Articles
Helve Toomla, jurist
Minu töökoht koondati juunis 2010. Sellest ajast olen töötu ja arvel töötukassas. Kuidas peaksin suhtuma oma endise töölepingu punkti, mis käsitleb lisatasu maksmist ärisaladuse hoidmise ja konkurentsi osutamise keelu eest aasta jooksul pärast töölepingu lõpetamist? Nimetatud punkt keelab mul konkurendi juures töötamise aasta jooksul ja selle eest peaks tööandja maksma mulle iga kuu alampalga suurust eritasu. Kas mul on õigus sellele lisatasule? Mida te soovitate mul ette võtta ja kas üldse enam saab midagi ette võtta?
Küsimuses on nõu andmiseks liiga vähe andmeid: pole teada, kellena küsija töötas, kas tal oli teada, mida tööandja pidas ärisaladuseks, kas tööandjal oli eriline majanduslik huvi sellise lepingu sõlmimiseks, kas töölepingu lõppemisel sõlmiti eraldi mingeid kokkuleppeid saladuse hoidmise ja konkurentsi keelu osas, kas ta on esitanud tööandjale tasu nõudeid jne.
Nüüd võib nõuete esitamiseks juba liiga hilja olla, sest individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 6 kohaselt on nõude esitamise tähtaeg töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumiseks neli kuud (välja arvatud töölepingu ülesütlemise vaidlustamine ja töötasu nõude esitamine, mille puhul on tähtaeg vastavalt 30 kalendripäeva ja kolm aastat).
Praktikas on ärisaladuse hoidmise kohustuse ja konkurentsi osutamise keelu rikkumise üle olnud päris palju vaidlusi, soovitan lugeda riigikohtu lahendeid 3-2-1-115-05, 3-2-1-121-06, 3-2-1-150-10 ja 3-2-1-39-11.
Saada oma tööalane küsimus:
This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
Vastused ilmuvad samas rubriigis esimesel võimalusel.
Autor: Helen Tonkson-Koit, Tööinspektsioon, Töövaidluskomisjoni V juhataja
Töövaidluskomisjon vaatab vastavalt individuaalse töövaidluse lahendamise seadusele läbi töölepingu alusel tekkinud töötaja ja tööandja vahelisi eraõiguslike vaidlusi.
Töövaidluse pool peab töövaidluskomisjoni pöördudes esitama avalduse, milles peab kajastuma avaldaja selge ja ühemõtteline nõue. Rahalise nõude puhul tuleb ära tuua ka nõudesumma. Töövaidlusavalduses peab kajastuma asjaolude kirjeldus, nõude õiguslik alus ja põhjendus ning dokumentaalsed tõendid, millega avaldaja oma nõuet tõendab. Avaldus ning selle lisad peavad olema kahes eksemplaris ning see esitatakse töötaja töökohajärgsele või tööandja asukohajärgsele töövaidluskomisjonile.
Peale töövaidlusavalduse saamist otsustab töövaidluskomisjon vaidlusasja menetlusse võtmise ning edastab vaidluse pooltele kirjalikud kutsed. Vastustajale edastatakse samuti avaldaja avaldus ning selle lisad. Töövaidluskomisjon annab vastustajale aja töövaidlusavaldusele vastamiseks. Vastuses tuleb näidata, kas vastustaja tunnustab avaldaja nõuet või vaidleb sellele vastu. Samuti peavad vastuses sisalduma asjaolud ning põhjendused koos dokumentaalsete tõenditega. Töövaidluskomisjoni juhataja selgitab välja töövaidluse asjaolud ning tal on õigus neid tööandja juures kontrollida esindajate juuresolekul. Istungil kuulatakse ära asjaosaliste selgitused ja tunnistajad ning tutvutakse ja hinnatakse dokumente ja tõendeid. Töövaidluskomisjoni avaliku istungit juhatab riigi esindajana töövaidluskomisjoni juhataja, komisjoni kuuluvad veel tööandjate liidu ja ametiühingu määratud esindajad. Istungil esitab avaldaja oma nõuded ja nende põhjendused, samuti võib avaldaja esitada täiendavaid dokumentaalseid tõendeid ning täiendada oma nõudeid. Avaldajal on õigus istungil töövaidlusavalduses esitatud nõuetest osaliselt või täielikult loobuda. Isik, kelle vastu nõuded on esitatud, kas tunnistab või vaidleb neile vastu, esitades põhjendused ning vajadusel täiendavaid dokumentaalseid tõendeid.
