Artiklid
Helve Toomla, ametiühingute jurist
-- Kas 23. detsember ja 30. detsember on sel aastal lühendatud tööpäevad?
Lühendatakse ainult riigipühale vahetult eelnevaid tööpäevi. Seetõttu on 23. detsember lühendatud tööpäev (sest 24. detsember on riigipüha), aga 30. detsember mitte, kuna ei eelne vahetult 1. jaanuarile, mis on riigipüha.
-- Olen lasteaias õpetaja. Töötame paarilisega poole päeva kaupa, hommikul kella 7-13 või õhtul 13-19. Mitu tundi peab töötama hommikune vahetus ja mitu tundi õhtune vahetus enne riiklikke pühi, kui on ametlikult lühendatud tööpäev?
Töö- ja puhkeaja seaduse kohaselt on tööpäev ajavahemik ööpäevast, mil töötaja on kohustatud täitma oma tööülesandeid. Seega on tööpäev nii hommikusel vahetusel kui ka õhtusel vahetusel ja mõlema vahetuse töötajatel tuleb 23. detsembril ja 31. detsembril tööpäeva kolm tundi lühendada, olenemata sellest, kui kaua kestab vahetus. Vastavalt väheneb ka tööajanorm.
On töökohti, kus ei ole võimalik tegelikku tööaega lühendada.
Tööajanormi tuleb siiski vähendada ka nendel töötajatel. Sel juhul muutuvad üle vähendatud normi töötatud kolm tundi ületunnitööks, mis hüvitatakse lisatasu või vaba ajaga.
Nelja riigipüha eel kolm tundi vähem:
Töö- ja puhkeaja seaduse § 25 kohaselt lühendatakse kolme tunni võrra:
uusaastale,
Eesti Vabariigi aastapäevale,
võidupühale ja
jõululaupäevale vahetult eelnevat tööpäeva.
Merike Lees
Kui töötaja lahkub omavoliliselt töölt, tuleb tal hüvitada kahju nende tööpäevade eest, mis jäävad seaduses ettenähtud lahkumisest etteteatamise tähtajani.
Hüvitiseks on keskmine palk nende tööpäevade eest, mis jäi etteteatamistähtajani, selgitas jurist Helve Toomla Käsiraamatute Kirjastuse korraldatud teabehommikul Knopkad töösuhtes aastal 2005.
Toomla sõnul on siinjuures tähtis see, et töösuhte lõpetamine tuleks töötaja algatusel seaduses ettenähtud tähtaja saabumisel.
Seega ei saa tööandja töölepingut lõpetada distsiplinaarkaristusena, kuna siis oleks töösuhte lõpetamine juba tööandja algatus ja ta töötajalt hüvitist omavolilise lahkumise eest enam nõuda ei saa, märkis Toomla.
Hüvitist tohib töötaja palgast kinni pidada vaid töötaja nõusolekul, ühepoolselt tööandja seda teha ei tohi. Kui töötaja vabatahtlikult omavolilist töölt lahkumist ei hüvita, on tööandjal õigus nõuda hüvitist töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu, rääkis Toomla.
Ehitusfirma Estconde personalijuht Tiina Smirnov oli hädas ilma ette teatamata ja töölepingut lõpetamata ärakaduvate ehitajatega, kes läksid välismaale tööle. Tema vormistas neile distsiplinaarkaristused ega hakanud nõudma kahjude hüvitamist.
Mida ma nõuan, kui inimene on paar kuud kadunud olnud talt ei olegi midagi nõuda, täheldas Smirnov.
Kahju hüvitamist on Smirnov nõudnud ühes teises firmas, kus konstruktor teatas esmaspäeval, et tahab reedest töölt lahkuda. Kuna selle töötaja lahkumine kahjustas ettevõtte tööd, nõuti inimeselt hüvitist ja töötaja maksis selle ka ära, rääkis Smirnov.
Hüvitist saab nõuda ikkagi ainult töötavalt inimeselt, mitte sellelt, kes on juba kadunud, leidis Smirnov. Juriidilise käigu võib ju asjale anda, aga tööandja jaoks on see mõttetu samm.
Töövaidluskomisjoni kaudu töötajalt hüvitise nõudmist peab mõttetuks ka tekstiilifirma Baltic Fibresi juht Janek Haud. Meil on osalustasu, et motiveerida töötajaid mitte puuduma, ütles Haud.
Osalustasu tähendab palgast ligi 10 protsendi suurust preemiat, mida saab siis, kui töötaja on kõik päevad tööl olnud. Kuni kolme puudutud päevaga kaotab töötaja teatud osa boonusest, nelja puudutud päeva korral aga kogu preemia, selgitas Haud.
