Articles
Thea Rohtla
Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esinaine
Juhatuse liikmega ei saa sõlmida töölepingut tema juhtimisfunktsioonide täitmiseks, sest tegemist ei ole töö-, vaid võlaõigusliku suhtega.
Töötaja asus tööle osaühingusse finantsdirektorina tänavu mais. Temaga sõlmiti määramata ajaks tööleping neljakuulise katseajaga. Juulis teatas tööandja avaldajale, et lõpetab temaga töölepingu 10. augustist töölepingu seaduse paragrahv 86 p 5 alusel katseaja ebarahuldavatele tulemuste tõttu.
Talle maksti välja lõpparvena palk ja puhkusehüvitis.
Avaldaja kinnitas, et oli äriregistrisse kantud kui juhatuse liige, kuid leidis, et tööd juhatuse liikmena ei saa samastada finantsdirektori tööga. Töölepingus lepiti kokku kõikides lepingu kohustuslikes tingimustes; talle maksti palka, leping lõpetati töölepingu seaduses sätestatud alusel, seega käsitles ka tööandja ise kuni selle lõpetamiseni lepingut kui töölepingut. Juhatuse liikme kohalt kutsuti ta tagasi 5. augustil.
Tööleping juhatuse liikmele
Töötaja leidis, et poolte vahel oli sõlmitud tööleping ja selle lõpetamine oli ebaseaduslik. Avaldaja oli seisukohal, et katseaja tulemused ei saanud olla ebarahuldavad. Töötajale jääb arusaamatuks, millistel alustel on tööandja hinnanud teda tööga mittetoimetulevaks; ühtegi põhjendust talle esitatud ei ole.
Ta palus tunnistada töölepingu lõpetamine ebaseaduslikuks; lugeda ta omal soovil lahkunuks ja mõista välja kuue keskmise kuupalga suurune hüvitis, kuna tööle ennistamisest ta loobub.
Vastustaja avaldaja nõudeid ei tunnista. Ta selgitab, et ainuosaniku otsusega nimetati avaldaja juhatuse liikmeks. Poolte vahel sõlmiti leping, mille kohaselt kohaldati talle katseaega kuni 10. septembrini. Et avaldaja ei täitnud nõuete kohaselt juhatuse liikme kohustusi, teatati talle lepingu ülesütlemisest 10. augustil juhatuse liikme poolt katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu.
Lepingu alusel kohustus avaldaja täitma finantsdirektori ülesandeid. Äriseadustiku kohaselt on juhatus osaühingu juhtimisorgan, mis esindab ja juhib osaühingut, sh korraldab osaühingu raamatupidamist. Seega pidi juhatuse liige täitma vaid äriühingu juhatuse liikme seadusest ning kaubanduslikust tavast tulenevaid kohustusi:
finantsalane juhtimine ja raamatupidamise korraldamine.
Pooltevahelisest lepingust ei tulene, et juhatuse liige oleks pidanud täitma muid kui osaühingu juhatuse liikme tavapäraseid kohustusi. Lepingus sätestatud tasu oli juhatuse liikmele ette nähtud finantsjuhtimise ja raamatupidamise korraldamise eest.
Töölepingu seadus juhatuse liikmele ei kehti
Töölepingu seadust ei kohaldata osaühingu juhatuse liikme ja osaühingu vahelistele suhetele. Et töövaidluskomisjon lahendab vaid töölepingulisest suhtest tulenevaid nõudeid, palus ta menetluse lõpetada.
Töövaidluskomisjon leidis, et menetlus antud vaidluses kuulub lõpetamisele. Komisjon tuvastas, et avaldaja oli OÜ juhatuse liige. 11. mail allkirjastasid pooled lepingu, mis selles fikseeritud kokkulepete järgi on iseloomulik töölepingulisele suhtele, kuid avaldaja tegelik töö oli äriseadustikust tulenev juhatuse liikme tegevus äriühingu esindamine ja juhtimine, sh raamatupidamise korraldamine ja planeerimine, mida oma tööks kinnitas ka avaldaja komisjoni istungil.
