Articles
Lugeja küsib: Olime sõbraga mustalt tööl ning mõnel päeval me tööle ei jõudnud. Tööandja ei maksnud meile seda raha ära, mille teeninud olime. Väidab, et meie rikkusime oma kohustusi, et tööle ei tulnud. Me aga polnud kohustatudki tööle minema, sest puudusid töölepingud. Sooviks nõuannet, mida sellisel puhul teha?
Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Ülle Mustkivi:
Asjaolu, et tööandja ei sõlminud kirjalikku töölepingut, ei tähenda, et Teie ja tööandja vahel puudus töösuhe. Töölepingu seaduse kohaselt on töötaja kaitse tagatud sellega, et töötaja tööle lubamine võrdub töölepingu sõlmimisega ning kirjaliku vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust. Seadus eeldab tööülesannete täitmise alustamisel ja tööle lubamisel töösuhte olemasolu. Seega ei sõltu töölepingu kehtivus vorminõude täitmisest, kuna tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui pooled on vorminõude vastu eksinud ja sõlminud näiteks suulise lepingu.
Töötajal on õigus nõuda tööandjalt kirjalikku lepingut igal ajal ja tööandjal on kohustus leping vormistada kahe nädala jooksul. Kui tööandja ka siis kirjalikku lepingut ei sõlmi, võib lepinguta töötamise kohta vihje teha Tööinspektsioonile e-posti aadressil This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it..
Kui poolte vahel on tööleping (kirjalik või suuline), on pooltel kohustus lepingut täita. Tööandjal on kohustus kindlustada töötaja tööga ning maksta tehtud töö eest tasu vähemalt kord kuus, töötaja on kohustatud tegema tööd kokkulepitud mahus, kohas ja ajal. Kui töötaja ei ilmu mõjuva põhjuseta tööle, on tööandjal õigus teha töötajale hoiatus ning rikkumise jätkumisel tööleping töökohustuste rikkumise tõttu üles öelda. Kui tööandja tõendab, et töötaja poolt toime pandud töökohustuste rikkumise tõttu (tööluus) on talle kahju tekkinud, võib ta töötajalt nõuda kahju hüvitamist. Töötaja nõusolekuta ei ole aga lubatud kahju summat töötasust kinni pidada. Tööandjal on vajalik saada töötasust kinnipidamiseks töötaja nõusolek kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (paberkandjal, e-mailiga jne). Nõusoleku mittesaamisel on tööandjal õigus nõudeõiguse realiseerimiseks pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse.
Seega peab tööandja sõltumata kirjaliku lepingu olemasolust töötajale tehtud töö eest töötasu välja maksma. Kui teil on olemas tõendusmaterjal (e-mailid, fotod, tunnistajad), et olete antud tööandjaga seotud, siis on võimalik saamata töötasu nõudes pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole. Saamata töötasu nõude esitamise tähtaeg on kolm aastat. Töövaidlusavalduses peaksite kirjeldama lühidalt asjaolusid - millised olid suulised kokkulepped tööandjaga enne tööle asumist ja samuti peate ära näitama saamata töötasu suuruse ning arvestuskäigu.
Kogu eelneva kokkuvõtteks võib öelda, et kuigi töötajaga ei ole sõlmitud kirjalikku lepingut, ei tähenda see veel automaatselt seda, et ta on mustalt tööl ja võib käia tööl oma äranägemisel. Töösuhtes on kohustused nii töötajal kui ka tööandjal.
Kuna töötamise alustamine tuleb tööandjal registreerida hiljemalt tööd tegeva isiku tööle asumise hetkeks, siis kahtluse korral, kas olete ikka ametlikult tööl, on soovitav oma andmeid kontrollida esimesel võimalusel Maksu- ja Tolliameti kodulehelt www.emta.ee (e-maksuamet/e-toll; töötamine ja väljamaksed).
«Mu lapsehoolduspuhkus hakkab lõppema, laps saab peagi kolmeaastaseks. Enne seda ma põhipuhkust ei kasutanud, kas seetõttu võin lapsehoolduspuhkuselt tulles end tööle vormistada ja seejärel kohe põhipuhkuse võtta?» päris lugeja.
Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Ingrid Iter.
Seadus näeb ette töötajate ringi, kellel on õigus nõuda põhipuhkust neile sobival ajal. Teiste hulgas on vanemal õigus nõuda puhkust vahetult pärast lapsehoolduspuhkust. Kui töötajal jäi enne rasedus- ja sünnituspuhkusele minekut põhipuhkus kasutamata, on tal seda võimalik kasutada ka pärast lapsehoolduspuhkust, sest põhipuhkuse nõude aegumine peatub ajaks, mil töötaja kasutab rasedus- ja sünnituspuhkust ning lapsehoolduspuhkust.
