Artiklid
Siiri Schneider
vandeadvokaat
Tööandja maksab osale töötajatest hüvitist ärisaladuse hoidmise eest, teistele aga mitte. Ameti ja saladustesse pühendatuse poolest ei erine esimesed teistest. Kas see, kellele maksta, sõltub ainult tööandja otsusest?
Töötaja on kohustatud hoidma tööandja ärisaladust, kui selline kohustus on töölepingus. Seadus ei kohusta tööandjat töölepingu kehtivuse ajal ärisaladuse hoidmise eest eritasu maksma. Küll reguleerib seadus eritasu maksmise kohustust, kui töötaja ja tööandja lepivad kokku ärisaladuse hoidmises pärast töölepingu lõppemist. Nendel töötajatel, kellele tööandja kokkulepitud ärisaladuse hoidmise kohustuse eest eritasu maksnud ei ole, ei teki kohustust pärast töölepingu lõppemist ärisaladust hoida. Nendel töötajatel, kellele on makstud, lasub see kohustus ka pärast töölepingu lõppemist.
Thea Rohtla
Tallinna ja Harjumaa töövaidluskomisjoni esimees
Töötajal on õigus nõuda lepingu lõpetamist, kui põhjuseks on tööandja-poolne lepingutingimuste rikkumine. Kui tööandja avaldusega ei nõustu, on tal õigus vaidlustada selle põhjendatus töövaidlusorganis.
L. töötas tislerina määramata ajaks sõlmitud töölepingu alusel, milles oli kokku lepitud kuupalgamääras 7500 krooni ja palgamaksmises kuu kolmandal kuupäeval. Kuni 2005. aasta juunini sai töötaja kätte igas kuus 6051 krooni, edasi aga maksti viie- kuni seitsmepäevaste viivitustega juuli eest 5800, augusti eest 5232 ja septembri eest 5678 krooni, kokku 1443 krooni vähem. Et puhkuste graafikut polnud tööandja poolt koostatud, esitas L. 10. oktoobril avalduse puhkuse saamiseks kahe nädala pärast. 24. oktoobril jäi töötaja puhkusele, kuid puhkuseraha talle ei makstud.
23. novembril esitas L. tööandjale avalduse töölepingu lõpetamiseks töölepinguseaduse N 82 alusel, tuues põhjuseks palga kokkulepitust väiksemas summas ja pideva viivitustega maksmise ning puhkusetasu mittemaksmise. Tööandja sellele ei vastanud. Leping lõppes 28. novembril, kuid tööandja seda ei vormistanud ega maksnud välja lõpparvet.
2. detsembril sai avaldaja tööandjalt tähitud postiga käskkirja töölepingu lõpetamise kohta töölepinguseaduse paragrahv 86 p 6 alusel töölt põhjuseta puudumise eest alates 24. oktoobrist 1. detsembrini. Töötaja palub tühistada karistuse kui ebaseadusliku; lugeda tööleping lõppenuks TLS N 82 alusel tööandja-poolsete lepingutingimuste rikkumise tõttu ning mõista välja vähem saadud palgad, puhkusetasu, lõpparve ja keskmine palk selle kinnipidamise eest.
Tööandja avaldaja nõudeid ei tunnistanud. Ta selgitas, et avaldaja töötasu arvestati juba maikuust töö tulemuslikkusest; selles osas on leping ebaõigesti sõlmitud, st muudatused on lepingusse tegemata. Töötaja tegi praaki ja ei pidanud kinni tööajast, mistõttu palk oligi väiksem.
10. oktoobril esitas töötaja küll puhkuseavalduse, kuid et tellimusi oli palju, teda puhkusele ei lubatud. Et ta siiski tööle rohkem ei tulnud, määrati talle karistuseks töölepingu lõpetamine töölt omavolilise puudumise eest, TLS N 86 p 6 alusel.
