Articles
Heike Härma
Heli Raidve Tööõigusabi jurist
Detsembris võib mõne töötaja tööajanorm lüheneda kuni 6 tunni võrra, ühtlasi võib tekkida kolme eri tööajanormiga töötajaid.
Seadus
* N 25 Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale vahetult eelnevat tööpäeva lühendatakse kolme tunni võrra. töö- ja puhkeaja seadus
Töö- ja puhkeaja seaduse kohaselt on töötaja tööaja üldine riiklik norm 8 tundi päevas ehk 40 tundi nädalas. Tööaja summeeritud arvestuse korral lähtutakse tööaja arvestamisel tööaja üldisest riiklikust normist.
23. ja 31. detsembril tuleb tuleb tööajanormi kolme tunni võrra lühendada. Tööõigusnõukogu on selgitanud, et tööajanormi lühendatakse ainult nendel töötajatel, kes töötavad vahetult pühadele eelneval päeval. Seega töötajatel, kes ei tööta vahetult pühadele eelneval päeval, tööajanorm ei vähene.
Juhul, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik inimese tööpäeva kolme tunni võrra lühendada, lüheneb vaatamata sellele tema tööajanorm ning üle kokkulepitud tööajanormi töötatud tunnid muutuvad ületundideks. Töö- ja puhkeaja seadus ei tee osalise tööajaga töötava isiku puhul tööaja lühendamise osas erandit. Seega tuleb lühendada ka osalise tööajaga töötaja tööajanormi.
PANE TÄHELE
* Kui töötaja töötab graafiku ehk tööajakava alusel, siis tuleb normtundidele vastavat ajakava töötajatele tutvustada 5 päeva enne kuu algust.
Arvuta enda detsembri tööajanormi
1. Tööajanorm ei lühene - norm 144 tundi
* Lühendamata riiklik täistööaja norm on 144 tundi.
* Kui töötaja ei tööta 23. ega 31. detsembril, siis tema tööajanorm ei vähene üldse.
2. Norm väheneb 3 tunni võrra - norm 141 tundi
* Töötaja töötab ainult ühel riigipühale eelneval päeval, st 23. või 31. detsembril. Teisel riigipühale eelneval päeval töötaja ei tööta.
* Töötaja detsembri tööajanorm väheneb kolme tunni võrra ning on 141 tundi.
* Arvestades, et enamik inimesi töötab esmaspäevast reedeni, ongi nende detsembrikuine tööajanorm sel aastal 141 tundi.
3. Norm väheneb kuue tunni võrra - norm 138 tundi
* Töötaja töötab nii pühapäeval, 23. detsembril, kui ka esmaspäeval, 31. detsembril, ehk mõlemal riigipüha eelsel päeval.
* Töötaja detsembri tööajanorm väheneb 6 tunni võrra ning on 144-6=138 tundi.
Olen töötanud aastaid ühe tööandja juures. Viimasel ajal on nägemine halvenenud. Kas mul on õigust nõuda, et tööandja hüvitaks mulle prillid (või ka operatsiooni). Peab mu töölepingus olema sellekohane punkt?
Niina Siitam, tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja:
Tööandja peab töötajale, kes vähemalt poole oma tööajast töötab kuvariga, korraldama tervisekontrolli, mis hõlmab silmade ja nägemise kontrolli.
Silmade ja nägemise kontrolli korraldamisel arvestatakse silmaarsti määratud tähtaega konkreetsele töötajale, kuid mitte harvem kui üks kord kolme aasta jooksul, või töötaja nõudmisel kuvariga töötamisel tekkinud nägemishäirete korral.
Kui kontrollis selgub, et töötaja nägemisteravus on vähenenud, peab tööandja hankima arsti tõendi alusel töötajale kuvariga tööks ettenähtud prillid või muud nägemisteravust korrigeerivad abivahendid (läätsed) või kokkuleppel töötajaga hüvitama nende maksumuse.
Kui tööandja töötajale vajalikke prille ei hangi, võivad pooled kokku leppida prillide maksumuse hüvitamises töölepingus.
Muid tööandja kohustusi nägemisteravuse taastamiseks (operatsioon) seadus ette ei näe.
Marta Traks,
Merike Kaet,
tööturuamet
EL-i kodanikuga on lihtsam, kolmandast riigist tulijaga on rohkem sekeldamist.
Eesti tööturg on avatud Euroopa Liidu (EL) ja Euroopa majanduspiirkonna (EMP) riikide kodanikele, mis tähendab, et tööandja võib otse sõlmida töölepingu sobiva töötajaga. Tööleping sõlmitakse vastavalt Eesti Vabariigi töölepingu seadusele.
