Articles
Kui tööandja plaanib pärast katseaja lõppu maksta katseajaga võrreldes erinevat töötasu, tuleb summa ja ja selle muutumise tingimused eelnevalt kokku leppida, selgitab Äripäeva käsiraamatute foorumis advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Küsimus: Millal peaks rakenduma katseaja järgne palk? Kui tööleping ütleb katseaja pikkuseks 4 kuud, kas see automaatselt tähendab, et täpselt 4 kuu pärast peaks rakenduma ka katseaja järgne palk või võib vaikimisi kasutada 15 päeva reeglit?
Juhul kui me soovime rakendada 15 päeva reeglit, kas peaksime töölepingus selle eraldi välja tooma või see on seadusega kooskõlas? Katseaeg ei saa üle nelja kuu olla, kuid kas töötasu osas on meil õigus niiviisi venitada?
Vastus: Seadus ei näe ette erisusi või nõudeid töötasu maksmisel katseajal või peale selle lõppu.
Seega, kui soovitakse katseajal maksta väiksemat töötasu kui peale katseaja lõppu, siis tuleb töötajaga kokku leppida vastavad töötasu summad ning nende maksmise viisi, s.h. töötasu suurenemise tingimused.
Lemmi Kann
This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
Kui töötaja avaldab ise soovi koolitusel osalemiseks, saab sellist algatust lugeda töölepingu seaduses sätestatud enesetäiendamise kohustuse täitmiseks mitte tööandja poolseks lähetuseks, selgitab Äripäeva käsiraamatute foorumis advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Küsimus: Täiskasvanuhariduse populariseerimise raames korraldatakse õppereis välismaale. Töötaja, kes tegeleb asutuses koolituste korraldamisega, mitte koolitajana, soovib õppereisil osaleda. Asutuse juhina tahan võimaldada töötajal selles osaleda. Kuidas on seda võimalik vormistada, kui ei soovi seda teha lähetusena?
Kuidas saab töötajat õppereisile lubada nii, et ei maksa lähetusraha (õppereisi maksab korraldaja) ja kas asutus on kohustatud õppereisi sisse jäävaid laupäeva ja pühapäeva asendama vabade päevadega? Kas sellisel juhul saab kasutada terminit "lubada töötajat tööajast osaleda õppereisil keskmise töötasu säilitamisega"?Kas selline sõnastus on võrdsustav lähetusega?
Vastus: Antud juhul peaks hindama, kas algatus koolituseks on tulnud töötaja enda või tööandja poolt. Kehtiva TLS § 15 lg 1 p 4 kohaselt on töötajal endal samuti kohustus osaleda oma tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks koolitusel.
Küsimusest nähtub, et ilmselt on töötaja ise koolitusel osalemiseks soovi avaldanud ja seega võib lugeda töötaja algatust antud juhul TLS § 15 lg 1 p 4 sätestatud enesetäiendamise kohustuse täitmiseks. Kui koolitusel osalemise otsus tuleb töötajalt, siis tööandja saab toetada töötaja algatust, kui ta leiab, et see on vajalik ka tööandja huvides.
Antud juhul võiks see toetamine seisneda selles, et tööandja lubab töötajal sellisel koolitusel osaleda, andes töötajale täiskasvanute koolituse seaduses ette nähtud õppepuhkust. Tööalase koolitusega seotud õppepuhkuse ajal tuleks töötajale maksta keskmist töötasu 20 kalendripäeva eest. Kuna tegemist ei ole tööandja korraldusel ette nähtud koolitusega, siis ei saa koolitusel viibimist käsitleda ka töölähetusena.
Lemmi Kann
This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
Töötajal ei ole seaduse järgi õigust nõuda tööandjalt tervislikel põhjustel enda üleviimist teisele ametikohale, küll aga võib tööandja võimaluse korral töötajale vastu tulla.
Küsimus: Töötaja avaldas soovi tervislikel ja isiklikel põhjustel enda üle viimiseks teisele, vähem vastutavale ametikohale. Tööandjal on hetkel pakkuda ainult tähtajalise iseloomuga ametikoht - töötaja asendamine tema lapsehoolduspuhkusel viibimise ajal. Teada on, et lapsehoolduspuhkusel viibiv töötaja soovib tööle tagasi tulle käesoleva aasta septembris. Millised sammud peab tööandja lähtudes seadusest astuma? Millised õigused on tööandjal ja millised õigused töötajal?