Tööandja tunnistab, et töötaja avalduse lepingu lõpetamiseks ta 23. novembril sai, kuid ei reageerinud sellele, sest oli oma otsuse karistuse määramise kohta juba teinud, millise saatis avaldajale postiga. Lõpparvet töötajale makstud ei ole.
Töövaidluskomisjon leidis, et töötaja avaldus kuulub rahuldamisele. Komisjon tuvastas, et töötajale oli kolmes kuus makstud palka vähem kui tööleping ette nägi.
Ei leidnud tõendamist, et palgatingimusi oleks muudetud, et töölepingusse oleks tehtud selles osas muudatusi; samuti ei leidnud tõendamist avaldaja väidetav praagi tegemine ega tööajast mittekinnipidamine - komisjonile ei esitatud ei praagiakte ega tööaja arvestust. Komisjon mõistis töötajale välja vähem saadud palgad.
Et tööandja polnud koostanud ega tutvustanud töötajatele 2005. aasta jaanuaris puhkuste ajakava, oli töötajal õigus jääda puhkusele tema poolt soovitud ajal, teatades sellest tööandjale kaks nädalat ette. Töötaja teavitaski tööandjat oma soovist ette ning jäi 24. oktoobril puhkusele. Saamata puhkusetasu mõistis komisjon töötajale välja. Töötaja oli õigustatud nõudma töölepingu lõpetamist töölepinguseaduse N 82 alusel, kuna tööandja ei täitnud endale töölepinguga võetud kohustust palga suuruse ja maksmise aja osas.
L. teatas tööandjale lepingu lõpetamisest viis päeva ette ning et tööandja ei vaidlustanud oma õigust mitte lõpetada töölepingut töötaja poolt soovitud alusel, luges komisjon avaldaja töölepingu lõppenuks 28. novembril TLS N 82 alusel - tööandja-poolsete lepingutingimuste rikkumise tõttu. Tööandja hilisem käskkiri ei oma mingit juriidilist jõudu ega tähendust, sest tööleping oli nimetatud ajaks juba lõppenud.
Töötajale mõistis komisjon välja lõpparvena kahe keskmise kuupalga suuruse hüvitise ja ühe kuu keskmise palga lõpparve kinnipidamise eest.
Andres Kärssin
Kui Eesti mees saab lauale lüüa sinise Koidula, siis tema naine teisel pool lauda saab vastukaaluks sama tööaja eest ritta seada kolm Tammsaaret - rahatähti küll rohkem, kuid väärtust paraku veerandi võrra vähem.
Eestis saavad naised meestest keskmiselt 24% madalamat töötasu ning sellised palgakäärid annavad riigile Euroopa Liidu vastavas võrdluses esinumbri ebameeldiva rolli.
Arusaadavalt ei leia ettevõttejuhti, kes teataks, et maksab sama töö eest meestele ja naistele erinevat palka. Samas on valdkondi, kus töötavad naised, sest nad on nõus sealse palgatasemega.
Näiteks aknatootja Vesmont juht Jevgeni Sevtðenko ütles hiljuti Äripäeva ajakirjanikule, et konkurentsirikkal turul tegutsevad ettevõtted üritavad tootmiskulusid piirata erinevalt ning Vesmont on ainuke Eestis tegutsev plastakende tootja, kes tootmiskulude vähendamiseks on tootmisesse kaasanud naistööjõudu.
Ka kalatööstusest leiab valdavalt naisi. Kas selle põhjus on väiksem palk või ajalooline traditsioon? "Liinitöö on selline töö, mis tundub rohkem istuvat naistele. Mõned mehed on seda küll proovinud, kuid tüdinevad ruttu," tõdes Hiiu Kalatööstuse juhataja Agu Laanemets. Tema sõnul on töötajate töölepingud olnud ühesugused.
"Tahaks uskuda, et ükski tööandja ei hakka automaatselt tegema palgavahet seepärast, et üks kandidaat on naine," ütles Falck Eesti kontserni personalidirektor Eela Velström. Siiski lisas ta siinset üldpilti hinnates, et mehed on ambitsioonikamad, nõuavad kõrgemat palka ja kõrgema ametipositsiooniga käib automaatselt kaasas kõrgem palk.