Töövaidluskomisjoni otsus tehakse asja arutamise päeval ja otsuse tegemise juures viibivad ainult komisjoni liikmed. Vaidlevatele pooltele tehakse otsus teatavaks viie tööpäeva jooksul pärast istungi toimumist ning istungi toimumise päeval teatatakse pooltele vaid otsuse teatavakstegemise kuupäev ja kellaaeg. Töövaidluskomisjoni otsus põhineb seadusel ja on motiveeritud. Otsusega mittenõustumisel võivad vaidlevad pooled pöörduda sama töövaidluse läbivaatamiseks maakohtusse ühe kuu jooksul, arvates töövaidluskomisjoni otsuse ärakirja saamisele järgnevast päevast.
Töövaidluskomisjoni otsus jõustub ja on täitemenetluses täidetav pärast kohtusse pöördumise tähtaja möödumist, kui kumbki pool ei esitanud avaldust maakohtusse. Jõustunud töövaidluskomisjoni otsus on pooltele täitmiseks kohustuslik.
Töövaidluskomisjoni pöördumisel pea meeles:
- Pane selgelt ja ühemõtteliselt avaldusse kirja oma nõue.
- Rahalise nõude korral märgi nõude brutosumma ja esita arvutuskäik.
- Põhjenda oma nõuet ning esita dokumentaalsed tõendid.
- Vajadusel kaasa tunnistajaid.
- Avalduses märgi oma kehtivad kontakt andmed, kuhu töövaidluskomisjoni kutse saadab.
- Võta kutse töövaidluskomisjoni vastu ja kinnita e-posti teel saabunud kutse kättesaamist.
- Kutsel märgitud vastuse saabumise ajal tunne huvi, kas vastustaja on vastuse esitanud.
- Tutvu esitatud vastusega.
- Istungi päeval tule õigeaegselt kohale, võttes kaasa oma avalduse ning dokumendid, millega kavatsed oma nõuet tõendada.
- Esita istungil selgelt oma nõue ning selle põhjendused, vasta esitatud küsimustele võimalikult täpselt.
- Töövaidluskomisjoni otsus on Sulle kättesaadav töövaidluskomisjoni juhataja teatatud ajal töövaidlus kantseleis. Juhul, kui soovisid otsust e-posti teel, kinnita selle kättesaamist.
- Otsusele jõustumismärke lisamiseks pöördu taotlusega töövaidluskomisjoni poole.
Tööinspektsiooni juristi infotelefonis on tööandjad korduvalt esitanud küsimuse valveaja, mis langeb riigipühale, tasustamise kohta.
Vastab Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Peeter Eesmaa:
Töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 48 lg. 1 leiame nii valveaja mõiste kui selle eest makstava tasu miinimummäära. Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötaja on tööandjale kättesaadav tööülesannete täitmiseks väljaspool tööaega (valveaeg), tuleb töötajale maksta tasu, mis ei või olla väiksem kui 1/10 kokkulepitud töötasust. Valveaeg ei ole tööaeg ega puhkeaeg.
Valveaja rakendamisel peab tööandja töötajale tagama igapäevase ja iganädalase puhkeaja. Valveajal peab töötaja olema tööandjale kättesaadav ja vajadusel asuma täitma tööülesandeid. Hetkest, kui töötaja asub täitma tööülesandeid, hakkab kulgema tööaeg.
Valveaja eest peab tööandja maksma töötajale tasu, mis ei või olla väiksem osundatud sättes kehtestatud määrast. Valveaja eest makstavat tasu ei loeta töötasuks TLS § 5 lg. 1 p. 5 tähenduses, sest tegemist ei ole töö eest makstava tasuga.
