Articles
Vilve Torn
Euroopa sotsiaalfondi kaasrahastusel elluviidava programmi „Noorsootöö kvaliteedi arendamine” raames valmis noortele suunatud omanäoline CV-portaal stardiplats.ee.
Uus karjäärikeskkond jagab kandideerimiseks vajalikke oskusi, kasulikku infot ning tööpakkumisi. Tööpakkumiste kõrval leiab portaalist ka praktika- ning vabatahtliku töö pakkumisi.
Uues keskkonnas saab noor lisaks töökogemustele märkida ära ka vabatahtliku töö, huvialad, organisatsiooni kuulumise ja muu praktilise kogemuse. Nii saab noore kandideerija muidu lühidaks jääda võiv CV tublisti lisaväärtust.
„Töötukassa pakutavate koolituste ja palgatoetuste kõrval on väga olulised kõik ettevõtmised, mis pakuvad noortele infot vabadest töökohtadest ja annavad nõu, kuidas tööturule siseneda. Loodan väga, et portaal aitab luua sidemeid, mis aitavad noortel alustada edukalt oma karjääri ja luua sellele kindel alus kogu eluks,” ütles sotsiaalminister Hanno Pevkur.
Portaalil on ka Facebookis oma interaktiivne keskkond
www.facebook.com/stardiplats.ee
Küsimus: Tööandja rakendab lähtuvalt töölepingust summeeritud tööaja arvestust. Periood on 3 kuud. Tööandja soovib aga perioodi algust ja lõppu nihutada. Üks periood aasta kestel on näiteks märts kuni mai. Soov on aga nihutada perioodi: aprill kuni juuni.
Töötajatega ei ole kokkulepitud, kuid on praktiseeritud ületundide tasumist rahaliselt. Eeloleva näite puhul maksti veebruaris ületunnid ka välja ja märtsist algas uus periood.
Kui tööandja teeb sellise muutmise otsuse aprillis:
1) kas tuleb kokku leppida töötajatega või piisab ühepoolsest otsusest (summeeritud perioodide muutmine)?
2) kas töötajatele tuleks midagi ka välja maksta?
Vastus: Summeeritud tööajaarvestuse perioodi muutmine tuleks töötajatega kokku leppida ning kui jooksev periood lõpeb seetõttu varem, siis tuleb selle perioodi ületunnid perioodi lõppemisel hüvitada.
Äripäeva käsiraamatute foorumisvastas küsimusele advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Lemmi Kann
This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
Tarbija24 avaldab igal nädalal ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekordne probleem puudutab võimalusi, kuidas saada kätte eelmises töökohas teenitud raha.
Küsimus
Kuidas eelmisest töökohast saamata jäänud tasud kätte saada?
Vastab tööinspektsioon
Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamused, sealhulgas saamata töötasud, lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel. Kui töövaidlust kokkuleppe teel lahendada pole võimalik, on töötajal õigus pöörduda töövaidlusorganisse.
Individuaalse töövaidluse lahendamiseks võib töötaja pöörduda töökohajärgsesse töövaidluskomisjoni või kohtusse. Nõue peab olema väljendatud selgelt ja ühemõtteliselt. Üldine nõude aegumise tähtaeg on neli kuud, näiteks puhkuseraha, välislähetuse päevarahade jmt korral. Saamata jäänud töötasu nõude aegumise tähtaeg on kolm aastat.
Töövaidlusorgan teeb otsuse hinnates asjaolusid kogumis ja tuginedes tõendatud faktidele.
Tööinspektsiooni piirkondlike töövaidluskomisjonide kontaktid ja selgitused avalduse koostamiseks on üleval tööinspektsiooni kodulehel.
Toimetas: Tarbija24
Lugeja küsib: Sõidan Saaremaalt tihti isikliku autoga töölähetusse mandrile, Harju maakonda, kus meie firmal on käsil alltöövõtt kahel ehitusobjektil.
Sõit mandrile võtab aega 4 – 5 tundi, nädalavahetuseks koju tulles vahel rohkemgi. Kas tööandja peaks mulle maksma mingit tasu ka töölähetuskohale sõiduks kulunud aja eest? Autokompensatsiooni osas oleme tööandjaga kokku leppinud, kuid kes ja kuidas kompenseerib mulle lähetusse mineku(tuleku) aja?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Leonid Siniavski:
Vastavalt töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 21 lõikele 1 võib tööandja lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljapoole töölepinguga ettenähtud töö tegemise kohta. Samuti sätestab TLS § 21 lõige 2, et töötajat ei või töölähetusse saata kauemaks kui 30 järjestikuseks kalendripäevaks, kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud pikemat tähtaega. Kuigi ajakirjanduses on lugeda olnud mitmeid erinevaid arvamusi töölähetuste temaatikaga seoses, siis peab veelkord mainima, et seadus (TLS) ei sätesta, et lähetuskohta sõidu ja sealt tuleku aega tuleks käsitleda töötaja tööajana. Tööandja saadab küll töötaja lähetusse, kuid sõidu ajal ei täida töötaja oma tööülesandeid. Sõitu lähetuskohta ei saa seega käsitleda vastava töötaja tööajana.
Kuna tegemist ei ole tööajaga, siis ei pea tööandja nimetatud aja eest töötajale ka töötasu maksma. Kehtiv seadus ei näe ette ka mingeid muid, täiendavaid reegleid sellise aja tasustamiseks. Vabariigi Valitsuse 25. juuni 2009. a määrus nr 110 “Töölähetuse kulude hüvitiste maksmise kord ning välislähetuse päevaraha alammäär, maksmise tingimused ja kord”, mis üldjuhul reguleerib töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist, ei sisalda samuti mingeid sätteid töötaja lähetuskohta sõitmise tasustamise osas.
