Articles
Riigikogu valmistub vastu võtma töövõimetoetuse seaduse täiendusi, mille alusel muudetakse liikluskindlustus üldise sotsiaalkindlustuse süsteemi osaks.
Koos sellega muutub ka liiklusavariides tervisekahjustusi saanud inimeste jaoks kogu senine töövõimetushüvitiste saamise süsteem sarnaselt teiste vähenenud töövõimega inimestega, kirjutab Linnaleht.
See tähendab, et ka juhul, kui töövõimetushüvitist maksab avariisse sattunud inimesele liikluskindlustaja, hakkab hüvitise saamine sõltuma töövõimereformi reeglitest. Näiteks tuleb avariis osaliselt töövõime kaotanud inimesel, kui ta ei tööta, hakata hüvitise saamiseks täitma töötukassa aktiivsusnõudeid: järgima talle koostatud tööotsimiskava, osalema ümberõppel jne. Kui ta neid nõudeid eirab või näiteks ei võta vastu töötukassa pakutavat tööd, lõpetatakse töötukassa otsusel talle ka liikluskindlustaja tehtavad väljamaksed.
Tööl käivale vähenenud töövõimega inimesele liikluskindlustaja makstav hüvitis hakkab aga sõltuma ta töötasu suurusest. Alates keskmisest palgast* hakkab osalise töövõimega inimese hüvitis iga teenitud euro pealt 50 sendi võrra vähenema, jõudes pisut üle 1300-eurose kuupalga juures nullini. Seega vabaneb kindlustusfirma üldse kohustusest avariis kahjustada saanud, kuid siiski tööd jätkavate ja enam-vähem korralikku palka teenivatele inimestele töövõimetushüvitist maksta.
Vähem kindlustushüvitisi
Kui aga liiklusõnnetuse järel jääb inimese töövõime kaotus alla 40 protsendi, siis liikluskindlustusfirmal hüvitise maksmise kohustust uue seaduse jõustumise järel ei tekigi – töövõimereformi süsteemis on niisugune inimene „täielikult töövõimeline”. Selline olukord võib tekkida näiteks siis, kui inimene kaotab küll osa tervisest ega saa jätkata senisel töökohal, kuid töötukassa hindamiseksperdid leiavad, et mõnel teisel kohal suudaks ta siiski töötada, olgu või riigi kulul pakutava ümberõppe abil.
Töövõimetoetuse seaduse parandamise eelnõuga liikluskindlustuse seadusse sisse viidavad sätted valmisid sotsiaal- ja rahandusministeeriumis, kellel asi töövõimereformi väljatöötamise algses rabinas kahe silma vahele oli jäänud. Kõvahäälselt kiideti, et vana, 10-protsendiste astmetega „töövõimetuse hindamise” asemele tuleb uus ja lihtne, kaheastmeline „töövõimekuse” hindamise süsteem (osaline ja puuduv töövõime), kuid nüüd selgus, et liikluskindlustajate jaoks peab alles jääma siiski ka vigastuste mõõtmine protsentides, mida neil tuleb nüüd dubleerivalt ise hakata tegema. Selleks soovisid kindlustusfirmad seadusse punkti, mis tagaks neile otseligipääsu (!) inimeste e-tervise andmetele, mille seadusloojad ka heal meelel eelnõusse viisid. Andmekaitse inspektsiooni appihüüde peale soostus riigikogu sotsiaalkomisjon sellele plaanile teisipäevasel istungil siiski pidurit tõmbama.
Et poleks soodsam
Liikluskindlustuse süsteemi liitmist üldise sotsiaalkindlustussüsteemiga põhjendavad eelnõu koostajad isikute võrdse kohtlemisega ning sellele plaanile pole keegi pretensiooni esitanud.
„Liiklusõnnetuse tõttu töövõime vähenemine ei tohiks olla kuidagi inimesele „soodsam” kui üldine töövõime vähenemine, ega motiveerima teda tööturule mitte naasma ega oma olukorra parandamiseks mitte midagi tegema – riigi üldised töövõimereformi põhimõtted peavad kohalduma ka liikluskindlustuse puhul,” seisab neljapäeval teise lugemise läbinud eelnõu seletuskirjas. Plaan on seekord siiski riigikogult üldhäälteenamust nõudev eelnõu vastu võtta juba detsembris, et töövõimereformi saaks käivitada 1. juulil 2016.
