Articles
arbija24 avaldab igal nädalal ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekordne probleem puudutab katseajal töölepingu ülesültemist.
Küsimus:
Mitu päeva peab töötaja ette teatama, kui soovib töölepingut üles öelda katseajal ning kas töötajal on katseajal töölepingu ülesütlemise korral õigus lisaks töötasule saada ka kasutamata puhkusepäevade eest kompensatsiooni?
Tööinspektsiooni vastus:
Katseajal töölepingu ülesütlemisel peavad nii töötaja kui ka tööandja töölepingu seaduse § 96 kohaselt ette teatama vähemalt 15 kalendripäeva. Ülesütlemisavalduse võib anda katseaja jooksul.
Ülesütlemisavaldus on kehtiv ka siis, kui see on antud katseaja viimasel päeval. Sellisel juhul ei lõppe töösuhe katseaja viimasel päeval, vaid etteteatamistähtaja möödumisel.
Töölepingu lõppemisel on tööandja kohustatud hüvitama töötajale kasutamata jäänud põhipuhkuse rahas.
Toimetas: Tarbija24
Käesoleva aasta juunist augustini viis Tööinspektsioon läbi sihtkontrolli, et uurida alaealiste töötajate töötingimuste vastavust töölepingu seaduse nõuetele. Kokku külastati 35 tööandjat, mis peamiselt olid toitlustus- ja teenindusettevõtted.
Äsja valminud analüüsi kohaselt tuvastasid tööinspektor-juristid sihtkontrolli käigus 37 rikkumist. Kahel juhtumil alustati tööandja suhtes väärteomenetlus. Kõige enam esines probleeme alla 18-aastaste töö- ja puhkeajaga.
„Sihtkontrolli kokkuvõttena võib järeldada, et kahjuks on madal nii tööandjate kui ka lapsevanemate ja noorte endi teadlikkus tööõiguse regulatsioonist ning alaealiste töötamisega seotud erisustest,” nentis Meeli Miidla-Vanatalu, Tööinspektsiooni peajurist.
Kontrollimiste käigus selgus, et tööandjad ja lapsevanemad ei tea, et alla 18-aastase noore tööle võtmiseks tuleb eelnevalt saada lapsevanema nõusolek ning 7 – 14-aastase lapse tööle lubamiseks veel täiendavalt tööinspektori nõusolek.
Mõnele tööandjale tuli üllatusena, et alla 18-aastane ei tohi teha töid, mis ületavad tema füüsilisi või vaimseid võimeid. Aastast-aastasse korduv probleem on alaealiste lubamine tööle mehhanismidega, näiteks murutraktori või trimmeriga. „Tööandjaid ja ka lapsevanemaid paneb imestama, miks see on keelatud, kui lapsed kodus ju nagunii niidavad muru,” ütles Meeli Miidla-Vanatalu. „Ent ei saa võrrelda kodutööde tegemist lapsevanema või muu lähedase inimese juuresolekul lepinguga võetud kohustuse täitmisega võõra inimese kontrollimisel ja juhendamisel.”
Töötavat noort ei ohusta mitte ainult masinad ja seadmed, vaid oht võib tuleneda ka teisest inimesest või töökeskkonnast tervikuna. Näiteks ei tohi Eestis kehtivate reeglite kohaselt töötada alaealine tööl, kus ta puutub kokku kõrge psüühilise koormusega. Siiski avastasid tööinspektorid alaealised töötamas vaimupuudega laste kasvataja abina.
Lisainfo:
Evelin Kivimaa, Tööinspektsiooni avalike suhete peaspetsialist
Tel: 626 9403
Mobiil: +372 56 992 324
E-post: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
Tööinspektsioon
Millised on töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel töölepingu seaduses (edaspidi TLS) sätestatud eeldused ja praktika.
Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Peeter Eesmaa:
TLS § 79 tuleneb, et pooled võivad nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada. Pole oluline, kes algatab, kas töötaja või tööandja, töölepingu lõpetamise poolte kokkuleppel. Tähtis on asjaolu, et mõlemad töölepingu pooled oleksid nõus lepingu lõpetamisega kokkuleppel. Kokkulepe ei pea olema vormistatud kirjalikult. Siinjuures ei oma õiguslikku tähendust põhjus, miks pooled otsustasid töölepingu lõpetada kokkuleppel ning millistel tingimustel see toimub.
Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et tööandja maksab töölepingu lõpetamisel kokkuleppel töötajale hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Seadus hüvitise maksmist töölepingu lõpetamisel kõnesoleval alusel ette ei näe, kuid selle maksmine ei ole keelatud. Võidakse kokku leppida ka selles, et töötaja kohustub hüvitama tema süül tööandjale tekitatud näiteks kahju kahe kuu jooksul arvates töölepingu lõpetamisest.
Praktikas ülalmärgitud eeldusi töölepingu lõpetamiseks poolte kokkuleppel alati ei järgita. Mõnikord tööandjad lõpetavad töötajaga töölepingu poolte kokkuleppel ilma, et selles oleks töötajaga kokku lepitud. Aegajalt töötajad kurdavad, et tööandja on neid survestanud ja nõudnud allkirja kokkuleppele töölepingu lõpetamiseks TLS § 79 alusel.
Tööinspektor-juristi vastuvõtul nõustatud töötajate esitatud küsimuste analüüs kinnitab, et tööandjad tihtipeale lõpetavad töötajaga töölepingu poolte kokkuleppel eirates asjaolu, et töötaja esitas ülesütlemisavalduse töölepingu korraliseks ülesütlemiseks (TLS § 85 lg.1). Siinkohal on õigustatud küsimus, kas töötajal on võimalik vaidlustada töövaidlusorganis (töövaidluskomisjonis või kohtus) töölepingu lõpetamist poolte kokkuleppel. Seda juhul, kui esinevad eelnimetatud asjaolud mis seisnevad ühe lepingu poole vaba tahet eiramises või ei arvestata sellega üldse. Vastus on jaatav. Õiguslikuks aluseks seejuures on tsiviilseadustiku üldosa seaduse tühise tehingu sätted, § 84 lg. 1 (tehingu tühisus) ja 87 (seadusega vastuolus olev tehing).
Võimalike vaidluste vältimiseks on soovitav töölepingu lõpetamise kokkulepe vormistada kirjalikult. Eriti oluline on see siis, kui töölepingu pooled võtavad omale teatavad kohustused. Näiteks, tööandja kohustub töötajale maksma töölepingu lõpetamisel kokkuleppel hüvitist, töötaja kohustub hüvitama tööandjale tekitatud kahju.
Helve Toomla, jurist
Kuidas käib töösuhte vormistamine? Kas tööleping peab olema tingimata kirjalik ja kui kiiresti tuleb see sõlmida? Kui täpsed peavad olema lepingus töövõtja isikuandmed? Kellel on volitus töötajaga lepingut sõlmida?
Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.
Autor: Neenu Pavel, tööinspektor-jurist
Tegemist on hella teemaga, sest andmed tervise kohta on eraelulised ning liigitatud delikaatsete isikuandmete alla.
Töölepingu seadus (TLS) sätestab, et tööandja ei tohi lepingueelsetel läbirääkimistel või töölepingu sõlmimist ette valmistades nõuda töölesoovijalt andmeid, mille vastu tal puudub õigustatud huvi. Selle all mõeldakse eelkõige küsimusi, mis puudutavad ebaproportsionaalselt töölesoovija tervist ja eraelu või ei ole vajalikud, et hinnata töötaja sobivust pakutavale töökohale.
Kui peetakse lepingueelseid läbirääkimisi, tuleb siiski arvestada, et pooled (töölesoovija ja tööandja) on kohustatud teatama üksteisele kõikidest asjaoludest, mille vastu teisel poolel on lepingu eesmärki arvestades äratuntav oluline huvi. Näiteks tunneb tööandja loomulikult huvi töötaja füüsilise vastupidavuse vastu, kui see on töö tegemise üks eeldusi. Teatud juhtudel (päästeteenistujad, turvatöötajad) võivad kaasneda isegi kehalised katsed.
Tööandja peaks teadma ka haigusest, mille avaldumine töökohal võib viia nii töötaja enda kui teiste töötajate ohustamiseni. Meenub juhtum epilepsiahaige kraanajuhiga, keda haigushoog tabas keset suure konstruktsiooni teisaldamist ning vaid ime läbi jäi juhtumata raske õnnetus. Miks töötaja ei olnud oma diagnoosi tööandjale avaldanud? - kartis, et siis ei võetagi tööle, ja lootis, et regulaarselt rohtusid võttes suudab haigushoogu eemal hoida.