Töölepingu seadus jätab lähetusse sõitmise tasustamise poolte kokkuleppe lahendada. Juhul kui töötaja töö eeldab pidevat lähetustes käimist, siis tuleks töölepingu pooltel juba lepingu sõlmimisel või vähemalt enne töötaja esimesse töölähetusse minekut kokku leppida lähetuses viibimise tingimused, sealhulgas töölähetuse kohta sõitmise aja eest tasustamine ja vastava aja arvestus. Selline omavaheline kokkulepe peaks mõistlikult arvestama nii töötaja lähetuskohta sõiduks kuluvat (keskmist) aega, sõitude sagedust, reisimisest tingitud ebamugavusi ning muid asjaolusid.
Töölähetustes käijatele tuleb kindlasti kasuks teadmine, et vastavalt töölepingu seaduse § 40 lõikele 2 on töötajal õigus nõuda töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist. TLS § 40 lõike 4 järgi on töötajal õigus nõuda töölähetusega kaasnevate võimalike tekkivate kulude hüvitamist mõistliku aja jooksul enne töölähetuse algust ning tal on õigus keelduda lähetusest, kui tööandja ei ole mõistliku aja jooksul ettemaksu teinud.
Sageli pöörduvad töötajad ja tööandjad Tööinspektsiooni seoses töölepingu lõpetamisel tekkinud segadusega. Sealjuures väidavad mõlemad osapooled, et töösuhe on reaalselt lõppenud juba nädalaid või isegi kuid tagasi, aga kuidagi ei saa n-ö otsi kokku tõmmatud.
Küll on töötaja lahkunud töölt töökoha ülesütlemis-avaldust esitamata või päevapealt, põhjendamata seejuures ülesütlemise erakorralisust. Küll ei taga tööandja töötajale tööd või on suuliselt mõista andnud, et töötaja teeneid enam ei vajata. Erandlikumad, kuid töötaja jaoks seda problemaatilisemad on olukorrad, kus selle asemel et töösuhe korrektselt lõpetada, kaob tööandja ära või väldib kontakti töötajaga.
Mõlema osapoole mure on mõistetav, kuid mida tekkinud olukorras teha või, mis veelgi parem, kuidas tekkinud olukorda vältida.
Töötaja jaoks on olulisim teada, et tööleping tuleb üles öelda (lõpetada) üles-ütlemisavaldusega, tehes seda kirjalikult või vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (näiteks e-maili või faksi teel). Näiteks võib töötaja tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda ülesütlemisavaldusega, teatades tööandjale sellest ette vähemalt 30 kalendripäeva.
Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel ei pea töötaja tööandjale ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei saa nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Esitades töölepingu erakorralise üles-ütlemisavalduse, peab ülesütlemist avalduses kindlasti põhjendama.
Ulesütlemisavaldust ei ole erandina vaja esitada juhul, kui tegemist on tähtajalise töölepingu lõppemisega. Küll aga tuleb üles-ütlemisavaldus esitada süs, kui tähtajaline tööleping soovitakse üles öelda ennetähtaegselt. Töölepingu ülesütlemisel katseajal tuleb lähtuda vähemalt 15-kalendripäevasest etteteatamistähtajast ja lepingu ülesütlemist avalduses põhjendama ei pea.
Tööandja saab töölepingu ülesütlemisavaldusega üles öelda üksnes erakorraliselt ning seda tuleb teha vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
Tähtajalise töölepingu lõpetamiseks ei pea tööandja, nagu töötajagi, ulesütlemisavaldust esitama. Leping lõpeb lepingus märgitud tähtaja möödumisel.
Erakorralist ülesütlemist tuleb tööandjal, nagu töötajalgi, alati põhjendada. Ka töölepingu ülesütlemisel katseaja ebarahuldava tulemuse tõttu peab tööandja põhjendama, milles seisnes töötaja ebarahuldav töötulemus. Lisaks peab tööandja töölepingu erakorralisel ülesütlemisel järgima töölepingu seaduses §97 toodud etteteatamistähtaegu.
Kui aga tegemist on töölepingu erakorralise ülesütlemisega töölepingu seaduses §88 sätestatud alustel, mis on töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt töötajast tuleneval põhjusel, võib tööandja töölepingu töötajale üles öelda etteteatamis-tähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolseid huve arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.
Kui töölepingu ülesütle-misavalduses pole järgitud töölepingu seaduses ja eespool märgitud etteteatamise tähtaegu, on töötajal või tööandjal õigus nõuda ja saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel.
Vajadusel võib saata üles-ütlemisavalduse töötajale või tööandjale tähitud postiga. Ülesütlemisavalduse kehtivuse aluseks on selle jõudmine teise lepingupooleni. Ülesütlemisavaldus loetakse kättesaaduks, kui see on jõudnud saaja elu-või asukohta ja tal on mõistlik võimalus sellega tutvuda.
Seega, kui me ei järgi töölepingu ülesütlemisel kirjalikku vormi või vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavat vormija ülesütlemise seaduslikke aluseid, on töölepingu ülesütlemine tühine. Korrektse töölepingu ülesütlemisega väldime tekkida võivaid ebameeldivaid vaidlusi ja lisakulutusi mõlemale töösuhte osapoolele.
Egon Raim, Lõuna inspektsiooni jurist
Page 1236 of 1608