Kui statistikaameti andmeil moodustab Eestis naiste brutotunnipalk jätkuvalt veidi alla 76 protsendi meeste keskmisest tunnipalgast, siis konsultatsiooni- ja personaliotsingufirma Fontes PMP uuring annab teise tulemuse. Samas keskendub Fontes oma palgauuringutes peamiselt 20 ja enama töötajaga äriettevõtetele, mis enamasti põhinevad erakapitalil.
Nii märgib Fontese "Eesti palgauuring 2005", et viimasel viiel aastal on meeste üldine palgatase sama töö väärtuse juures olnud umbes 10 protsenti kõrgem naiste palgatasemest: "Põhjuseks pole ettevõtete palgapoliitika palga määramisel, vaid muud tegurid. Näiteks selgub analüüsidest, et sageli saavad mehed suuremat tulemustasu. Samuti on mõned tööd, eriti lihtsamate tööde puhul, oma olemuselt sobivamad peamiselt meestele, aga on samas kõrgemalt tasustatud (sama töö väärtuse puhul naiste palgast kuni 20 protsenti kõrgem tase)."
Konsultant Urmas Orula sõnul pole Fontes võrrelnud väljamakstud palku, vaid teisendanud need võrreldavale kujule, st täistööajaga töötades tüüpiliselt makstav aasta kogupalk koos tulemustasude ja preemiatega. Ta lisas, et kohati on naiste palgad ka kõrgemad kui sama tööd tegevatel meestel.
"Keskastmejuhtide puhul võib naiste palk olla ka meeste omast kõrgem, näiteks teenindusettevõtetes teenindusüksuse naisjuhid või ka väiksemate ettevõtete naisjuhid," rääkis Oru. Ta märkis, et tippjuhtide puhul on head võrdlust raske teha, kuna naisi on tippjuhtide hulgas siiski veel suhteliselt vähe.
Endanimelise tööõigusabi-büroo juhataja Heli Raidve sõnas, et Eesti tööandjatel võib kõnealuses küsimuses siis probleeme tekkida, kui eri soost töötajate töökohustused on samad, töölepingud täpselt ühesugused, samad ametijuhendid, kuid põhipalgad erinevad. Küll võib sõltuvalt töötaja tublidusest ja tööpanusest erineda lisa- ja tulemustasude suurus, aga ka nende puhul peavad arvutamise alused ja arvutusmetoodika olema eri soost isikute puhul ühesugused.
Eestis ja Slovakkias palgakäärid kõige suuremad
Saksamaal hiljuti avaldatud 2004. aasta andmeil põhinev uuring näitab, et Euroopa Liidu liikmesriikidest on Eestis ning Slovakkias naiste ja meeste palkade vahe kõige suurem.
Ametiühingutele kuuluva majandus- ja sotsiaalteaduste instituudi (WSI) ülevaates järgnevad Eestile ja Slovakkiale Saksamaa ning Suurbritannia. Ainult neljas Euroopa Liidu liikmesriigis - Itaalias, Portugalis, Maltal ja Sloveenias - oli palgaerinevus meeste ja naiste vahel vähem kui 10 protsenti.
Sotsiaalministeeriumi teatel on Eestis suurem palgavahe teenindus- ja müügitöötajatel, ametnikel ja lihttöölistel, vahe on vähem märgatav seadusandjate, tippametnike ning oskustööliste tunnipalkade puhul. Aasta tagasi tõdeti poliitikauuringute keskuse Praxis palgauuringus, et naiste madalam töötasu on vaid osaliselt põhjendatav, näiteks erinevate ametite, tegevusalade, haridustasemete ja muude taoliste teguritega. Kuid enamasti palgavaheks põhjust pole.