Vastus: Kui tegemist ei ole raseda või rasedus- ja sünnituspuhkuse õigusega töötajaga, siis tegelikult puudub töötajal õigus nõuda tervislikel põhjustel enda üleviimist teisele tööle ning seega saab teisele tööle üleviimine toimuda vaid poolte kokkuleppel; see tähendab, et toimub töölepingu muutmine eelkõige töö sisu ja tähtaja osas.
Kui tööandjal pole muud tööd pakkuda, kui lapsehoolduspuhkusel viibiva töötaja asendamine, siis on töötaja valik, kas ta soovib oma töösuhte tähtajatust tähtajaliseks muuta ning riskida sellega, et juhul, kui lapsehoolduspuhkusel olev töötaja tööle naaseb, siis ei pruugi tööandjal olla talle võimalik enam tööd pakkuda ning ta koondatakse.
Kui töötaja ei soovi tähtajalist tööd vastu võtta, siis peab ta otsustama,kas ta jätkab tööd endisel töökohal või peab oma töösuhte korraliselt või erakorraliselt üles ütlema.
Kui tööandja soovib töötajale vastu tulla ja see on võimalik, siis võib kaaluda antud töötaja töökoha nõudeid leevendada, nt. vähendada tööaega, lubada kodust töötamist, vms.
Äripäeva käsiraamatute foorumis vastas küsimusele advokaadibüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Lemmi Kann
This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
Lugeja küsib: Kas tööandja saab mulle teha hoiatuse, kui ta pole enne minu käest seletuskirja võtnud? Töötan koristusfirmas, sain hoiatuse lohaka töö eest, mis tehti otsese juhi kaebuse põhjal, kellega mul tekkis isiklik konflikt.
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Ülle Mustkivi:
Töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamisel töötajapoolsete rikkumise tõttu on oluline kindlaks teha, kas töötajat on eelnevalt hoiatatud töölepingu võimalikust ülesütlemisest. Hoiatuse näol on tegemist tööandjapoolse tähelepanu juhtimisega puudustele töötaja töös või käitumises ning teadaandmine võimalikest tagajärgedest, kui töötaja ei paranda oma käitumist või töösse suhtumist.
Seega omavad töötajale varasemalt tehtud hoiatused tähtsust siis, kui järgneb tööandja poolt töölepingu ülesütlemine töötajast tuleneval põhjusel.
Töölepingu ülesütlemise seaduslikkuse hindamisel lähtub töövaidlusorgan tehtud hoiatuste sisust ja nende tagajärgedest ning töötaja selgitustest hoiatuste saamisel.
Seega soovitan hoiatuse saamisel esitada tööandjale koheselt oma vastuväited kas suuliselt või kirjalikult, soovitavalt siiski kirjalikult, et hilisema vaidluse tekkimisel neid tõendada.
Küsimus: Kuidas on võimalik töötajal peale katseaja möödumist üles öelda tähtajaline tööleping? Mitte siis erakorraliselt, vaid korraliselt, ning juhul, kui tööleping ei ole sõlmitud töötaja asendamise ajaks.
§ 85 lg 2: Töötaja ei või tähtajalist töölepingut korraliselt üles öelda, välja arvatud töötaja asendamise ajaks sõlmitud töölepingut.
80 lg 1: Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel.
Milline on töötaja poolt etteteatamistähtaeg?
Kas sellega kaasnevad hüvitised tööandjale?
Vastus: Seaduse kohaselt sellist tähtajalist töölepingut, mis ei ole sõlmitud töötaja asendamise ajaks, ei saagi töötaja korraliselt üles öelda. Sellist lepingut saab üles öelda üksnes erakorraliselt ehk mõjuva põhjuse olemasolul.
Katseajal toimub töölepingu ülesütlemine lihtsustatud korras olenemata sellest, kas tegu on tähtajalise või tähtajatu töölepinguga. Seega ei tehta vahet ka korralisel või erakorralisel ülesütlemisel, kuigi ka katseajal lepingu ülesütlemiseks peab tulenevalt selle kohaldamise eesmärgist olema põhjus. Katseajal võib nii töötaja kui ka tööandja lepingu üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamisega.
Üldiselt ei kaasne katseajal töölepingu ülesütlemisega kohustus hüvitist maksta, kuid kui töötaja ei järgi viidatud etteteatamistähtaega, siis peab ta selle eest maksma tööandjale hüvitist, mis seisneb keskmise töötasu maksmises iga vähem etteteatatud päeva eest. Sama kehtib juhul, kui tööandja ei järgi etteteatamistähtaega.
Äripäeva käsiraamatute foorumis vastas küsimusele advokaadobüroo LAWIN Lepik & Luhaäär.
Lemmi Kann
This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
Page 1237 of 1608