TLS § 45 lg. 2 ja 3 sätestavad riigipühal tehtava töö hüvitamist. Antud sätte lõike 2 kohaselt maksab tööandja töö eest 2-kordset töötasu, kui tööaeg langeb riigipühale. Kuna valveaeg ei ole tööaeg ja selle eest makstava tasu puhul ei ole tegemist töötasuga, siis ei pea tööandja riigipühale langeva valveaja eest töötajale maksma 2-kordset töötasu ega hüvitama seda täiendava vaba aja andmisega. Tööandjal ei ole keelatud töötajale soodsama põhimõtte kohaldamine võrreldes seaduses sätestatuga.
Larissa Tihhonova, tööinspektor-jurist
Iga inimese elus tuleb ette ootamatuid situatsioone, millega on vaja kiiresti tegeleda. Olgu selleks siis veeavarii korteris või lähedase inimese äkiline surm, mis sunnib koheselt matuste korraldamisega tegelema hakata.
Kui inimene on kodune, töötu või saab ta ise otsustada, kuidas ja millal tööd teha, ei teki tal probleeme vaba aja leidmisega. Ootamatult tekkinud probleemide lahendamiseks vaba aja leidmine on raskendatud aga inimestel, kes käivad kindlal tööajal tööl ning tihtipeale on nad n-ö asendamatud töötajad.
Seadus ütleb
Kehtiv töölepingu seadus näeb ette regulatsiooni, mis kohustub tööandjat võimaldama töötajale mõistliku aja ulatuses vaba aega ning maksma selle aja eest keskmist töötasu. Seda juhul, kui:
-töö tegemine on takistatud töötaja isikust tuleneval põhjusel (töötaja hammas valutab ja ta läheb hambaarsti vastuvõtule; töötaja laps on ootamatult haigestunud jms olukord);
-põhjus, miks töötaja tööd teha ei saa, ei ole tingitud töötaja tahtlusest või raskest hooletusest (töötaja korteris on veeavarii);
-töö tegemine on takistatud töötaja isikust mittetuleneval põhjusel (töötaja korteris on toimunud vargus ning ta peab andma politseile sündmuskohal ütlusi);
-töötaja ei saa tööd teha piiratud ajavahemikul, st tegemist ei ole pikaajalise või püsiva takistusega (töötaja ei saa näiteks notari juurde aega töövälisel ajal; perekonnas on tekkinud ootamatu hädaolukord, mis muudab töötaja kohaloleku vajalikuks).
Viimase sätte kohaldamise puhul on oluline mõistlik aeg, mida hinnatakse iga üksikjuhtumi korral eraldi. Samuti peab tegemist olema olukorraga, kus töötaja ei saa tööd teha ajutistel põhjustel. Kui töötaja peab pike-ma aja jooksul iga päev tööajast ühe tunni jooksul käima näiteks meditsiinilistel protseduuridel, ei saa eeldada, et tööandjal on jätkuvalt töötasu maksmise kohustus. Nimetatud juhul on põhjendatud töölepingus kokku lepitud tööaja või töökohustuste ja sellest tulenevalt töötasu muutmine.
Pidulikud tähtpäevad tööajal
Töötaja isikuga on otseselt seotud ka erinevad tähtpäevad ja nende korraldamine või neil osalemine. Nii näiteks tahavad lapsevanemad saata esimesel koolipäeval lapse aktusele ja ülikooli lõpetav tudengist töötaja ihkab lõpuaktusele diplomi järele minna. Taolisi sündmuseid võib töötaja elus mitmel korral ette tulla, kuid üldjuhul on nende ürituste toimumine inimesele pikka aega ette teada. Seega on töötajal võimalus taolisi sündmuseid ette planeerida, mistõttu on võimalik juba varakult vormistada vastav päev puhkusena või muuta kokkuleppel tööandjaga oma tööajakava. Eelkõige kehtib taoliste juhtumite puhul hea usu ja mõistlikkuse põhimõte, mille kohaselt ei tohi töötaja põhjendamatult ja reaalse vajaduseta töölt ära käia ning tööandja ei tohi põhjendamatult keelduda keskmise töötasu maksmisest.
