Articles
Seoses täna kehtima hakkava tööturuteenuste ja -toetuste seaduse ning töötuskindlustuse seaduse muutmise seaduse eelnõuga kaasnevad töötuskindlustusega mitmed olulised muudatused.
Alates 1. maist ei saa enam töötuna registreerida inimest, kes on äriühingu juhatuse liige, prokurist, täis- või usaldusühingut esitama volitatud osanik, välismaa äriühingu filiaali juhataja või mitteresidendi muu püsiva tegevuskoha juht, sõltumata sellest, kas ta saab töötasu või mitte.
Inimesed, kes on 1. mai seisuga töötuna registreeritud, kuid tulenevalt seadusemuudatusest enam ei tohiks olla, saavad senistel tingimustel olla töötukassas registreeritud kuni 1. novembrini.
Teised juriidilise isiku juhtimis- või kontrollorgani liikmed, keda ei ole eespool nimetatud, näiteks sihtasutuse, mittetulundusühingu või- ühistu liige, likvideerija, saavad töötuna registreerida, kui nad ei saa selle eest tasu.
Inimene, kes hooldab puudega inimest ning valla- või linnavalitsus maksab talle hooldamise eest toetust, saab end alates 01.05.14 töötuna registreerida ning see ei saa enam olla töötuna arveloleku lõpetamise aluseks.
Jaanuari lõpu seisuga oli töötukassas arvel 3879 äriühingu või mittetulundusühingu juhatuse või ühistu juhtimis- või kontrollorgani liiget.
E24»Majanduspoliitika
Toimetaja:
Kadri Inselberg
Helve Toomla,
jurist
••Olen sõlminud kirjaliku töölepingu. Tööaeg on kaheksa tundi päevas ja 40 tundi nädalas. Tööandja makstav palk on 320 eurot normide järgi lõpetatud töö eest. Kuna pidin töötama rohkem kui töölepingus oli ette nähtud (u 11 tundi päevas), oli sõlmitud suuline leping, et saan iga kuu oma töö eest 1200 eurot. Samad suulised kokkulepped olid ka teistel töötajatel (võivad tõendada). Saimegi iga kuu sularahas 1200 eurot. Kuid alates möödunud aasta novembrist tööandja enam nii palju ei maksnud ja jättis osa lubatud summast andmata. Detsembris jättis ta mulle maksmata näiteks 800 eurot.
Mida saan ma sellises olukorras teha? Kas on võimalik nõuda tööandjalt töölepingu olulise rikkumise eest hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses? Kui suur on sel juhul keskmine töötasu?
Küsimusest järeldan, et küsija tööleping on seniajani lõpetamata, aga pole teada, kas ta on seni tööl käinud või tööd nõudnud. Töölepingu seaduse (TLS) § 35 kohaselt peab tööandja maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööd ei ole antud. Ühtlasi peab töötaja suutma tõendada, et ta oli töövõimeline ja töötamiseks valmis, st ei jäänud lihtsalt koju, vaid nõudis tööd.
Seega saab töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu nõuda keskmist töötasu tööga kindlustamata aja eest ja töölepingu võib erakorraliselt TLS § 91 lg 2 alusel üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, kuna tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega. Sellisel juhul peab tööandja hüvitiseks maksma töötaja kolme kuu keskmise töötasu.
Kahjuks võib küsijal olla väga raske tõendada suuliselt kokku lepitud tööaega ja sularahas makstud tasu. Kardetavasti lähtutakse keskmist töötasu arvutades dokumentaalselt tõendatavast töötasust, siin esitatud andmete järgi võib olla kehtiv töötasu alammäär 355 eurot kuus.
Tagantjärele tarkusena võib öelda, et suulised lepped ja sularaha maksmine viitavad enamasti petukaubale ning tuleks väga tõsiselt mõelda, kas tasub selliste tehingutega nõustuda.
Saada oma tööalane küsimus: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
Anneli Kannus
Kuuetunnine tööpäev pole võimalik? Proovime siis alustuseks väiksemaid muutusi
Imestan, kui loen: müüja tahab pikemat poodide lahtiolekuaega. Tegelikult tahab ju rohkem palka?
Ministrid kirjutavad, et kuuetunnist tööpäeva ei saa teha, kuna meil on tööjõupuudus. Aga äkki on tööjõupuudus seepärast, et kaheksatunnised päevad on liiga rasked ja pikad?
Ametühingudki märgivad, et meil pole nii suur tootlikkus, et tööpäevi lühendada – ehk on tootlikkuse suurendamise võti puhke- ja tööaja paremas tasakaalus?