Seadusetäiendus ei puuduta kindlustusfirmade ühekordsete kahjuhüvitiste väljamaksmist kehavigastuste eest, mis liikluskindlustuse seaduse järgi ulatuvad 100–3200 euroni. Liikluskindlustajad maksavad praegu töövõimetushüvitisi ligi 300-le püsiva töövõimetusega avariiohvrile kokku ligi miljoni euro eest aastas. Lisaks saab umbes 150 inimest perioodilisi hüvitisi (haigusraha) kokku 400 000 eurot aastas.
* Murdepunktiks on 90-kordne töövõimetoetuse päevamäär, mida korrigeeritakse iga aasta 1. aprillil ja mis järgmisel aastal on 960 eurot.
Sel aastal on oma tööga väga rahul või pigem rahul 85 % töötajatest. Viimase 12 kuu jooksul on töökohal ettevõtte ja töötajate vahelisi suhteid ning töötamist häirivaid konflikte kogenud iga viies töötaja.
Juhiga heade suhete olemasolu peab väga oluliseks ligikaudu 72% töötajatest: 79% naistest ja 65% meestest, teatas statistikaamet.
Praeguse tööga on väga rahul enam kui veerand (28%) ning pigem rahul üle poole (57%) töötajatest. Ametipositsioonide võrdluses on rahulolu kõrgeim juhtide, spetsialistide (tipp- ja keskastme spetsialistid, tehnikud) ja ametnike seas, kellest on oma tööga väga rahul kolmandik.
Töötajate oskuste ja teadmiste vastavust tööülesannetele on täiesti piisavaks hinnanud ligi kolmandik (31%) ning pigem piisavaks üle poole (62%) tööandjatest.
Seevastu töötajatest hindas oma teadmisi ja oskusi tööülesannetele vastavaks ligi kolmveerand (71%) ning veerand tõi välja, et omandatud oskused ja teadmised eeldavad raskemate ülesannete täitmist.
Uute teadmiste ja oskuste omandamise võimalustega ettevõttes on väga rahul 11% ning pigem rahul 48% töötajatest.
Ettevõtte tegevuses, töökorralduses ja -tingimustes kaasarääkimist peab pigem oluliseks või väga oluliseks seitse töötajat kümnest. Kaasamisega on väga rahul 14% ning pigem rahul 48% töötajatest. Ligi 88% ettevõtetes on töötajatel võimalus arutada ettevõttega seotud tegevusi, töökorraldust ja
Lugeja küsib:
„Direktor küsis töötajatelt e-posti paroole põhjendusega, et neid on vaja seadistada ja teha uued meiliaadressid. Varsti märkasid töötajad, et nende postkastidele oli peale pandud seadistus, mis saadab kõik e-kirjad automaatselt ka direktori aadressile. Peale selle hakkas direktor esimesena (töötajate asemel) e-kirjadele vastama, tekitades sellega segadust ja pahameelt. Kas selline tegevus on lubatud? Mida ette võtta? Paroolid juba muutsime ära, kuid enam pole sellest kasu.”
Vastab jurist Helve Toomla:
Eeldan, et tegemist on ainult tööalaste kirjadega, sel juhul puudutab küsimus pigem juhtimisstiili kui tööõiguse järgimist. Olukorda täpsemalt teadmata oskan soovitada koosolekul direktoriga asja arutada ja ettepanekuid teha. Kui see ei aita, võiks direktori tööandjatega – juhatuse, nõukogu või firma omanikega – ühendust võtta ja direktori käitumisest neile teada anda.
Töötajate erakirjade lugemine on ebaseaduslik, seda ei või teha ka tööandja esindajad, sh direktor. Sellise tegevuse peale võib esitada märgukirja või kaebuse andmekaitse inspektsioonile (www.aki.ee).
Saada oma tööalane küsimus: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.. Vastused ilmuvad samas rubriigis esimesel võimalusel.