Viirusekandja ei ohusta tavapärases töökeskkonnas kaastöötajaid ja kolmandaid isikuid. Kuid võttes sellise inimese tööle tervishoiuasutusse, on olemas reaalne oht, et mingit protseduuri läbi viies vigastab töötaja oma kummikinnast ja ennast, patsiendi haavad puutuvad kokku viirusekandja verega ning ta võib nakatuda.
Seadus näeb ette pikendatud 35-päevase põhipuhkuse töövõimetuspensioni saavale töötajale, kelle töövõime on üldhaigestumise, töövigastuse või kutsehaiguse tõttu vähenenud. Et tööandja saaks oma kohustust täita ning töötajale õige pikkusega puhkus tagada, tuleb töötajal sellest asjaolust tööandjat informeerida.
Lisaksin ka seda, et kui tööandja poolt korraldatud perioodilise kutsehaigusi ennetava profülaktilise arstliku läbivaatuse või muu tervisekontrolli käigus selgub töötaja haigestumine üldhaigustesse, mis võib segada töötamist töölepingu järgsel ametikohal või soodustada kutsehaigestumist, on arukas tööandjat sellest koheselt informeerida. Töötaja ei peaks arvama, et see on tööandjale signaaliks talle tööleping erakorraliselt üles öelda, vaid ka ise muretsema oma tervise ning töövõime säilimise pärast. Õigeaegne informatsioon annab tööandjale teada vajadusest mõistlikult muuta tööülesandeid või kohandada töötingimusi töötajale töö jätkamiseks sobivateks - töötajal on õigus oodata töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavat töökeskkonda.
Milles seisneb tööandja kohustus tagada töötaja tervise kontrollimine?
Üldiselt teatakse, et tööandjal on õigus mõnele ametikohale asujalt nõuda tervisetõendit, teisel puhul aga peab ta ise suunama töötaja tervisekontrollile.
Kuidas teha vahet, mis on mis? Tegemist on kahest erinevast seadusest tulenevate kohustustega ning üks tervisetõend ei asenda teist, kuid sageli peab töötaja läbima mõlemad tervisekontrollid.
Esmalt nakkushaiguste ennetamise ja tõrje seadus, mille eesmärk on vältida olukordi, kus töötaja mingi haiguse tõttu võib ohustada ümbritsevat elanikkonda, teenindatavaid kliente jms. Näiteks kui otsitakse töötajaid toitlustusse, toidukaubandusse või toiduainete tööstusesse, laste- või haridusasutusse, on harilikult juba töökuulutuses kirjas, et töölesoovijal peab olema kehtiv tervisetõend ning tööandja võib seda keerutamata ka küsida. Esmase tervisetõendi võtab töölesoovija ise kaasa oma perearstilt, seal peaks olema kirjas, et tööle kõlbulik vms. Edaspidi rahastab seda kui perioodilist tervisekontrolli tööandja, seega peaks ta ka ise järge pidama, et tervisetõend ikka kehtiv oleks ning õigeaegselt töötajale meelde tuletama, et ta kontrollil käiks. See korraldus on töötajale täitmiseks kohustuslik.
Teiseks sätestab töötervishoiu ja tööohutuse seadus, et kui töötaja tervist võib mõjutada mõni töökeskkonna ohutegur või töö laad, on tööandja kohustatud suunama töötaja tervise kontrollile töötervishoiuarsti juurde. Tegemist on vastavat litsentsi omava eriarstiga, kes enne tervisekontrolli külastab ka töö tegemise kohta, perearstist siin ei piisa. Kuidas töö võib kahjustada töötaja tervist, mis ohutegurite alusel töötajat kontrollida, selgitab tööandja eelnevalt välja riskianalüüsiga, mida tuleb töötajatele tutvustada. Tervisekontroll toimub tööandja kulul ja üldjuhul tööajal. Esmane tervise kontroll töötervishoiuarsti juures peab toimuma töötaja tööle asumise esimese kuu jooksul ja edaspidi töötervishoiuarsti määratud ajavahemike järel, kuid mitte harvemini kui kord kolme aasta jooksul.
Mõlema tervisekontrolli korral tohib arst kirjutada oma otsuses vaid seda, kas inimene on sobilik/kõlbulik seda tööd tegema või mitte või nähakse ette mõningaid piiranguid töötingimuste või töökeskkonna osas.
Viitaksin ka tööinspektsiooni kodulehele, kus töötajate tervise kontrollist on pikemalt kirjutatud:
http://www.ti.ee/index.php?page=972&
Page 1207 of 1608