Ühtlasi räägime elanike vananemisest, haiguste süvenemisest, ennetusele kuluva raha ja tegevuste vähesusest. Räägime sellestki, et Eesti küll liigub (loe: tegeleb kehakultuuriga), aga ainult 10% inimesi teeb seda piisavalt regulaarselt. Äkki pole selleks aega?
Vähem väsimust
Tundub lühinägelik, kui tööpäeva lühendamisele ei taheta mõeldagi. Kui arvutaks haiguspäevad tööpäevadeks ja suhtlusvõrgustikes oldud aja töötundideks? Seda tehes võib selguda, et tegelikult töötamegi juba kuus tundi – kasutame näiliselt kaheksatunnist tööpäeva lihtsalt ebaefektiivselt.
Kui müüjaid ei jätku, võib praegust töötasu makstes ja seitsmetunniseid tööpäevi nõudes vabalt poodide lahtioleku aegu lühendada – eriti nädalavahetustel ja pühadel. Tootmises saavutame seitsmetunniste tööpäevadega töö efektiivsuse suurenemise, kuna inimesed ei ole nii väsinud ja suudavad paremini keskenduda. Pikemas perspektiivis pole töötajad siis ka nii haiged.
Juba 20 aastat tagasi töötas Euroopa tervishoiusüsteem kaheksatunniste tööpäevadega, aga meie 24-tunnistega. Nüüd oleme me liikunud nii palju edasi, et ei pea 24-tunniseid tööpäevi enam vähemalt normaalseteks, aga teeme neid endiselt. Eestis on kaheksatunniste vahetuste põhiline vastuargument seotud transpordikorraldusega, mitte töö efektiivsusega.
Kui pole liinitöö, kuid teenust tuleb pakkuda 24 tundi ööpäevas (tervishoid, politsei ja mõned teised ametid), tekitab seitsmetunnise tööpäeva mõte kõigepealt paanika. Tervishoid ja korravalve on praegu need kaks valdkonda, kus ei jagu töötajaid, palgaraha on pisku ning äraminejaid palju.
Kaotada vähe, võita palju
Kui olukord on niigi keeruline, pole meil ju palju kaotada, kuid äkki võidaksime. Ehk on lahendus peidus just teistpidi mõtlemises ja ümberkorraldamises.
Näiteks kui tervishoius oleks ööpäevas kahe vahetuse asemel kolm vahetust, hakkaksid inimesed end tundma ehk paremini, saaksid rohkem välja puhata ja leida tasakaalu töö, eraelu, pere ning tervislike eluviiside ja hobide vahel. Perspektiivis tähendab see tervemaid ja õnnelikumaid inimesi ning seeläbi ka efektiivsemat töötegemist.
Alati ei pea olema nii resoluutne – et kuuetunnist tööpäeva ei ole võimalik teha. Prooviks kasvõi tasa ja targu, näiteks andes töötajale kaheksatunnise tööpäeva jooksul pool tundi kepikõnni harrastamiseks? Pärast lõunapausi väikeselt pargiringilt tulnud töötaja teeb kindlasti selle pool tundi tasa. See on parem, kui arvuti taga vaikselt leiba luusse lastes Facebookis passida.
Järgmisena võiks iga töötaja üks kord kuus teha kaugtööpäeva – igas asutuses, isegi riigiasutuses.
Anna töötajale võimalus oma mõtteid korrastada ja pärast kaugtööpäeva tuleb ta kontorisse tagasi hoopis paremas meeleolus. Julgemad võiksid proovida seada selliseid eesmärke, mida täites saab töötaja kohe ühe vaba päeva võtta – lihtsalt niisama.
Sunnismaisusega me efektiivsemat tulemust ei saavuta. Prooviks õige teisiti?
Agne Narusk
Kas inimesed on omadega nii läbi, et käivad töötegemisele mõtet otsimas? Kas palk ei motiveeri?
Saalitäis rahvast tõuseb püsti ja tänab koolitajaid. Publik on veidi vaoshoitum kui tavaliselt: lõppes keskastme juhtide motivatsioonipäev. Räägiti, kuidas suurendada inimeste sisemist motivatsiooni ning ennast ja tiimiliikmeid mitterahaliselt motiveerida. Keskmise suurusega saal oli rahvast täis.