Soovitus tööandjatele: mõistlik on ettevõtte töökorralduse reeglites sätestada täpne regulatsioon töötajatele vaba aja võimaldamise kohta. Seejuures tuleks kindlaks määrata kord, kuidas kohustub töötaja teatama oma töötamise takistusest ning kui sageli mingi perioodi jooksul võib töötaja seda võimalust kasutada.
Käesoleva aasta suvel pööras tööinspektsioon kõrgendatud tähelepanu laste ja noorte töötingimuste kontrollimisele ning külastas tööandjaid alaealise tööle suunatud sihtkontrolli raames 35 korral, kirjutab tööinspektsiooni peajurist Meeli Miidla-Vanatalu.
Alaealiste töötingimuste mittevastavus kehtivate seadustega avastati 16 tööandja juures.
Kümnes ettevõttes töötasid alaealised töövõtu- või käsunduslepingu alusel ning seega ei olnud tööinspektoril õigust kontrollida tööd tegevate laste töötingimusi, sest need võlaõiguslikud suhted ei kuulu tööinspektsiooni järelevalve alla.
Puudus lapsevanema nõusolek
Kontrollimiste käigus selgus, et tööandjad ei tea, et alla 18-aastasel noorel peab lepingu sõlmimiseks olema seadusliku esindaja ehk üldreeglina lapsevanema nõusolek.
Kuna alla 18-aastast inimest loetakse piiratud teovõimega isikuks, siis vastutab tema eest kuni täisealiseks saamiseni lapsevanem. Tema peab omama ülevaadet, millega võsuke tegeleb ning teadma, teadvustama ja oskama ennetada töö tegemisega kaasnevaid ohte. Lapsevanema roll on selgitada lapsele ka seda, millised õigused ja kohustused tekivad lapsel ühe lepingu sõlmimisega.
Lapsevanem ja tööandja kannavad sisuliselt ühist vastutust noore tervise säilimise eest töökeskkonnas. Lapsevanema vastutus tuleneb nii perekonnaseadusest, lastekaitseseadusest kui ka töölepingu seadusest, mis näiteks sätestab, et alaealise seaduslik esindaja ei tohi anda nõusolekut koolikohustusliku alaealise töötamiseks koolivaheajal rohkem kui pooleks koolivaheaja kestusest.
Lisaks lapsevanema nõusolekule peab tööandja enne alla 15-aastase lapse tööle lubamist taotlema tööinspektori nõusoleku. Kontrollimiste käigus selgus, et seitsmel tööandjal selline nõusolek puudus ehk seitsme kuni 14-aastased lapsed olid tööle lubatud tööinspektori nõusolekuta.
Noore soov töötada
Tööinspektori roll on hinnata taotluse saamisel, kas alaealine soovib ja tohib nimetatud tööd teha ning kas töötamine on kooskõlas seadusest tulenevate nõuetega. Seitsme kuni 12-aastase lapse tahte väljaselgitamiseks võib tööinspektor kaasata ka lastekaitsetöötaja.
Nõusolekut andes peab tööinspektor muu hulgas kindlaks tegema, et töötamine ei takista lapse koolikohustuse täitmist.
Tööandja ei tohi alaealist tööle lubada ilma seadusliku esindaja või tööinspektori nõusolekuta. Kui ta siiski sõlmib alaealisega töölepingu ilma seadusliku esindaja ja tööinspektori nõusolekuta, saab tööinspektor alustada tööandja suhtes väärteomenetluse ning rikkumise tuvastamisel karistada teda rahatrahviga.
Alla 15-aastaste tööle lubamise tõttu tööinspektori eelneva nõusolekuta alustati väärteomenetlus kahe tööandja suhtes. Ühele määrati hoiatustrahv 50 eurot ja teisele rahatrahv 40 eurot. Kummastav on tõdeda, et mõlemal juhul oli tegemist kohaliku omavalitsusega, mitte eraettevõtetega.