Eestis on mees- ja naistöötajatele võrdväärse töö eest võrdse palga maksmine sätestatud palgaseaduses. Sotsiaalministeeriumi võrdõiguslikkuse osakonna peaspetsialisti Käthlin Sanderi sõnul on tööinspektsioonidest laekunud informatsiooni põhjal Eestis tänaseni tehtud ka sama või võrdväärse töö eest ebavõrdse tasu maksmisega seotud ettekirjutusi Tartumaal ja Järvamaal. Nende juhtumite puhul küll tõsiste vaidlusteni ei jõutud.
Järvamaa tööinspektsiooni töövaidluskomisjoni jurist Urve Stroomi meenutas viie aasta tagust juhtumit, kus ettevõtte kontroll näitas, et naistöötaja sai sama töö eest vähem palka kui mees. Ettekirjutuse tulemusel alandati meestöötaja palka naistöötaja oma tasemele ja samas hakati mehele maksma lisatasu ehk sekkumisel mingit efekti sisuliselt polnud.
Selle kohta, kas silmatorkavad palgakäärid meeste ja naiste puhul võivad Eestile tuua ka mingi surve Euroopa Liidu poolt, lausus Käthlin Sander, et Euroopa Nõukogul on vajaduse korral võimalik kasutusele võtta meetmeid, et tagada meeste ja naiste võrdsete võimaluste ja võrdse kohtlemise põhimõte. Meetmeteks on direktiivid. Direktiivis antakse liikmesriikidele juhised, milliseid eesmärke on vaja saavutada. Nende eesmärkide saavutamise vahendid valib riik ise.
"Eelkõige kindlasti teadlikkuse tõstmine, rangem kontroll tööinspektorite poolt, palga arvutamine ametispetsiifiliselt ja läbipaistvalt. Tööandja peab ka soopõhiselt statistikat koguma, mida siis kontrollida saab," selgitas Sander vahendeid, mis oleksid Eestis võimalikud võrdse tasustamise küsimuse lahendamiseks.
Palgaerinevuse põhjustab eelarvamus
Kadi Lambot
Tallinna Piimatööstuse juhatuse esimees
Meeste ja naiste palkade erinevusest rääkides tuleb kindlasti eristada põhjendatud ja põhjendamata palgavahet. Põhjendatu palgavahe tuleneb erinevast tootlikkusest, mille põhjuseks on sageli näiteks naiste väiksem töökogemus.
Siiski usun, et palgaerinevused on suuremas osas põhjendamatud, see tähendab, et objektiivsed põhjused puuduvad. Näiteks eelistavad tööandjad võtta tööle mehi ja maksta neile kõrgemat palka. Miks? Eelarvamustest. Rõhutaksin seda, et tööandja ei tähenda minu jaoks automaatselt meessoost tegelast. Naised eelistavad ka tihti mehi nii värbamisel kui ka palga määramisel. Miks? Nendest samadest eelarvamustest lähtuvalt.
Teisalt kinnitavad minu kogemused ka seda, et naised küsivad väiksemat palka. Miks? Madalam enesehinnang, madalam riskitaluvus.
Olen kaugel sellest, et naiste ja meeste palgavahet normaalseks pidada. Selleks aga, et toimuks muutus, peavad muutuma hoiakud. Ja hoiakuid muuta ei ole lihtne.
Võib tunduda ära leierdatud, kuid kindlasti suurendab teemast rääkimine teadlikkust ja juhib sellele tähelepanu. Julgustaksin naisi tasuvama töökoha otsimisel ja endale väärilise palga küsimisel.
Usun, et suurenev konkurents ettevõtluses viib palgaerinevuste vähenemisele ehk konkurents soodustab meeste ja naiste võrdset kohtlemist.
Tööandajana olen enda jaoks selgeks mõelnud ja usun, et mittediskrimineerivatel ettevõtetel on tulevikus konkurentsieelised. Ehk diskrimineerivad tööandjad teenivad perspektiivis väiksemat kasumit.
Palgapoliitika kujundamisel oleme Tallinna Piimatööstuses järginud neid põhimõtteid. Eks ka meil siin on veel küllaga teha hoiakute muutmiseks. Hoiakute muutumine saab alguse aga igast üksikust inimesest.