Lugeja küsib:
„Kui palju võib töötaja võtta aastas palgata puhkust? Kas tööandja peab seda andma, kui töötaja küsib, või on tal õigus ka keelduda? Kas on mõni töötajate grupp, kel on vajaduse korral alati õigus palgata puhkust saada?”
Üldjuhul saab tasustamata ehk palgata puhkust võtta poolte kokkuleppel, mis tähendab, et tööandja kas annab selleks nõusoleku või keeldub. Nõuda töötaja seda ei saa. Palgata puhkuse kestust seadus ette ei näe, selleski tuleb kokku leppida.
Sellest üldreeglist on töölepinguseaduses (TLS) kaks erandit: tööandja peab kalendriaastas kuni kümneks tööpäevaks lubama palgata puhkusele vanema (nii ema kui ka isa), kes kasvatab kuni 14-aastast last või kuni 18-aastast puudega last. Tasustamata puhkuse õigus on ka töötajal, kes tahab seda võtta sisseastumiseksamite, -katsete jms tegemiseks. Täiskasvanute koolituse seaduse (TäKS) alusel on osa õppepuhkust tasuta.
Saada oma tööalane küsimus: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it..
Vastused ilmuvad samas rubriigis esimesel võimalusel.
Artikkel jätkub ...
Täismahus lugemiseks logi sisse, telli digipakett või osta päevapilet.
Siiri Liiva, reporter
«Tööandjal ei ole tööd pakkuda ja ta soovib töötajad saata teise ettevõttesse tellimust täitma, tööandja kinnitusel renditakse töötajad ajutiselt välja. Kas tööandjal on õigus seda teha, kui töölepingus kokkulepet renditöö tegemiseks sõlmitud ei ole? Kelle korraldusi teises ettevõttes töötaja täitma peab – kas oma tööandja või sealse ettevõtte esindaja korraldusi?» uurib lugeja.
Vastab tööinspektsiooni peadirektori asetäitja töösuhete järelevalve ja õiguse alal Meeli Miidla-Vanatalu.
Renditööjõu vahendajana tegutsemiseks peab ettevõtja esitama majandustegevusteate majandustegevuse registrile. Töötaja saab registrist ka kontrollida, kas tööandja on vastavasisulise teate esitanud. Kui teade on esitatud, on tööjõu rentimine seaduslik, kuid lisaks peab renditöö tegemine kajastuma töötaja töölepingus.
Töölepingu seaduse kohaselt peab tööandja töötajaga kirjalikult kokku leppima, et tööülesandeid täidetakse renditööna kasutajaettevõttes. Töötaja peab teadma, millises ettevõttes ja kui kaua ta renditöötajana töötab ning kelle korraldustele alluma peab.
Kui töötaja on seni töötanud selle ettevõtja alluvuses, kes on ühtlasi temaga töölepingu sõlminud ja töölepingus renditöö tegemise kokkulepet ei ole, peab tööandja pidama muudatuste tegemiseks läbirääkimisi ja kokkuleppe saavutamisel vormistama selle kirjalikult. Kui töötaja renditööna teise ettevõttesse nõus minema ei ole, on tal õigus keelduda ning nõuda oma senise töölepingu tingimuste täitmist.
Praktikas on välja kujunenud, et kasutajaettevõtja juures annab töökorraldusi kasutajaettevõtja esindaja, kuid teatud juhtudel on võimalik tööd korraldada ka nii, et ülesandeid annab ja nende täitmist kontrollib siiski rendiettevõtja ehk töötaja tegelik tööandja. Kui kasutajaettevõtja ja tegeliku tööandja korralduse vahel tekib vastuolu, peab töötaja seadusest tulenevalt lähtuma rendiettevõtja korraldustest. Samas kui töötajal tekib ohtlik olukord töökeskkonnas, peab ta järgima igal juhul kogu töökeskkonna eest vastutava kasutajaettevõtja korraldusi.
Märkimist väärib, et töötervishoiu ja tööohutuse seaduse kohaselt tuleb kasutajaettevõtjal tagada, et renditöötaja täidaks tema juures töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid. Tema kohustuseks on renditöötajat juhendada ja välja õpetada ning vajadusel muretseda näiteks isikukaitsevahendid.
TARBIJA->LUGEJA KÜSIB
Page 890 of 1608