Kui töötajal on põhjuseta puudumine, siis saab ta käskkirja noomitusega ning kui neid koguneb mitu, siis järgneb vallandmine, märkis Haud.
Ligi 600 töötajaga Glaskeki personalijuhi Kati Õige sõnul ei ole neilt töötajad päevapealt ära läinud, enamik peab ikka etteteatamistähtajast kinni, kuid on olnud juhtum, kus töötaja soovis lahkuda kahenädalase etteteatamisega. Sellisel juhul oli vaja leida kompromiss.
Lihttöötajat saab kiiresti asendada, kuid kui on vajadus töid ühelt inimeselt teisele üle anda, tuleb leida lahkuva töötajaga kompromiss, nentis Õige. Hüvitist ei ole me veel kelleltki nõudnud.
Iga töötaja eest, kes on firmas arvel, tuleb maksta sotsiaalmaksu. See pole aga tööandjale kasulik, mistõttu lõpetavad tööandjad töölepingu omavoliliselt töölt puuduvate töötajatega distsiplinaarkaristusena.
Merike Lees
Tähtajaline tööleping on erand, mida saab sõlmida vaid seaduses toodud alustel, mitte tööandja ja töötaja kokkuleppel.
Tähtajalist töölepingut saab sõlmida siis, kui juba alguses on selgelt ette teada, et teatava aja pärast töö lõpeb, ütles jurist Helve Toomla Käsiraamatute Kirjastuse korraldatud teabehommikul Knopkad töösuhtes aastal 2005.
Nii võib tähtajalise töölepingu sõlmida teatud töö tegemise ajaks, ajutiselt äraoleva töötaja asendamiseks, töödemahu ajutisel suurenemisel ja hooajatööde tegemiseks.
Töölepingu kestvuse võib määrata kuupäevaga või tehtava töö lõppemisega. Lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendamise lõppu ei soovita ma määrata kuupäevaliselt, vaid asendatava töötaja naasmisega, sest lapsehoolduspuhkuse võib töötaja iga hetk lõpetada, rõhutas Toomla.
Tähtajalist töölepingut on lubatud sõlmida ka juhul, kui lepingus nähakse töötajale ette erisoodustus ja siis, kui sellise lepingu sõlmimine nähakse ette seaduses või vabariigi valitsuse määruses. Seega on tähtajaline leping erandlik, selle sõlmimiseks peab olema õiguslik alus, lihtsalt poolte kokkuleppel määratud ajaks lepingut sõlmida ei saa.
Tähtajalise töölepinguga tööl olevale töötajale ei kehti need tagatised, mis on seaduses kirjas tööandja algatusel lepingu lõpetamisel. See tähendab, et näiteks raseda töölepingu võib tööandja tähtaja saabumisel lõpetada, mitte ei ole kohustatud seda töötaja raseduse tõttu pikendama, rääkis Toomla.
Toomla ütles, et hooajana ei saa käsitleda õppeaastat ega sellest tulenevalt sõlmida õpetajatega tähtajalisi lepinguid hooajatöö tegemiseks.
Tähtajaline leping ei lõpe tähtaja saabumisel iseenesest, vaid ta tuleb lõpetada kirjalikult. Kui tähtajaline leping jääb lõpetamata, muutub ta tähtaja möödumisel alaliseks lepinguks.
Helve Toomla
Minu tööleping lõpetati katseaja mitterahuldavate tulemuste tõttu. Ootan last, tööandja seda ei tea. Millised on minu õigused?
Lapseootel naise töölepingu lõpetamine katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu on lubatud ainult tööinspektori loal. Ilma viimase nõusolekuta on töölepingu lõpetamine sel alusel ebaseaduslik.
Rasedusest tulnuks tööandjale tingimata teada anda. Seda võib teha ka pärast lepingu lõpetamist palvega ennistada end tööle. Samas ei tohiks pikalt tööandja vastust ootama jääda, kuna töölepingu lõpetamise vaidlustamiseks töövaidluskomisjonis või kohtus on aega ainult üks kuu.
Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse paragrahvi 28 lõige 3 kohaselt on töölepingu lõpetamine ebaseaduslik ka siis, kui tööandja ei olnud töölepingu lõpetamise ajal lepingu lõpetamist keelavast asjaolust teadlik. Küsijal on õigus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse, et nõuda töölepingu lõpetamise ebaseaduslikuks tunnistamist ja hüvitust või siis tööle ennistamist ning sunnitud puudumise aja eest keskmise palga maksmist. Kui töötaja soovib hüvitust ebaseadusliku töölepingu lõpetamise eest (see võib olla kuni kuue kuu keskmine palk), siis ei ole tal õigust tööle ennistamisele ega palgale töölt puudutud aja eest. Ning vastupidi soovib töötaja ennistamist ja puudutud aja palka, siis ei ole õigust hüvitusele.