Töötajal on võimalik kasutada vahetult pärast lapsehoolduspuhkust nii enne rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämist kogunenud puhkusepäevi kui ka rasedus- ja sünnituspuhkuse aja eest kogunenud puhkusepäevi. Nimelt arvestatakse ka need 140 kalendripäeva põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka erinevalt lapsehoolduspuhkusel viibitud ajast, mille eest töötaja põhipuhkust juurde ei teeni. Lisaks on töötajal õigus nõuda põhipuhkust perioodi eest, mis jääb lapsehoolduspuhkuse lõppemise ja kalendriaasta lõpu vahele, sest põhipuhkuse nõue tähendab kogu puhkuse nõuet jooksva kalendriaasta eest. Kui töötaja lahkub töölt enne kasutatud põhipuhkuse väljatöötamist, on tööandjal õigus tasu väljatöötamata põhipuhkuse päevade eest töötaja lõpparvest kinni pidada.
Puhkuse kasutamiseks peab töötaja esitama tööandjale avalduse vähemalt 14 kalendripäeva enne puhkusele jäämist. Avalduse võib esitada nii paberkandjal kui e-kirja teel. Kui töötaja katkestab lapsehoolduspuhkuse ning soovib koheselt kasutada ära põhipuhkuse, tuleks avaldused lapsehoolduspuhkuse katkestamiseks ja põhipuhkuse kasutamiseks esitada üheaegselt, sest mõlemal juhul eeldab seadus 14-kalendripäevast etteteatamist.
Tarbija»Töö
Toimetaja: Maiken Mägi
reporter
Lugeja küsib:
Kas tööandja peab töötamise registris tegema kande, kui töötaja ütleb töölepingu üles tööandjapoolse rikkumise tõttu, aga tööandja sellega ei nõustu?
Vastab tööinspektsiooni peadirektori asetäitja töösuhete järelevalve ja tööõiguse alal Meeli Miidla-Vanatalu:
Maksukorralduse seaduse kohaselt vastutab registrikande tegemise eest tööandja ning kanne peab vastama tegelikkusele. Töötamise lõpetamine registreeritakse kümne päeva jooksul töötamise peatumise või lõpetamise päevast arvates ning selle tegemiseks peab olema õiguslik alus.
Kuni töövaidluskomisjon või kohus ei ole otsustanud teisiti, on kande tegemise õiguslikuks aluseks töötaja poolt antud töölepingu erakorralise ülesütlemise avaldus, koos selles sisalduva õigusliku aluse ehk töölepingu seaduse paragrahviga.
Seega peab tööandja tegema kande viitega tööandjapoolsele rikkumisele ehk töölepingu seaduse § 91 lõikele 2, isegi kui ta sisuliselt sellega ei nõustu. Kande tegemata jätmiseks või muul alusel kande tegemiseks sellises olukorras alust ei ole. Registrikande saab hiljem muuta töövaidlusorgani otsuse alusel tööandja ise, töövaidluskomisjon jõustunud komisjoni otsuse alusel või maksu- ja tolliamet jõustunud kohtuotsuse alusel.
Meeles tuleb pidada, et töölepingu erakorralise ülesütlemise vaidlustamiseks on aega 30 kalendripäeva alates ülesütlemisavalduse saamisest. Vaidlustamiseks tuleb esitada vastavasisuline avaldus töövaidluskomisjonile või hagiavaldus kohtule.
Vaata lähemalt siit
http://www.ti.ee/est/toeoesuhted-toeoevaidlus/toeoevaidluste-lahendamine/toeoetamise-registri-seos-toeoevaidluste-lahendamisega-toeoevaidluskomisjonis/.
Kaire Saarep
Noorte hääl
Töötad kooli kõrvalt, vaheaegadel või alles otsid tööd? Noorte Hääl toob sinuni erinevaid situatsioone ning annab nõu, kuidas nendes olukordades käituda. Tea oma õiguseid ja julge nende eest võidelda!
"Meie ettevõtte juhil on kombeks töötajaid kaameratest pidevalt jälgida. Ta võib päevas helistada kuni kümneid kordi ning kommenteerida töötajate tegevust. Ta helistab, et küsida, mida üks või teine töötaja parasjagu joob, mis hinna ta kliendi käest küsis. Lisaks õpetab, kuidas oleks parem oma tööd teha: „Naerata rohkem,“ „Korista praht ära,“ „Tegutse kiiremini.“ Ta ei usalda oma töötajaid üldse. Ta helistab, et öelda ette iga liigutus, mida me nagunii oma tööd tehes teeme. Ühtegi kliendi kaebust jms insidenti ei ole juhtunud. See on töötajates tekitanud juba ahistatuse tunde. Kas ettevõtte juht võib meid kogu tööajal vältel kaameratest jälgida?"