Helve Toomla, ametiühingute jurist
Palun infot kaitseväelaste töölähetusse saatmise kohta. Teatavasti saavad kaitseväelased nn toiduraha. Kas selle võib päevarahast maha lahutada? Kas seda võib pidada tasuta toitlustamiseks?
Vabariigi valitsuse 2001. aasta 5. juuni määruse nr 19 Kaadrikaitseväelasele Eestis teenistusalase lähetuse kulude hüvitamise tingimused ja kord kohaselt hüvitatakse kaadrikaitseväelasele teenistusalase lähetuse kulud valitsuse sama aasta 28. märtsi määruse nr 108 Teenistuslähetuse kulude hüvitamise ja päevaraha maksmise tingimused, ulatus ja kord alusel. Viimane määrus võimaldab ametiasutuse juhil, s.t väeosa või kõrgemal ülemal, vähendada päevaraha määra kuni 70 protsenti, kui lähetuskohas viibimise ajal tagatakse lähetatule tasuta toitlustamine.
Seega piirdub päevaraha vähendamise võimalus ainult tasuta toitlustamisega, mitte toiduraha maksmisega. Liiati mõistetakse kaitseväeteenistuse seaduse paragrahvi 158 lõige 1 korteri- ja toiduraha igakuise toetusena, mida minu arvates ei saa võrdsustada tasuta toitlustamisega lähetuse päevaraha ei saa toiduraha võrra vähendada. Küll aga võib teenistuslähetuses kaadrikaitseväelasele, kellele tagatakse tasuta toitlustamine, jätta kaitseväeteenistuse seaduse paragrahvi 158 lõige 2 alusel maksmata toiduraha.
Kuna kõnealused määrused võimaldavad erinevaid arusaamu, oleks hädavajalik, et vabariigi valitsus oma 5. juuni 2001. aasta määrust nr 19 päevaraha vähendamise osas täpsustaks.
Hiljuti muutus komandeeringu päevaraha maksmise süs-teem. Soovin teada, kui suured on need summad, mis tuleb töötajale välja maksta, kui ta on saadetud töölähetusse. Kas summad sõltuvad komandeeringus oldud päevade arvust?
Töölähetusse saadetud töötajale tuleb palgaseaduse paragrahvi 27 järgi säilitada töökoht, tagada keskmine palk, hüvitada sõidu-, majutus- ning muud lähetus-ülesandega seotud kulud ning maksta päevaraha teeloleku ja lähetuskohas viibimise aja eest.
Vabariigi valitsuse 2000. aasta 22. detsembri määruse nr 453 kohaselt hüvitatakse sõidukulud kulu tõendava dokumendi või sõidupileti alusel. Majutuskulude alammäärad on riigisisesel lähetusel 200 krooni ja välislähetusel 800 krooni ööpäevas. Päevaraha alammäär on riigisisesel lähetusel 50 krooni ja välislähetusel 350 krooni päevas.
Kõnealuse määruse 1. juulil 2005 jõustunud muudatuse kohaselt ei kuulu tulumaksuga maksustamisele majutuskulu riigisisesel lähetusel kuni 1200 krooni ja välislähetusel kuni 2000 krooni ööpäevas ning päevaraha, mis ei ületa riigisisesel lähetusel 80 krooni ja välislähetusel 500 krooni päevas. Seega võib tööandja maksuvabalt maksta Eesti piires lähetuse päevaraha 5080 krooni päevas ning majutuskulu hüvitada 2001200 krooni ööpäeva kohta.
Lähetataval on palgaseaduse eelnimetatud sätte kohaselt õigus nõuda tööandjalt avanssi lähetuskulude katteks lähetuskulude ligikaudses suuruses. Avansi mittesaamisel võib töötaja lähetusest keelduda.
Merike Lees
Kolmandik töösisekorraeeskirjadest, mis tööandjad on oma firmades koostanud, ei saa tööinspektsioonist jõustumiseks vajalikku kooskõlastust.
