse tõttu töölepingu lõpetamisest, mis toimub pärast muudatuste jõustumist.
Kuna TLS ei näe enam ette töölepingu lõpetamist TLSi N86 punkt 10 alusel, ei ole töölepingu lõpetamine etteteatamisele vaatamata lubatud. Töötajale tuleb kirjalikult teatada töölepingu lõpetamisest loobumisest, põhjendades seda seadusemuudatusega.
Eesti Euroopa Liiduga liitumisest alates on Euroopa institutsioonid juhtinud Eesti tähelepanu põhjendamatule ja diskrimineerivale võimalusele lõpetada töötajaga tööleping vanuse tõttu.
Lisaks sellele ei olnud TLSi senikehtinud regulatsioon kooskõlas EL tööhõivepoliitika eesmärkidega vanemaealiste töötajate tööhõive tõstmiseks, samuti oli tegemist selge vastuoluga vastavasisulises eurodirektiivis sätestatud tööl ja ametialal võrdse kohtlemise põhimõttega.
TLSi muudatusega lõpetati töötaja vanusel põhinev diskrimineerimine, mis riivas ebaproportsionaalselt vanemaealiste töötajate põhiseaduslikke õigusi ja vabadusi. Samas on TLSi muudatustel kahtlemata positiivne mõju vanemaealiste tööhõive edendamisse.
Merike Lees
Lapsehoolduspuhkusel olev järgmist last ootav töötaja saab sünnitushüvitist, kui ta lõpetab lapsehoolduspuhkuse ja esitab tööandjale sünnituseelse puhkuse vormistamiseks sünnituslehe.
Kuna seadus on segane ega lase otseselt välja lugeda, kuidas saab lapsehoolduspuhkusel olev ema enne teise lapse sündi sünnitushüvitist, siis tulevad emad lühikeseks ajaks - üheks päevaks kuni nädalaks tööle, et siirduda töölt sünnituseelsele puhkusele, sest sünnitushüvitist makstakse vaid töötavale naisele.
"Ega nõuet üheks päevaks tööle tulla ei ole, kuid inimene, kes ei ole tööl olnud, ei saa jääda ka töövõimetuslehele, mida rasedus- ja sünnituspuhkus oma olemuselt on," selgitas tööinspektsiooni jurist Meeli Miidla-Vanatalu.
Järelikult, kui töötaja soovib jääda töövõimetuslehele, siis peab ta alustuseks lõpetama hoolduslehel viibimise ja tööle tulema. Põhimõtteliselt on võimalik see, et töötaja esitab tööandjale avalduse lapsehoolduspuhkuse lõpetamiseks ja tööleasumiseks, ning esimesel tööpäeval võtab kaasa arsti väljastatud töövõimetuslehe 140 päevaks. Sellisel juhul töötegemist ei toimugi.
Sellise käitumise vastu ei ole sünnitushüvitist maksval haigekassal midagi. Haigekassa pressiesindaja Kadri Klettenberg-Paas soovitas töötajal vaid varem, ligikaudu 12 päeva enne informeerida oma tööandjat lapsehoolduspuhkuse lõpetamisest ja sellele koheselt järgnevast sünnituseelsest puhkusest. Seda selleks, et tööandja jõuaks vajalikud protseduurid haigekassaga korda ajada, selgitas Klettenberg-Paas. Tegelikku töötamist haigekassa siin ei nõua, tähtis on vaid, et lapsehoolduspuhkus saaks lõpetatud, et sünnituseelset puhkust alustada.
Nn emapalka järgmise lapse sünni eelne mittetöötamine ei puuduta. Vanemahüvitise seaduse järgi tekib emal hüvitisele õigus sünnitushüvitise või lapsendamishüvitise maksmise perioodi lõpupäevale järgneval päeval. Kui lapse emal ei olnud õigust sünnitushüvitisele, tekib õigus saada vanemahüvitist alates lapse sünnist. Seega saab vanemahüvitist ka naine, kes seni eelmise lapsega lapsehoolduspuhkusel viibis, kuid siis alles pärast lapse sündi, märkis Meeli Miidla-Vanatalu.
Kui töötaja eelmine laps on alla kahe ja poole aastane, siis saab ta vanemahüvitist samas summas, mis eelmise lapse puhul. Oluline on siinjuures teada, et kui hüvitise saaja ühe kalendrikuu keskmine tulu on väiksem kui talle eelmisel korral määratud hüvitise arvutamise aluseks olnud tulu, arvutatakse hüvitise suurus varasemast tulust, s.t teise lapse eest makstav vanemahüvitis on sama suur kui esimese lapse eest makstu, selgitas Miidla-Vanatalu.
Vanemahüvitist arvutatakse üldreeglina hüvitise saamise aastale eelnenud aastal saadud sotsiaalmaksuga maksustatud ühe kuu keskmise tulu järgi, s.t kui laps sünnib 2006. aastal, siis arvutatakse vanemahüvitist 2005. aastal sotsiaalmaksuga maksustatud tulu alusel.
Vanema hüvitist arvutatakse sotsiaalmaksustatud tulu järgi
Vanemahüvitise arvutamise põhimõtted:
- Ühe kalendrikuu hüvitise suurus
* arvutatakse hüvitise taotleja ühe kalendrikuu keskmisest tulust riiklikku pensionikindlustuse registrisse kantud isiku sotsiaalmaksualaste (edaspidi isikustatud sotsiaalmaks) andmete alusel.
* hüvitise suurus on 100% ühe kalendrikuu keskmisest tulust.
* hüvitise maksimaalne suurus on kolmekordne Eesti keskmise sotsiaalmaksuga maksustatav kuutasu.
- Kui ühe kalendrikuu keskmine tulu on hüvitise taotlejal väiksem kui riiklik kuupalga alammäär, võrdub ühe kalendrikuu hüvitise suurus kuupalga alammääraga.
- Kui hüvitise taotleja ei saanud sotsiaalmaksuga maksustatavat tulu, võrdub ühe kalendrikuu hüvitise suurus kuupalga alammääraga.
- Kui hüvitise taotlejal, kellel on veel alla kahe aasta kuue kuu vanuseid lapsi, on käesoleva paragrahvi lõike 2 alusel arvutatud ühe kalendrikuu keskmine tulu väiksem kui talle eelmisel korral määratud hüvitise arvutamise aluseks olnud tulu, arvutatakse hüvitise suurus varasemast tulust.
Allikas: vanemahüvitise seadus N3.
Page 1526 of 1608