Kui töökohta on paigaldatud kaamerad, siis sellisel juhul peab olema kaamerate eesmärk väga täpselt läbi mõeldud. Eesmärk peab olema õiguspärane ja selge. Seda ütleb ka Isikuandmete kaitse seaduse § 6 punkt 2. Ainuüksi viide võimalikule rikkumisele, kvaliteedikontroll või vaidluste puhuks tõendite tagamine ei ole piisavad õigustused kaamerate paigaldamiseks.
Seega eesmärgid nagu „töötajate kontrollimine“, „töökohustuste täitmise kontrollimine“ jms ei ole piisavad õigustused kaamerate paigaldamiseks ja kaameratest töötajate töö jälgimiseks.
Teiseks tuleb tööandjal austada töötajate privaatsust (TLS §28 lõige 2 punkt 11, IKS §14 lõige 3), mis tähendab seda, et töökohustuste täitmist ei või kontrollida kaameraid pidevalt jälgides, sest see rikub töötajate privaatsust.
Lisaks tuleb töötajaid Isikuandmete kaitse seaduse §15 kohaselt sellest kaamerate olemasolust ja selle eesmärgist teavitada. Kui töötajaid ei ole kaamerate olemasolust teavitatud ning kaameratest jälgitakse töötajate töö tegemist, on tegemist varjatud jälgimisega, sh varjatud andmete kogumine on aga rangelt keelatud. Karistusseadustik §137 näeb isegi ette karistuse eraviisilise jälitustegevuse eest.
Loe rohkem SIIT http://raagimeparagrahvidest.blogspot.com/2015/01/kuidas-voib-kaameraid-tookohal-kasutada.html
Peamine põhjus, miks Eesti inimesed jätavad töökohale kandideerimata, on negatiivne kogemus konkreetse ettevõtte või asutuse kliendina.
«Uuringutulemustest järeldub, et selleks, et ettevõte saaks lihtsa vaevaga suurendada kandidaatide hulka kuni kaks korda, tuleb vaid luua oma kandidaate kõnetavad ning eristuvad töökuulutused ja karjäärileht,» sõnab uuringu läbiviinud tööandja turunduse agentuuri Brandem tegevjuht Paavo Heil, vahendab ettevõte.
Eesti suurima tööturu- ja palgauuringu tulemused näitavad, et kõige sagedasemad põhjused, miks inimesed jätavad töökohale kandideerimata, on negatiivne kogemus kliendina, igav tööülesannete kirjeldus ja see, kui ettevõtte juht on jätnud endast avalikkuses halva mulje.
Brandemi tegevjuhi Paavo Heili sõnul näitavad uuringutulemused kätte mitu kohta, kus Eesti tööandjatel on suur potentsiaal muuta end potentsiaalsete tulevaste töötajate silmis atraktiivsemaks. Näiteks tuli uuringust välja, et iga teine tööealine elanik on jätnud töökohale kandideerimata põhjusel, et ettevõtte töökuulutused või karjäärileht jätavad kehva mulje.
Potentsiaalse töötaja valikut mõjutavad lisaks palgale ja muudele pakutavatele hüvedele absoluutselt kõik tegurid, mis tööandjat nende jaoks määratlevad. «Nii nagu uuringutulemustest selgus, ei tehta kandideerimisotsust mitte vaid selle järgi, kuidas asjad ettevõttes tegelikult on, vaid selle järgi, kuidas asjaolud kandideerija jaoks näivad,» sõnab Paavo Heil.
Brandemi ja Palgainfo Agentuuri koostöös hiljuti läbi viidud Eesti suurimas tööturu- ja palgauuringus osales kokku 13 396 töötajat. Vastajatel paluti nimetada põhjuseid, miks on nemad jätnud töökohale kandideerimata. Lisaks eelpool nimetatud põhjustele sõnas oluline hulk vastajatest, et nad jätavad kandideerimata, kui teavad, et ettevõttel on hiljuti olnud majandusraskuseid.
Mais 2015 läbi viidud Palgainfo Agentuuri, Brandemi ja teiste partnerite tööturu- ja palgauuringu fookuses oli sel korral tööandja maine kujunemine. Uuringus leidis kinnitust, et hea mainega tööandjatel on kordades odavam viia läbi värbamist. Lisaks uuriti ka tööturul olevaid tõmbe- ja tõuketegurid - mis hoiab töötajad tööandja juures ja mis paneb neid töökohale kandideerima või kandideerimisest loobuma.
Vaata allolevalt jooniselt lähemalt, mis on üheksa peamist põhjust, miks eestlased jätavad töökohale kandideerimata.
Joonist vaata originaalist.
Tarbija»Töö
Toimetaja: Siiri Liiva
reporter
Page 917 of 1608