Komisjon, viidates riigikohtu lahendile, leidis, et juriidiline isik ja selle juhatuse liige võivad tema kohustuste täitmiseks sõlmitavas lepingus kokku leppida ka töölepingu seaduse sätete kohaldamises. Need sätted pole ainuomased töölepingule ega vastuolus juriidilise isiku tegevust sätestava seadusega. Seega ei näita veel poolte vahel lepingu sõlmimine töölepingulise suhte olemasolu.
Seadus ei keela äriühingu juhatuse liikmel täita samas äriühingus töölepingu alusel talle pandud kohustusi, kuid neid peab olema võimalik eristada äriühingu juhatuse liikme tööfunktsioonidest. See tähendab, et äriühingu juhatuse liige võib samas äriühingus töötada ka töölepingu alusel, kui tehtav töö ei kujuta endast juhatuse liikme kohustuste täitmist.
Avaldaja ei tõendanud komisjonile, milles seisnes erinevus juhatuse liikme ja väidetava töölepingu alusel finantsdirektori ülesannete vahel. Töövaidluskomisjon tuvastas, et töötaja täitis juhatuse liikmena tüüpilisi juhatuse liikme ülesandeid, juhtides Eestis selle igapäevast tegevust. Töölepingu seadus ei laiene juriidilise isiku organi (juhatuse) suhetele juriidilise isikuga (OÜga).
Töölepingulisi suhteid juhatuse liikmega polnud
Töövaidluskomisjon jõudis järeldusele, et poolte vahel ei olnud töölepingulised suhted töölepinguseaduse tähenduses ja mõttes; poolte vahel kehtis võlaõiguslik suhe.
Töövaidluskomisjon lahendab töötaja ja tööandja vahelisi lahkarvamusi, mis on tekkinud töösuhteid reguleeriva seaduse, haldusakti või tööandja kehtestatud eeskirja kohaldamisel, samuti sõlmitud kollektiiv- või töölepingu täitmisel, mida pooled ei ole suutnud lahendada kokkuleppe teel.
Komisjon lõpetas asjas menetluse, kuivõrd selle lahendamine ei kuulu töövaidluskomisjoni pädevusse.
Niina Siitam
tööinspektsiooni õigusosakonna juhataja
Uuest aastast jõustuvad individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse muudatused, mille kohaselt ei lahendata töövaidluskomisjonides enam vaidlusi, mille rahalised nõuded on üle 50 000 krooni.
See tähendab, et alates 1. jaanuarist ei võta töövaidluskomisjon menetlusse töövaidlusavaldust, milles esitatakse teisele poolele 50 000 krooni ületavaid rahalisi nõudeid.
Vastavalt seadusele peab töövaidluskomisjonile esitatavas rahalise nõude avalduses olema märgitud nõudesumma. Kui avalduses esitatakse mitu erinevatel alustel rahalist nõuet, näiteks maksmata palgas ja hüvitistes, võtab töövaidluskomisjon avalduse menetlusse ainult siis, kui rahalised nõuded kokku ei ületa 50 000 krooni. Seega, kui nõue jääb alla 50 000 krooni, on võimalus pöörduda avaldusega töövaidluskomisjoni, kui aga ületab, tuleb pöörduda hagiavaldusega maakohtusse.
Töövaidluskomisjonides töövaidlusasjade lahendamise praktika näitab, et enamik avaldusi sisaldavad töötajate rahalisi nõudeid.
Maksmata palga nõuetena on sagedamini maksmata lisatasud õhtuse ja öötöö eest, samuti ületunnitöö lisatasud. Sageli kasutavad töötajad maksmata palga nõudmiseks seaduses ettenähtud kolmeaastast aegumistähtaega.
See tähendab, et töövaidluskomisjonile ei esitata avaldust mitte pärast maksmata palga fakti ilmnemist, vaid alles siis kui aegumistähtaeg hakkab mööduma.
Teine märkimist vääriv muudatus on seaduses töövaidluskomisjoni otsuse kohtus vaidlustamise arusaadavamaks sätestamine.
Kui siiani ei olnud päris selge, kummal poolel kohtumenetluses üks või teine isik on, siis nüüd sätestab seadus selgelt, et hageja on töövaidluskomisjoni poole pöördunud isik, näiteks töötaja ja kostja on kohtule taotluse esitanud pool, näiteks tööandja.