Tallinna ja Harjumaa tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Meeli Miidla-Vanatalu sõnul on sagedasemaks mittekooskõlastamise põhjuseks, et töötaja asemel kasutatakse määratlust töövõtja, mis on võlaõiguslik termin; jäetakse märkimata tööaja alguse ja lõpu aeg; ei teata, et riigipüha ja puhkepäev on ka jõululaupäev ning sellele vahetult eelnevat tööpäeva tuleb lühendada kolme tunni võrra. Eeskirjades räägitakse küll summeeritud tööajast, kuid summeerimisperioodi ei ole kindlaks määratud - seadus näeb ette võimaluse kohaldada summeerimisperioodi kuni neli kuud, kuid seejuures peab tööandja arvestama, et ta ei saa ühe osakonna töötajatele kohaldada erinevat summeerimisperioodi, näiteks ühele üks kuu ja teisele neli, sel juhul oleks tegemist töötajate ebavõrde kohtlemisega. Seepärast oleks parem töösisekorra eeskirjades fikseerida, millistes üksustes tööaja summeeritud arvestust peetakse ning üksuste kaupa välja tuua, milline on selles konkreetses üksuses kohaldatav summeerimisperiood.
Miidla-Vanatalu sõnul arvab mõni tööandja, et kui ettevõte on avatud 24 tundi ööpäevas, siis võib ta ka töötajat ilma tööinspektori nõusolekuta üle 12tunnisesse vahetusse määrata.
Töö- ja puhkeaja seadusest lähtuvalt saab vaheaja puhkuseks ja einestamiseks pärast nelja tundi tööd, tööandjad aga tahavad, et töötaja töötaks kella 8-14 ning võiks alles seejärel ettenähtud vaheaega kasutada, rääkis Miidla-Vanatalu.
Väga sage viga on, et töötasu maksmise kohta kirjutatakse: palka makstakse kuni teatud kuupäevani - töölepingu seaduse kohaselt peavad sisekorraeeskirjad sisaldama palga maksmise aega ja kohta, mis tähendab et tuleb täpselt määratleda kuupäev, millal palga maksmine toimub ning sularaha väljamaksete puhul ka koht, kus palka välja makstakse, rõhutas Miidla-Vanatalu.
"On ka kirjutatud, et töötajal ei ole õigust saada avanssi enne lähetusse minekut, mis on otse seadusega vastuolus," lisas Miidla-Vanatalu.
Tööandjad viitavad töösisekorraeeskirjas ka seadustele - näiteks puhkuse pikkuse määravad ära Eesti Vabariigi seadusandlikud aktid, selle asemel peaks olema kirjas, kes ja kui palju võib puhata.
"Töötaja ei pea hakkama otsima seadusest, mis seal kirjas on, talle peaks piisama töösisekorraeeskirjast, et teada, millised on poolte käitumisreeglid antud tööandja juures lisaks töölepingus fikseeritule," lausus Miidla-Vanatalu.
Tartumaa tööinspektsiooni inspektor-jurist Irja Smutova sõnul saavad tööandjate vead alguse internetis müügilolevatest vigastest eeskirja põhjadest, mis ei vasta seaduses ette nähtud nõuetele. Tööandjad püüavad end sellega õigustada, selgitas Smutova. Vahel kasutatakse tema sõnul ka valmis eeskirju, kus teise ettevõtte nimigi on jäänud ära muutmata.
Miidla-Vanatalu praktikas üritati kahele tööandjale kooskõlastada ühed töösisekorra eeskirjad. Erinevate registrikoodidega ettevõtete töösisekorra eeskirjad esitati koos märkega, et need laienevad sellele ja teisele ettevõttele - ilmselt oli personalijuht üks, oletas Miidla-Vanatalu.