Tööandja on kohustatud esitama haigekassale vajalikud dokumendid ravikindlustuse saamiseks. Ravikindlustuse seadus annab kindlustuse üle ühekuulise töölepingu alusel töötavatele töötajatele. Tööandja peab võtma ühendust maksu- ja tolliametiga, kus EL-i töötajale väljastatakse mitteresidendi registrikood. Infot selle kohta saab aadressilt http://www.emta.ee/ ?id=4649
Tuleb meeles pidada, et EL-i, EMP ja veitsi Konföderatsiooni kodanikul (EL-i kodanik) on õigus Eestis viibida ja tööd teha kehtiva reisidokumendi või isikutunnistuse alusel kuni kolm kuud alates riiki sisenemisest. Selleks et tööandja saaks esitada tema andmed maksu- ja tolliametisse või haigekassale, peab EL-i kodanik taotlema Eesti isikukoodi kohalikus omavalitsuses. Isikukood ei anna veel Eestis elamise õigust (ta ei tohiks siin viibida kauem kui kolm kuud).
Kui töö kestab üle kolme kuu, tuleb EL-i kodanikul vormistada elamisõigus. Tähtajalise elamisõiguse omandamiseks peab EL-i kodanik end registreerima elukohajärgses kohalikus omavalitsuses hiljemalt kolme kuu möödumisel Eestisse sisenemise päevast. Ta peab esitama kaks avaldust: ühe isikukoodi saamiseks ja teise elukoha andmete rahvastikuregistrisse kandmiseks. Ühe kuu jooksul pärast tähtajalise elamisõiguse omandamist peab EL-i kodanik isiklikult pöörduma kodakondsus- ja migratsiooniameti teenindusbüroosse, et taotleda tähtajalist elamisõigust tõendav isikutunnistus (ID-kaart). Info: http://www.mig.ee/est/Elamisload/ELkodanik/
Kokkuvõttes võib öelda, et kui võetakse tööle EL-i kodanik, siis kehtivad samad reeglid, mis kohalikele töötajatele: tööandja teavitab maksu- ja tolliametit ning haigekassat. Põhimõtteliselt kõik, mis puudutab EL-i kodaniku legaliseerimist (isikukoodi saamist, elamisõiguse taotlemist), on tema, mitte tööandja hooleks. Töö-andja võib olla toeks.
Kolmanda riigi tööjõud
Välismaalase töölevõtmiseks tööturuameti loa taotlemiseks peab tööandja astuma järgmised sammud.
Loa taotlemiseks peab töö-andja või tema esindaja pöörduma tööturuameti poole. Kontaktid leiab veebilehelt www.tta.ee.
Vabast töökohast, kuhu soovitakse võtta tööle välismaalane, tuleb kahe kuu jooksul teatada üleriigilises ajalehes või töövahendusega tegelevas internetiportaalis ja tööturuametis. Kui sobivat töötajat kahekuulise konkursi jooksul ei leita, siis saab tööandja esitada tööturuametile taotluse välismaalase tööle võtmiseks. Taotluse vormi leiate TTA kodulehelt aadressil http://www.tta.ee/index.php?id=407, kodakondsus- ja migratsiooniameti kodulehelt ja paberkandjal saab taotluse vormi ka tööturuameti osakonnast. Koos taotlusega tuleb esitada isikut tõendav dokument, tööandja esindaja peab esitama ka kirjalikult välja antud volikirja, juhul kui ta ei ole äriregistri või mittetulundusühingute ja sihtasutuste registri järgi kinnitatud tööandjat esindama.
Taotluses esitab tööandja järgmised andmed:
välismaalase isikuandmed
välismaalase haridus, omandatud eriala või kutse
töötamiskoha andmed
tööandja andmed
töö ja lepingu andmed
põhjenduse, miks tööandja soovib välismaalast tööle võtta
kui kaua on tööandja sobivat töötajat Eestist otsinud
milliste töövahendusega tegelevate asutuste poole tööandja pöördus ja kus ta tööpakkumise avaldas
milliste töökohustuste täitmiseks ei olnud tööotsijail sobivat haridust, kvalifikatsiooni või töökogemusi
andmed vaba töökoha ja töötajale esitatavate nõuete kohta.
Tööandja esitab lisaks taotlusele järgmised dokumendid:
välismaalase eesti keele oskust tõendava dokumendi, kui eesti keele oskust on vastaval töökohal töötamiseks vaja
välismaalase haridust, eriala ja töökogemust tõendavad dokumendid; üksnes CV-st ei piisa töötamiskogemuse tõendamiseks
NB! Esitatavad dokumendid peavad olema eesti-, vene- või ingliskeelsed. Kui need on tõlgitud, siis peab tõlge olema notariaalselt kinnitatud ning kolmandates riikides välja antud dokumendid peavad üldjuhul olema legaliseeritud või kinnitatud apostilliga.
Taotlus võetakse tööturuameti menetlusse taotluse esitamise päeval ning otsuse teeb amet 15 päevaga. Positiivse otsusega (vormistatakse sama taotluse vastavatele väljadele) pöördub tööandja kodakondsus- ja migratsiooniametisse.
