Articles
Kristel Tiits,
Grant Thornton Rimessi vanem õigusnõustaja
Ärisaladuse hoidmise kohustus tekib töötajal ainult siis, kui tööandja on selgelt määratlenud saladuses hoitava teabe ja selle ka töötajale kirjalikult teatavaks teinud. Kui seda pole tehtud ja töötaja lahkub ettevõttest näiteks klientide andmebaasiga, peab tööandja vaidluse korral tõendama, et tegemist oli tema ärisaladusega, kirjutab Grant Thornton Rimessi vanem õigusnõustaja Kristel Tiits.
Vastavalt võlaõigusseadusele (VÕS) ja töölepinguseadusele (TLS) on töötajal kohustus töölepingu kehtivuse ajal hoida saladuses talle seoses tööülesannete täitmisega teatavaks saanud asjaolusid, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi ning seda tingimusel, et
1) tööandja on selgelt määratlenud saladuses hoitava teabe ja
2) selle teabe töötajale kirjalikult teatavaks teinud.
Seejuures tekib töötajal saladuse hoidmise kohustus üksnes juhul, kui tööandja on määratlenud selgelt saladuses hoitava teabe ja selle töötajale kirjalikult teatavaks teinud. Kui tööandja seda teinud ei ole, siis ei ole töötajal ka saladuse hoidmise kohustust.
Siiski on oluline märkida, et töötaja peab täitma oma kohustused tööandja vastu lojaalselt ja juhinduma heast usust ning hoiduma tegudest, mis kahjustavad tööandja huve vastavalt TLS § 15-le. Teisisõnu: saladuse hoidmise kokkuleppe puudumisel ei ole veel „rong lootusetult läinud“. Tööandjale kahju tekitamise korral on tööandjal võimalus töötajalt kahju hüvitamist nõuda TLS § 74 nimetatud alustel, kuid rikkumise korral on oluliselt lihtsam nõuda kokkulepitud leppetrahvi kui hakata kahju suurust ja ulatust tuvastama ning seda töövaidlusorganis või kohtus tõendama.
Saladuse hoidmise vajadus muutub ajaga
Tööandja saab määratleda saladuses hoitava teabe, samuti sõlmida saladuse hoidmise kohustuse kokkuleppe nii töösuhte alguses kui ka töösuhte kestel. See tähendab, et kindlasti tasub tööandjal aegajalt läbi mõelda, kas kogu oluline informatsioon tööandja tegevuse kohta on tegelikkuses määratletud saladuses hoitava teabena ning kas saladuse hoidmise kokkulepe on sõlmitud kõikide töötajatega, kes nimetatud teabega kokku puutuvad.
Mitte vähem oluline on sõlmida asjakohased saladuse hoidmise ja konfidentsiaalsuslepingud võtmeisikute ja muul lepingulisel alusel töötavate isikutega nagu näiteks juhatuse liige või prokurist.
Saladuse hoidmise eest hüvitist ei pea saama
Erinevalt konkurentsipiirangu kokkuleppest ei ole tööandjal seadusest tulenevat kohustust maksta töötajale hüvitist saladuse hoidmise kohustuse täitmise eest töösuhte lõppemisel, samuti ei ole kohustust maksta eritasu töösuhte kestel.
Oluline on juhtida lepingu sõlmimisel tähelepanu leppetrahvi klauslile. Nimelt on otstarbekas lisada leppetrahvi säte ja selle mõistlik summaline suurus poolte vahel sõlmitavasse lepingusse ärisaladuse rikkumise preventiivse meetmena. Kui tööandja jätab leppetrahvi maksmise kohustuse lepingus sätestamata, siis rikkumise korral ei saa tööandja töötajale esitada nõuet leppetrahvi maksmiseks, samuti ei teki tal õigust paluda kohtul määrata leppetrahvi suurust. Oluliselt lihtsam on tööandjal nõuda töötaja rikkumise korral leppetrahvi tasumist vastavalt lepingus sätestatule, kui hakata tõendama töötaja poolt tekitatud kahju ulatust TLS § 74 alusel.
Mida teha, kui töötaja lahkub klientide andmebaasiga?
Üks tavapärasemaid vaidlusi ärisaladuse hoidmise kohustuse rikkumise puhul on juhtumid, kus töötajad lahkuvad ettevõttest ja võtavad infosüsteemist kaasa olulisi andmeid nagu klientide andmebaas ning muudki ettevõttega seotud strateegilist ja väärtuslikku infot, mida kasutatakse uue ettevõtte loomisel ja juhtimisel. Sellisel juhul lasub vaidluse korral tõendamiskoormis tööandjal, kes peab tõendama rikkumise toimumist ning samuti seda, milline oli tema ärisaladus ja milles seisnes ärisaladuse õigustamatu kasutamine või avaldamine.
Toon teistsuguse näite, kus tulevast tööandjat „ahvatletakse“ kasutama konkurendi ärisaladust. Kuidas peab käituma tööandja, kui töölesoovija kandidaat esitab tööintervjuul kausta või koguni mitu kausta konkureeriva ettevõte strateegilise info ja ärisaladustega? Kas peaks pakkumise vastu võtma ja töölesoovijaga kohe töölepingu vormistama?