Kui töötaja ei teatanud töö-andjale töölepingu lõpetamist keelavast asjaolust ja tööandja ei saanud olla sellest teadlik, võib töövaidlusorgan töötaja rahalise nõude rahuldada osaliselt või jätta hoopis rahuldamata.
Kalle Kägi
BDO Eesti ASi maksukonsultant
Tööandjatel on kohati tekkinud probleeme töölähetuse raames kantud toitlustamiskuludega.
Enam ei ole uudis, et töötaja toitlustamine tavapäraste tööülesannete täitmise käigus kokkulepitud töö tegemise asukohas on erisoodustus.
Tööandja on kohustatud maksma töötajale töölähetuses oldud aja eest päevaraha vähemalt valitsuse määruses sätestatud alammäärade ulatuses. Töölähetuse päevaraha alammäärad on riigisisesel lähetusel 50 krooni päevas ja välislähetusel 350 krooni päevas. Ülemmäära päevarahal pole, kuid maksuvabalt saab päevaraha maksta riigisisesel lähetusel kuni 80 krooni päevas ja välislähetusel kuni 500 krooni päevas.
Päevaraha maksmise kohustus lähetuse puhul on tingitud sellest, et töötaja on sunnitud viibima eemal temale tavapärasest elu- ja töökeskkonnast ning seetõttu tekivad töötajal üldiselt lisakulutused, mida tal muidu ei tekiks. Eriti puudutab see suurenenud toitlustamiskulusid. Sellele viitab asjaolu, et vastavalt töölähetuse määrusele võib tööandja päevaraha määra vähendada kuni 70 protsenti, kui lähetuskohas viibimise ajal tagatakse lähetatule tasuta toitlustamine.
Kuid lisaks eeltoodule kaasneb mitmepäevase lähetusega reeglina töötaja ööbimine mõnes majutusasutuses. Majutusteenuse puhul on tavaliseks nähtuseks see, et majutuse hinnas sisaldub hommikusöök. Muidugi on ka majutusasutusi, mille puhul hommikusööki hinnas ei sisaldu. Osa neist on sedavõrd tagasihoidlikud majutusasutused, et hommikusööki polegi seal võimalik nautida, osa aga sellised, kus hommikusöök tuleb soovi korral eraldi tasu eest juurde tellida. Tekib küsimus, kuidas kirjeldatud juhtudel käsitleda töölähetuse kulude hüvitamisel majutuse käigus töötaja toitlustamise maksustamist.
Vaatame esimesena kõige levinumat varianti hommikusöök sisaldub majutuse hinnas sõltumata majutusteenuse tellija tahtest. See tähendab, et hommikusöök majutusteenuse hinda kuidagi ei mõjuta.
Majutuse tellija hommikusööki majutuspaketist välja lülitada ei saa ning samamoodi ei sõltu majutuse hind sellest, kas töötaja üldse viitsib hommikul hotellis süüa või mitte. Sellises olukorras võib tööandja rahulikult lugeda majutusteenuse eest tasumise täies ulatuses majutusteenuse kuluks, millele kohalduvad maksuvabastuse arvutamisel vastavad ülemmäärad, siseriiklikul lähetusel kuni 1200 krooni ja välislähetusel kuni 2000 krooni ööpäevas. Päevaraha vähendamiseks ning erisoodustuse maksude tasumiseks toitlustamise tõttu põhjust ei ole.
Kui hommikusöök tuleb majutusele lisaks eraldi tasu eest juurde tellida, siis tuleb seda käsitleda kui lähetuskohas viibimise ajal lähetatule tasuta toitlustamise tagamist, sest siis pole tegemist enam lahutamatu osaga majutusteenusest.
Sisuliselt tähendab see, et juurdetellitud hommikusöögi summa ulatuses tuleks vähendada töötajale makstavat päevaraha. Päevaraha aga ei tohi vähendada rohkem kui 70 protsenti töötajale makstavast päevaraha määrast.
Kui tegemist on üksnes hommikusöögi kinnimaksmisega, peab arvestama ka sellega, et töötaja peab saama päevaraha eest ka lõunat ning õhtust süüa.
Lehekülg 1537 / 1608