Seadust on täiendatud ka töövaidluskomisjoni otsuse jõustumise osas. Otsus jõustub pärast kohtusse pöördumise tähtaja möödumist, kui kumbki pool ei ole esitanud avaldust edasi arutamiseks maakohtusse.
Otsuse osalisel vaidlustamisel jõustub otsus osas, mis ei ole seotud vaidlustatud osaga. Kohus on asja lahendamisel seotud otsusega selle vaidlustamata osas.
Uus on seaduses ka see, et poolte taotluses lisab töövaidluskomisjon otsusele jõustumismärke.
Merike Lees
Kui varem rääkis seadus vaid alla kolmeaastast last kasvatava ema vallandamise keelust, siis võrdse kohtlemise printsiibi ja töölepingu seaduse kohaselt laieneb see keeld ka isale.
Isa all mõistetakse ka meest, kes elab vabaabielu naisega, kellel on alla kolmeaastane laps, rääkis Heli Raidve Tööõigusabi juhataja Heli Raidve.
See keeld tuleneb põhiseadusest, kus lapse huvid on seatud esiplaanile. Sellest tulenevalt võiks lapse heaolu sattuda ohtu, kui tema ülalpidaja töö kaotab. Töölepingu seaduse kohaselt on alla kolmeaastast last kasvatava isikuga töölepingu lõpetamine koondamise ja mittevastavuse tõttu keelatud, muudel alustel, näiteks distsiplinaarkaristusena võib nende töölepingu lõpetada ainult juhul, kui tööinspektor annab selleks eelnevalt kirjaliku nõusoleku.
Töölepinguseaduse § 92 räägib isikust, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Töövaidluste praktikas on selleks kasvatavaks isikuks loetud ka näiteks vanaema ja vabaabielu isa. Oluline, et töötaja on tööandjale sellest teatanud, selgitas Heli Raidve.
Selge juriidiline tõlgendus puudub, aga on avaldatud seisukohti, et kui seadus välistaks kõik teised ja räägiks ainult isast ja emast, siis oleks see pidanud nii kirjas olema, märkis Raidve. Pole ka kirjas, et kellel on ega seda, et kes üksi kasvatab jms. Selle asemel on isik, kes kasvatab.
Ja töölepinguseadus ütleb, et sätete vastuolu korral tuleb kohaldada töötajale soodsamat. Siit siis ka põhimõte, et mitme tõlgenduse olemasolul tuleb valida see tõlgendus, mis on töötajale soodsam, selgitas Raidve.
Isad, kellele vallandamiskaitse laieneb, pole sellest enamasti kuulnud. Tööandjad ei kipu neid ka nende õigustest teavitama.
Ega enamik isasid ei tea sellest seadusest midagi ja ega personalijuhid ei kipu ka ütlema, arvas kahemehefirmas A & D Tehnoteenistuse OÜs töötav Urmas Kaldoja, kelle peres kasvab ligi kuuvanune tütar.
YIT Ehituse personalijuht Kärt Kirso tunnistas, et tema ei ole töötajatele eraldi sellest töölepinguseaduse muudatusest rääkinud. Ma pooldan, et inimesed teaksid oma õigusi, aga nende teavitamist ei ole ma enda kohustuseks võtnud, sõnas ta.
Kirso ei osanud hinnata, kuivõrd on nende valdavalt meessoost töötajad vallandamiskaitset pakkuvast seadusesättest teadlikud. Laste eest antavast puhkuse lisapäevade võimalusest said töötajad küll teada ja tulid seda küsima, märkis Kirso.
Meie üldiselt ei vabasta inimesi, meilt on lahkutud ainult poolte kokkuleppel või omal soovil, lausus Kirso, lisades, et YITi tööjõu voolavus on alla ühe protsendi.