Töölepingu seaduse järgi peab olema töösisekorraeeskiri igas enam kui viie töötajaga ettevõttes, eeskiri jõustub nädal pärast tööinspektsioonist kooskõlastuse saamist. Eeskirju ei nõuta tööandjalt, kellel on alla viie töötaja. Niisugune tööandja võib töösisekorra määrata iseseisvalt, arvestades töö iseärasusi ja töösisekorrale harilikult esitatavaid nõudeid.
Eelmisel aastal tööinspektsioonile esitatud 2288 tööandja taotlusest sai kinnituse 1570, selgus tööinspektsiooni statistikast. Tööinspektsiooni avalike suhete spetsialisti Tõnu Vare sõnul hõlmasid esitatud taotlused 23 000 töötajat. Kooskõlastuse saanud eeskirjad puudutasid ligi 21 000 töötajat, mis näitab, et eelkõige on probleeme töösisekorraeeskirjade kooskõlastamisega väikestel ettevõtetel, märkis Vare.
Mis te eputate oma autodega
Kristi Mikiver
Fazer Eesti personalijuht
Meie ettevõte on hoogsalt kasvanud ja suuri muutusi läbi teinud, mistõttu uuendasime ka sisekorraeeskirju ja kinnitasime need 1. detsembril. Saime kinnituse pärast selgitusi ja kompromisside tegemist. Tööinspektsiooni poolelt oli tunda palju mittesüüvimist. Nad ootavad standardseid lahendusi, teise poole nägemust ei taheta arvesse võtta. Enda selgitamist võetakse vastuvaidlemisena. Andis tunda mittekoostööaldis suhtumine - meie vaatame, kas see on piisavalt hea, mis te kokku olete kirjutanud. Palju oleneb sõnastusest - olen ise sellega kokku puutunud ja tean seda justiitsministeeriumis töötamise ajast. Seda kummalisem oli kuulda asjasse mittepuutuvaid repliike: me olime pannud kirja asutuse telefonide ja autode kasutamise korra, mille peale öeldi, et mis te nendega eputate töötajate ees, tehke selle kohta teine dokument.
Eeskirja veel ei ole
Kaili Tuur
Kalev Spa Hotelli personalijuht
Meie sisekorraeeskirjad on üldiselt juba koostatud, kuid ei ole veel tööinspektsioonis kinnitatud.
Töölepingu sõlmimisel tuleb küll töötajale tutvustada töösisekorraeeskirju, kuid me oleme leppinud kokku, et nendega saavad töötajad tutvuda kohe siis, kui nad on kinnitatud. Siiamaani on ikka kõik varasemad eeskirjad saanud kinnituse pärast tööinspektsioonipoolsete soovituste arvestamist.
Mõttetu norimine
Helo Tamme
Balti Spooni personalijuht
Uuendasime oma eeskirju möödunud aastal. Tööinspektsioon tahtis, et me teeks seal täpsustusi töölepingu lõpetamise kohta, palga maksmise kohana pidime märkima töökoha ja täpsustama tasustamist mittekvaliteetse töö korral. Ei midagi olulist, pigem selline mõttetu norimine. Lugesime üles ka riigipühad ja kuna eelmisel aastal lisandus jõululaupäev riigipühade loetellu, siis peame eeskirju taas täiendama ja kinnitama.
Eeskirjade sisu määrab seadus
Väljavõte töölepingu seaduse §-st 41
Eeskirjad peavad kindlaks määrama vähemalt alljärgneva:
tööaja alguse ja lõpu eraldi täisealistele ja alaealistele, samuti tööaja lõpu puhkepäevade ja riiklike pühade eelsetel päevadel
puhkamiseks ja einetamiseks antavad ajad
palga maksmise aja ja koha
tööalaste korralduste andmise korra
töökaitse ja tuleohutuse üldjuhised
Vahetustega töö korral võib tööaja alguse ja lõpu, puhkamiseks ja einetamiseks antavad ajad ning ühest vahetusest teise ülemineku aja ja korra määrata vahetusgraafikutega. Vahetusgraafikud kinnitab tööandja.
Allikas: töölepingu seadus
Lehekülg 1534 / 1608