Motivatsioonikoolitustest on saanud omaette nišš, millega pealinnas tegeleb üsna kindel seltskond: Kaido Pajumaa, Raimo Ülavere, Romet Nael, Harald Lepisk. Koos Urmas Kõivu konverentsi tüüpi üritusi korraldava Fastleaderiga pakutakse Pajumaa motivaator.ee eestvedamisel väiksemat sorti alternatiivi Peep Vainu harvadele eneseinnustamise saalikoolitustele. Rõhutakse sellele, mida Eesti töötajatel on parasjagu vajaka: Gallupi 2013. aasta uuring näitas, et keskmiselt on Eesti ettevõtete töötajate pühendumus 16%. Ainult palga pärast töötab 64% inimesi ja 20% töötab firmale vastu.
Palju uuritud teema
„Motivatsiooni teema on alati müünud,” vastab motivaator.ee juht ja koolitaja Kaido Pajumaa küsimusele, kuidas motivatsioonikoolitajatel läheb. Jah, on ka tulnud selliseid juhte, kes ütlevad: olen sunnitud tegema töötajatele ühe koolituse, sest raha mul neile juurde maksta pole.
„Viimase 30 aasta jooksul on motivatsiooniteemat palju uuritud. Need on põnevad tegurid, mis inimese käima panevad,” selgitab Pajumaa. „Raha on motivaatoriks nii kaua, kuni sellest on puudus. See on lühiajaline, raha motivaatorina pärsib loovat mõtlemist. Raha paneb rattad käima, aga peab olema veel midagi, mis käigus hoiab.”
Pajumaa sõnul tulevad inimesed enamasti motivatsioonikoolitusele selleks, et see miski üles leida. „Iga mõtlev inimene saab aru, et Eestis on palgatase piiratud. Siis küsime: kas sul on selsamal töökohal, kus sa praegu oled, midagi sellist, mis on tore? Millegipärast sa ju töötad seal, mitte pole Soome läinud. Ja see miski leitakse. Kui ei leita, mõtleme edasi, mis töö on veel tore, mida võiks teha.”
Võrreldes majanduslanguse ajaga on motivatsioonikoolitusi praegu kindlasti rohkem, kuid ka buumiaastail 2007–2008 tehti palju seesuguseid üritusi, ütleb Implement Inscape’i juhatuse liige ja konsultant Mati Sööt. „Suuremate koolitusfirmade käibed pole veel buumiaja tasemeni küündinud.”
Oleneb, mida tahetakse
Implement Inscape ise pole avalikke koolitusi teinud, kuid Sööt kinnitab, et neilgi on tulnud kliendi vajadustest lähtudes motivatsiooniteemat puudutada. Motivatsioonikoolitus võib tema sõnutsi tähendada väga erinevat asja: enese või meeskonna motiveerimist, energeetilise laengu saamist, sügavamat eneseanalüüsi koos oma motivatsioonitegurite mõistmisega ja enese motiveerimise oskuse treenimisega, teiste motiveerimise oskuse arendamist, igapäevarutiini vahelduse toomist, töötaja või meeskonna premeerimist koolitusega.
„Kõigile neile variantidele ja ilmselt veel mitmetele analoogilistele on Eestis pakkujad olemas,” osutab Sööt.
Karjäärinõustaja ja keskkonna aaretesaar.ee eestvedaja Tiina Saar peab nn innustavaid koolitusi eestlastele väga loomuomasteks. „Meil on minevikust suhtumine, et töö on midagi väga rasket, mida tuleb teha hambad ristis, et leib oleks laual. Oleme oma lähimineviku tõttu katki ja vajamegi rohkem nõu ja abi,” ütleb ta.
Kui motivatsioonikoolitus seda annab, on ta oma eesmärgi täitnud.
Ettevõtted enesejuhtimisest
Anu Press
Elion Ettevõtted AS-i personaliteenuste osakonna juhataja
„Enesearengu ja enesejuhtimise teemad on Elionis väga kõrgelt hinnatud. Koolitustegevust koondab ettevõttes loodud „Meie akadeemia”, mille kontseptsioonis on esindatud ka „Mina ise” teemad, peale selle veel „Minu töö” ja „Minu ettevõte”. Väga oluline on, et inimese areng ja elu oleks tasakaalus. Parim viis selleks on enesejuhtimine. Elionis kui suures ettevõttes on hea võimalus kasutada selleks sisemist ressurssi – korraldame kovisioone, arenduspäevi, juhtide enesearengu töötube jne. Eneseabi teemasid käsitleme ka kaks korda aastas toimuval tervisenädalal.”