Falck Eesti personalijuht Eela Velström ütles, et kui tööandjal on kohustus väikese lapse vanema suhtes, siis peaks sellel lapsevanemal olema samamoodi kohustus teavitada tööandjat oma lapse kasvatamisest. Väga raske on otsuseid ümber teha, kui pärast koondamiskavade teatavaks tegemist tuleb välja, et tegelikult kasvatab töötaja alla kolmeaastast last, rääkis Velström. Aga ümber ta tuleb teha, sest töövaidluslikus mõttes oleks see juba ette kaotatud juhtum, sõnas Velström.
Praegu püüab Velström leebes ja sõbralikus vormis hankida infot töötajate laste kohta kas või jõulupakkide jagamisega. Töötaja ankeedis on samuti sees küsimus laste kohta, kuid töötajal on õigus jätta sellele küsimusele vastamata, selgitas Velström.
Töötajal ja tööandjal ei ole võimalust viisakalt lahku minna ka siis, kui mõlemad seda tahavad poolte kokkuleppel lahkudes ei saa töötaja töötuskindlustuse hüvitist, sõnas ta.
Väikelapse vanema töölt vabastamiseks on vaja inspektori luba
Tööandja saab erandjuhul lõpetada ka väikelapse vanema või kasvatajaga töösuhte, kuid seda ainult tööinspektori loal.
Tööandja võib lõpetada töölepingu alla kolmeaastast last kasvatava isikuga vaid juhul, kui ettevõte likvideeritakse või ta pankrotistub. Samuti sel juhul, kui töötaja katseaja tulemused olid ebarahuldavad, töötaja rikkus töökohustusi, tööandja kaotas tema suhtes usalduse või töötaja pani toime vääritu teo.
Samas peab kõigi nende eelnimetatud aluste tõttu töölepingu lõpetamiseks tööandja taotlema tööandja asukohajärgse tööinspektori luba, rõhutas jurist Heli Raidve Äripäeva seminaril Kasulikud teadmised ja konksud tööõiguse vallast.
Ilma tööinspektori loata saab tööandja lõpetada töölepingu siis, kui tegemist ei olnud põhikohaga töötajaga ja tema asemel võetakse tööle põhikohaga töötaja.
Töölepingut ei saa lõpetada töötaja ajutise töövõimetuse korral. Töölepingu võib lõpetada vaid siis, kui on tegemist pikaajalise töövõimetusega. Formaalselt lubab töölepinguseadus lõpetada töölepingu hoolduslehel oleva inimesega, kuid seda ei ole soovitav teha, rääkis Raidve. Põhjus, miks seda siiski ei ole soovitav teha, seisneb selles, et kui töötaja on hoolduslehel lapse haiguse tõttu, siis põrkuvad siin lapse ja tööandja huvid.
Juhul kui põrkuvad lapse ja tööandja huvid, on alati esiplaanil lapse huvid, selgitas Raidve.
Kui palju on lubatud töötajal aastas palgata puhkust võtta?
Palgata puhkuse andmine ei ole piiratud ei aja ega kordadega. Seda võib töötajale anda poolte kokkuleppega määratud ajaks ja nii mitu korda aastas, kui pooled võimalikuks peavad. Seejuures tasuks siiski arvestada teistest seadustest (maksuseadused, ravikindlustusseadus) tulenevaid tagajärgi.
Teenin põhitöö kõrvalt lisa töövõtulepinguga. Soovin teada, mis soodustused on mulle töö-võtulepinguga töötamisel ette nähtud? Kas ma peaksin saama õhtuse tööaja eest lisatasu? Kas riiklikel pühadel töötades peaks saama lisaraha ja kuidas on lood puhkusega? Kas peaksin puhkust saama siis kui põhitöökohaski?
Töövõtulepingu suhtes tööseadused ei kehti. Seda lepinguliiki reguleerib võlaõigusseadus, mis ei näe ette mingeid soodustusi ei lisatasu õhtul ega riigipühadel töötamise eest, samuti mitte puhkust ega puhkusetasu. Töö-võtulepingu puhul on töövõtja õigused ja kohustused põhiliselt kirjas lepingus endas. Kui seal puhkust ega lisatasusid mainitud ei ole, siis ei ole töövõtjal nendele ka õigust.
Saada oma tööalane küsimus: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.. Vastused ilmuvad samas rubriigis esimesel võimalusel.