Alaealise töötamisega seotud piirangute rikkumised
Töölepingu seaduse kohaselt ei tohi tööandja üldreeglina alla 15-aastase või koolikohustusliku alaealisega töölepingut sõlmida ega teda tööle lubada. Kuid siiski on mõned erandid, kui tööd võib teha ka seitsme kuni 14-aastane laps.
Seega on alaealise tööle lubamine seotud tema vanuse ja koolikohustusega. Koolikohustuslik on alaealine kuni põhihariduse omandamiseni või 17-aastaseks saamiseni.
7–12-aastasel lapsel on lubatud teha ainult kerget tööd kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamialal. Näiteks jagada reklaamlehti või osaleda etenduses näitlejana
Väikesed ei tohi rannas jäätist müüa
Vaatamata sellele piirangule leidus ettevõtjaid ja lapsevanemaid, kes olid väikesed lapsed tööle lubanud jäätisemüüjatena rannas või mujal linnas. Väikese lapse kohustus oli päevitajatele mitme tunni vältel jäätise müümine, mis tähendas, et ta kõndis palavas ja lauspäikesega ringi, kaenlas suur jäätisekast.
Enamikel juhtudest töötasid sellised lapsed töövõtulepingu alusel, kuid oli ka üks juhtum, kus lapsevanemad ise ostsid hommikul lastele jäätised ning saatsid siis neid müüma.
13–14-aastastel alaealistel ja 15–16-aastastel koolikohustuslikul alaealisel on lubatud teha ka muud kerget tööd, kus töökohustused on lihtsad ega nõua suurt kehalist või vaimset pungutust. Näiteks põllumajandustöödest marjade või puuviljade korjamine; kaupade lahtipakkimine ja riiulitele asetamine kaubandus-ja teenindusettevõtetes, kui sellega ei kaasne raskuste käsitsi teisaldamist; laudade katmine teenindusettevõtetes, kui sellega ei kaasne kokkupuude alkoholi- ja/või tubakatoodetega. Sobib ka käsitöö, töötamine asjaajajana ning puhastus- ja koristustööd, kus ei esine kokkupuudet noore tervist ohustavate teguritega.
Seejuures peab tööandja järgima seadusest tulenevaid tööajapiiranguid. 13–14 aastane või koolikohustuslik töötaja tohib töötada ainult neli tundi päevas, 15-aastane, kel põhiharidus omandatud ja koolikohustust ei ole, võib töötada 6 tundi päevas ning 16–17-aastased, kes ei ole koolikohustuslikud, võivad töötada seitse tundi päevas. Pikemate tööpäevadega töötamine ja ületunnitöö on alaealistele keelatud.
Töökeskkonna ohutus
Alaealine, kes on 15–17-aastane ja ei ole koolikohustuslik, võib kergetele töödele lisaks teha töid, mis ei ole keelatud, ehk mis ei ohusta noore tervist. Tööandja peab suutma enne noore tööle lubamist tuvastada töökeskkonna ohutegurid ja hindama riske.
Lisaks tööpäeva pikkusele peab tööandja tähelepanu pöörama ka asjaolule, et alla 18-aastane töötaja ei tohi teha tööd ajavahemikus 20.00 – 06.00. Erandiks on vaid kerged kultuuri-, kunsti-, spordi- või reklaamitegevusega seotud tööd, mille tegemist võimaldab töölepingu seadus südaööni.
Eelnimetatud tööaja piiranguid eirates töötasid noored kaheksas kontrollitud ettevõttes. Tööinspektorid avastasid suvevaheajal töötavad noored tööl nii 8-tunniste tööpäevadega kui ka öisel ajal.
Tööandjad selgitasid sageli, et nad ei tea, et 15- või 16-aastane loetakse koolikohustuslikuks ka koolivaheajal ning et vaatamata suvevaheajale ei või alaealine öisel ajal tööd teha isegi mitte poolt tundi. Tööandjate vastustes kõlas ka see, et noored ju ise tahavad, sest iseteenitud taskuraha on oluline, ja lapsevanemate nõusolekud on ju ka olemas.