Kadri Kütimaa
If Kindlustuse koolituskonsultant
„Kui motivatsioonikoolituse nime all reklaamitava koolituse teemad on vajalikud töötaja edule kaasa aitamiseks, siis meie töötaja seal ka osaleb. See põhimõte kehtib ka kõikide teiste koolituste puhul: osalemise eelduseks on konkreetne arenguvajadus, koolitus ei saa olla n-ö igaks juhuks. Ifis peame töötajate ja juhtide vahelisi regulaarseid vestlusi, kus arutletakse tulemuste, motivatsiooni ja arengu üle. Eesmärgiks on tulemuste paranemine ja töötajate kompetentsuse suurenemine, mis omakorda viib kõrgema motivatsioonitasemeni ning tööga rahulolu kasvuni.”
Mis motiveerib?
••Töötajad on küsitlustes motivaatorina esile tõstnud asjaolu, et töö, mida nad teevad, peaks olema piisavalt oluline ja tähtis; valikuvabadust – tegevus pole rangelt raamidesse surutud; üldist heaolu – milline õhkkond on tööl, milline on juht, tema suhtumine töötajatesse; hoolivust, võimalust ettevõtte tegevuses kaasa rääkida, töötingimusi, paindlikku tööaega, koolitusvõimalusi, (head) palka.
••Kaido Pajumaa on kirjutanud, et praegu on töötajaid varasemast raskem motiveerida, sest ametialased ambitsioonid pole enam kõige tähtsamad. Inimesed tahavad olla lihtsalt õnnelikud. Juhi jaoks paras väljakutse.
Lugeja küsib:
Õpetaja töötab koolis nii õpetaja kui ka laborandina ja tal on nende tööde tegemiseks sõlmitud kaks töölepingut. Tema puhkuse pikkused kalendriaastas on õpetajana 56 kalendripäeva ja laborandina 28 kalendripäeva. Kui pikk on sellise töötaja puhkus, kas 28 või 56 päeva?
Vastab Põhja inspektsiooni tööinspektor- jurist Kaia Taal:
Töölepingu seaduse järgi eeldatakse, et töötaja iga-aastane puhkus on 28 kalendripäeva (põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti. Haridus- ja teadustöötaja põhipuhkus on eelduslikult kuni 56 kalendripäeva. Töötajal on õigus töölepingus ettenähtud ja seadusega kooskõlas olevale põhipuhkusele, mida antakse töötatud aja eest. Kui töötajal on mitu töölepingut, on tal õigus puhkusele iga lepingu kohta eraldi. See tähendab, et kui töötajal on erinevate töölepingutega õigus nii 28-päevasele kui 56-päevasele põhipuhkusele, siis on tal õigus mõlemale puhkusele.
Töölepingu seadus ei sätesta, kuidas mitme töölepingu alusel kasutatavat puhkust ajaliselt sobitama peab, kuid tulenevalt puhkuse eesmärgist on erinevate tööandjate puhul mõistlik arvestada töötaja puhkuse ajaga teises töökohas, et töötaja ei käiks puhkuse ajal teises kohas tööl, vaid puhkaks. Kui mõlemad töölepingud on sõlmitud sama tööandjaga, on taoline olukord lihtsamalt lahendatav ja tööandja saab arvestada ainult enda ettevõtte vajadustega puhkuste ajal.
Kui töötaja asub puhkama näiteks alates 01.07. õpetaja tööst, siis kestab ta puhkus kuni 26.08. Kui sama töötaja oma teisest tööst puhkab samuti alates 01.07., siis lõppeb selle teise töökoha puhkus juba 28.07. ja 29.07. tuleb asuda laborandina tööle. Küll aga jätkub samal ajal puhkus õpetaja tööst. Sellele tööle asub töötaja alles 27.08.
Kui puhkuste kasutamises samal ajal ei jõuta kokkuleppele, siis võib juhtuda, et töötaja puhkab näiteks õpetaja ametist 01.07. kuni 26.08. (56 kalendripäeva) ja laborandi ametist alates 27.08. kuni 23.09. (28 kalendripäeva) ning sellist perioodi, kus töötaja ei peaks üldse töötama ja saaks mõlemast tööst puhata, ei tekigi. Kindlasti pole see aga puhkuse eesmärki silmas pidades õige.
Seega on kahe töölepinguga töötaval töötajal õigus mõlema lepingu järgsele puhkusele, mis nende võimaliku kattuvuse korral võib olla erineva pikkusega ehk nii minimaalselt 56(sealhulgas 28) kalendripäeva kui ka maksimaalselt 56+28 kalendripäeva (töötades samal ajal siiski teisel tööl).
Page 1039 of 1608