Agne Narusk
Aastase emapalgaga saab praegu arvestada vaid lapse 1011-kuuseks saamiseni.
Et väljareklaamitud aastane emapalk ei tähenda praegu veel võimalust töölt ära jääda, kuni laps on saanud aastaseks, on üllatanud paljusid noori emasid. Alles vanemapalga maksmise ajavahemiku pikendamine uuest aastast kolme kuu võrra tähendab võimalust nii kaua (ja üks-kaks kuud rohkemgi) kodus olla.
Nõks peitub nimelt selles, kuidas vanemapalga saamise aega arvestatakse. Rasedad ja väikelaste emad, keda Tööleht küsitles, möönsid: asjaolu, et õigel ajal nn dekreeti minnes ei saagi vanemapalka lapse aastaseks saamiseni, on sundinud neid oma tööplaane oluliselt ümber tegema. Ehk teisisõnu: jääma rasedus- ja sünnituspuhkusele märksa hiljem, kui oleks tahtnud. Sest kui jääd varakult, saad emapalka lühemat aega. Kui arst küsis, et eks ole, ma ju tahan minna dekreeti kohe siis, kui seadus lubab, noogutasin jaatavalt, ütles Astrid Lei, kes peaks emaks saama juuni alguses. Kust mina teadsin, et nii saan lühemat aega emapalka. Nii tuli tööplaanid kiiresti ümber teha, sest Astridi sõnul on pärastine titaga kodusolemine palju olulisem. Aga meie siis juba kolmelapseline pere ei tuleks mingil juhul ilma emapalgata toime, nentis naine.
Emapalk = hüvitis + hüvitis
11-kuist poega kodus kasvatav Triin Paarmaa möönis samuti, et kui ta vanemapalga peensustesse süvenes, tekitasid selle maksmise üksikasjad temas omajagu segadust. Aga mõistagi on emapalgast nii või teisiti väga palju abi, ütles Triin.
Sotsiaalministeeriumi hüvitiste ja toetuste poliitika juht Katre Pall arvab, et aastase emapalga jutt on välja kasvanud esialgsest lubadusest säilitada lapsesaajal aastaks tema sissetulek. Täna koosneb vanemapalk kahest hüvitisest: rasedus- ja sünnitushüvitisest ning vanemahüvitisest kokku aasta.
Pall ei usu, et hüvitiste maksmise kord sunniks naisi enda ja lapse tervisega riskides iga hinna eest kaua tööl käima. Usaldame emasid. Ning arste, kes neile nõu annavad, sõnas Pall.
Et hüvitise maksmise küsimuses võib ette tulla kommunikatsiooniprobleeme, tuli rahvastikuminister Paul-Eerik Rummole üllatuseks. Esimest korda kuulen, ütles ta ning soovitas emapalgaga seotut kindlasti uurida nende kodulehelt.
Emapalga rehkendamine
Uus aasta toob muudatusi
Tänavu võib töötav naine saada emapalka 365 kalendripäeva ehk üldistatuna 12 kuud. Neid päevi hakatakse lugema rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämise päevast.
Sellele puhkusele on naisel õigus jääda 70 kalendripäeva ehk laias laastus kaks kuud enne lapse oletatavat sündi. Hoolimata sellest, et emapalga saamist juba n-ö arvestatakse, hakkab sünnitanu seda saama siis, kui rasedus- ja sünnituspuhkus läbi. Ehk: mida pikem see on, seda rohkem päevi oma emapalga kontolt oled ette ära kulutanud.
Päris viimase hetkeni siiski kellelgi töölaua taga konutada ei lubata, sest kui vähemalt 30 päeva enne oletatavat lapse ilmaletulekupäeva puhkusele ei jää, kaotad rahas.
Uuest aastast arvestatakse vanemapalga aega 455 kalendripäeva. Kui naine jääb töölt ära 30 päeva enne sünnitustähtaega, saab ta emapalka kuni lapse aasta ja kahe kuuseks saamiseni.
Paljudel tänavu emapalka saanutel see aeg pikeneb ning tuleval aastal võib hüvitist saada veel 190 päeva eest. Selleks tuleb esitada uus taotlus. A.N.
Page 1538 of 1608