Euroopa Liidu ja Euroopa majanduspiirkonna riigid on:
Austria, Belgia, Taani, Soome, Prantsusmaa, Saksamaa, Kreeka, Iirimaa, Itaalia, Luksemburg, Holland, Portugal, Hispaania, Rootsi, Suurbritannia ja Põhja-Iirimaa Ühendkuningriik, Island, Liechtenstein, Norra, veits, Eesti, Läti, Leedu, Poola, Slovakkia, Sloveenia, Malta, Ungari, Tehhi, Küpros, Bulgaaria ja Rumeenia.
Helve Toomla,
ametiühingute jurist
Sooviksin teada, kuidas on määratud korteriühistu juhatuse esimehe palk. Korteriühistuseadusest ja mittetulundusühingute seadusest seda välja ei lugenud, põhikirjas ka märget pole. Kas KÜ juhatus võib palga suuruse ise otsustada või on selleks vaja üldkoosoleku otsust? Kas juhatuse esimehe mobiilikõned võib kinni maksta ilma kõneeristusteta ja kas selleks on ette nähtud ka mingi piirmäär?
Korteriühistu juhatuse esimehega ei sõlmita töölepingut, seepärast pole õige rääkida ka tema palgast. See ei tähenda, et esimees peaks oma tööd tasuta tegema. Temaga sõlmitakse volituste ajaks käsundusleping, milles näidatakse muu hulgas tasu suurus ja võidakse kokku leppida ka telefonikõnede limiidis jms. Õigusaktid selles osas täpseid ettekirjutusi ei anna.
Käsunduslepingu suhtes tööseadused ei kehti, seda reguleerib võlaõigusseadus.
Mittetulundusühingute seaduse kohaselt on juhatuse või muu organi liikmega, sh esimehega, tehingu (lepingu) tegemise otsustamine ja selles tehingus esindaja määramine üldkoosoleku pädevuses. Seega tuleks korteriühistu üldkoosolekul üheaegselt juhatuse ja esimehe valimisega määrata ka inimene, kes sõlmib esimehega käsunduslepingu. Igati mõistlik on lepingutingimused, sh tasu, üldkoosolekul otsustada.
Kui mul on pedagoogika magistrikraad, kas mul on võimalus tööandjalt palgatõusu nõuda? Sel aastal sain magistrikraadi (koolieelse lasteasutuse juhtimine). Praegu töötan õpetajana.
Töölepingu alusel töötav töötaja (sh õpetaja) teaduskraadi eest lisatasu nõuda ei saa. Ainult riigiametnikele makstakse lisatasu magistrikraadi eest 10% ja doktorikraadi eest 20% ametipalgast.
Lisatasu saamiseks või palga tõstmiseks tuleb küsijal tööandjaga läbi rääkida. Soodsa kokkuleppe korral tehakse töölepingus palgatingimuste muudatus.
Riigikohus rõhutab oma eilses otsuses seoses Lihula tankla omaniku ja endiste töötajate vahel puhkenud vaidlusega varalise vastutuse lepingu üle, et tööandjad peavad taolise lepingu vajadust põhjendama.
Riigikohtu tsiviilkolleegium saatis eile maakohtule uueks läbivaatamiseks vaidluse Lihula tanklat haldava OÜ Silvenoinei ja tankla endiste töötajate vahel, milles tankla nõuab töötajatelt 2004. aastal avastatud 386 837 krooni suuruse puudujäägi hüvitamist.
Riigikohus tõi oma otsuses välja, et kollektiivse varalise vastutuse lepingu näol on tegemist ebasoodsa lepinguga töötajale, kes vastutab mitte üksnes oma tegude eest, vaid ka kollektiivi teiste liikmete tegude eest.
Kõrgeim kohus rõhutas, et seadusest tulenevalt saab sellist lepingut sõlmida üksnes töötajatega, kelle ametikoht või tööülesanded on vahetult seotud neile antud väärtuste hoidmisega, töötlemisega, müügiga, veoga või tootmisprotsessis kasutamisega.
Samuti siis, kui ei ole võimalik piiritleda iga töötaja materiaalselt vastutust ja sõlmida temaga täielikku materiaalse vastutuse lepingut.
Kui tööandja hiljem nõuab sellise lepingu alusel töötajalt kahju hüvitamist, peab ta tõendama, et isikliku varalise vastutuse lepingut ei olnud iga töötajaga eraldi võimalik sõlmida.
Riigikohus märkis, et kollektiivse varalise vastutuse lepingu näol on tegemist mitmepoolse kirjaliku lepinguga, millele peavad alla kirjutama tööandja ja kõik kollektiivi liikmed ning sellise lepingu muutmine on võimalik üksnes kõigi osapoolte kirjalikul nõusolekul.
Näitena tõi tsiviilkolleegium välja, et lepingu muutmise tingib ka kollektiivi liikmete koosseisu muutmine.
Toimetas Mirjam Mäekivi, Postimees.ee
Page 1448 of 1608