Kahtlemata on tänuväärne, kui noor inimene saab võimaluse omandada töökogemuse ja üldse harjumuse tööd teha, kuid seejuures on tööandjatest äärmiselt vastutustundetu jätta järgimata piirangud, mis on seadusega seatud töötaja tervise säilimise huvides.
Töökeskkonna riskianalüüsi ja alaealise tööle lubamise seosed
Alaealiste töötamisega seotud erinõudeid reguleerib lisaks töölepingu seadusele ka töötervishoiu ja tööohutuse seadus, mille kohaselt peab tööandja looma alaealisele töötajale sobivad töö- ja olmetingimused, töökorralduse ning järgima alaealiste töölerakendamisel nende ohutuse tagamiseks õigusaktidega sätestatud piiranguid.
Lisaks eeltoodule paneb töötervishoiu ja tööohutuse seadus tööandjale kohustuse teavitada alaealist ja alla 15-aastase alaealise seaduslikku esindajat alaealise tööga seotud riskidest ning tema ohutuse ja tervise kaitseks rakendatud abinõudest.
Et seda nõuet täita, peab tööandja enne alaealise tööle asumist viima läbi riskianalüüsi alaealise töötingimuste osas ning alles seejärel otsustama, kas see konkreetne töö on üldse alaealise sobiv ning millised meetmed tuleb tarvitusele võtta, et vältida ilmnenud ohte noore töötamisel.
Töökeskkonna ohutegurite ja tööde loetelu, mille puhul alaealise töötamine on keelatud, on kehtestatud vabariigi valitsuse määrusega. Määrus nimetab konkreetsed füüsikalised, keemilised, bioloogilised ja psühholoogilised ohutegurid ning tootmisprotsessid, mille ilmnemisel ei tohi tööle lubada alla 18-aastast töötajat.
Määruse kohaselt ei sobi alaealisele näiteks ka kerge füüsiline töö ruumis temperatuuril alla +19 °C või üle +26 °C ning keskmise raskusega füüsiline töö ruumis temperatuuril alla +16 ° või üle +24 °C. Samuti ei tohi alaealist lubada tööle metsikute või mürkloomadega või tööle, mis on seotud varisemisohuga (näiteks lammutustööle). Kuid alaealisele ei sobi ka näiteks töötamine muruniiduki või –traktoriga kui liikuva mehhanismiga.
Tööandjate ebapiisav teadlikkus töökeskkonna riskianalüüsi koostamise kohustusest ja vajadusest ilmes ka alaealiste töötingimuste kontrollimisel.
Suurem osa kontrollitud tööandjatest ei olnud hinnanud alaealise töö ohutegureid ega koostanud eraldi riskianalüüsi. Kuna tööandja seda enda jaoks teinud ei olnud, ei saanud ta ka täita seadusest tulenevat töötaja teavitamise kohustust. Paraku olid noored tööle lubatud ka trimmeri ja murutraktoriga.
Samas leidus ka paar positiivset näidet, kus vaatamata töövõtulepingule oli tellija siiski hinnanud alaealise töötamisega seotud ohte, enne kui lubas noored tellimuse täitmisele, ja tutvustas noortele enne tööle asumist nii õigeid töövõtteid kui ka muid terviskahjustuse ennetamise abinõusid, näiteks puhkepauside kasutamise kohustuslikkust.
Miks on noorte töötamisel oluline erinõuete järgimine?
Noored on töökohal rohkem ohustatud kui suurema elu- ja töökogemusega täiskasvanud. Nad on sageli ka riskialtimad võrreldes täiskasvanutega, kuid seejuures jätab soovida teadlikkus ohutegurite mõjust.
Tööga seotud haigused ja terviseprobleemid, nagu vähk, seljavaevused ja kuulmise kaotus, arenevad välja tasapisi ja pika aja jooksul. Kuid enamik tööga seotud õnnetustest ja haigestumistest on tegelikult ennetatavad ja sellele saavad kaasa aidata nii tööandja, alaealiste töötajate vanemad kui ka täiskasvanud kaastöötajad, kellel on võimalus noorele oma käitumisega eeskuju anda.
Meeli Miidla-Vanatalu
Page 1206 of 1608