Või hoopis üritama hoomata laiemat pilti ning kohe pakkumisest keelduma ja sealjuures käituma juriidiliselt korrektselt, et vaidluse korral tõendada oma mitteseotust ärisaladuse väärkasutuse ja/või vargusega?
Ettenägelik ettevõtja saab ärisaladuse kaitse tagamiseks oma käitumise ja mõistliku tegevusega ise kõige rohkem ära teha. Seega on ärisaladuse efektiivse ja tulemusliku kaitse tagamise eelduseks eelkõige asjaolu, et ettevõtja on astunud ennetavad sammud juba enne ärisaladuse hoidmise kohustuse rikkumist.
Mõned juhised tööandjale ja ettevõtjale ärisaladuse kaitsmiseks:
• määratle ärisaladus võimalikult täpselt ja kirjalikult ning teavita sellest töötajaid kirjalikult;
• märgista ärisaladusena käsiteldav info arusaadavalt viidetega konfidentsiaalne, asutuse siseseks kasutuseks, jms;
• kehtesta asutusesisesed käitumisreeglid ja protseduurid;
• sõlmi vastavad konfidentsiaalsuslepingud;
• sätesta lepingusse leppetrahv kohustuse rikkumise puhuks;
• sätesta lepingusse vastaspoole tõendamiskohustus.
Ärisaladuse kaitsmisel ei saa ettevõte lootma jääda vaid seadusesätetele, kindlasti on ettevõtjal vaja astuda konkreetseid samme – määratleda võimalikult täpselt ettevõtte ärisaladus, sätestada ettevõtte sisemised reeglid ärisaladusega ümberkäimiseks ja sätestada ärisaladusele juurdepääsu piirangud.
Lugeja küsib:
Mis alustel tuleb välja arvutada saamata tasud - tööandja ei ole esitanud mitme pärimise peale ei töögraafikuid ega tasusid. Tööandja kohustus on ju pidada tööaja arvestusi.
Vastab Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.facebook.com/METIabi
TLS § 28 lg 2 p 12 kohustab tööandjat andma töötaja nõudmisel andmeid temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi.
Soovitav oleks pöörduda kirjalikult tööandja poole, viidates eeltoodud seadusepunktile. Kui see tulemusi ei anna, on põhjust pöörduda tööinspektori poole.
Loe lisaks nõuandeid samal teemal või küsi tasuta nõu vastused.ee lehel.
Olen 75aastane, mul on kuus last, nende hulgas ühed kaksikud. Samas on pensioniraamatus kirjas, et mul on viis last. Pensioniamet ütleb, et teil oli viis sünnitust, mis sest et ühe sünnitusega tulid ilmale kaksikud. Kas kaksikute kasvatamine läheb pensioni maksmisel arvesse, justkui oleks ühe lapse üles kasvatanud? Või on mul õigus saada pensioni kuue lapse eest?
Lugeja Võrumaalt
Vastab sotsiaalkindlustusameti nõunik Katrin Välling
Isiku pensioniõigusliku staaži hulka arvatakse lisaks töötamise ajale ka laste kasvatamise aeg. Iga lapse eest, keda isik on kasvatanud vähemalt kaheksa aastat, arvatakse pensioniõigusliku staaži hulka kaks aastat. Seega, kui teil on kuus last, keda olete kasvatanud vähemalt kaheksa aastat, arvatakse teie pensioniõigusliku staaži hulka laste kasvatamise eest kokku 12 aastat.
Riikliku pensionikindlustuse seaduses on sätestatud tingimused soodustingimustel vanaduspensioni saamiseks. Üks tingimus on viie või enama lapse kasvatamine. Seega võib pensionitunnistusele viie lapse märkimine olla tingitud seaduse sõnastusest. Üldjuhul pensionitunnistusele laste arvu ei märgita. Seda võidakse teha ainult juhul, kui see annab õiguse soodustingimustel vanaduspensionile.
Vastab tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Anne Simmulmann: Töölepingu seaduse § 53 sätestab tööaja lühendamise kolme tunni võrra uusaastale (1. jaanuar), Eesti Vabariigi aastapäevale (24. veebruar), võidupühale (23. juuni) ja jõululaupäevale (24. detsember) eelneval tööpäeval. Tööpäeva lühendamine nimetatud riigipühaeelsel tööpäeval on tööandja kohustus. Seaduse eesmärk on võimaldada töötajatele konkreetsetele pühadele eelneval päeval lühem tööaeg.
Kui tööandja majandustegevus ei võimalda tööpäeva lühendada, tuleb tööandjal saavutada töötajaga kokkulepe töötamiseks pühade-eelsel päeval nagu tavalisel tööpäeval. Kui töötaja annab selleks nõusoleku, loetakse pühade-eelsel tööpäeval lühendamata jäetud kolm tundi ületundideks ja hüvitatakse vastavalt seadusele kas tasulise vaba ajaga ületunnitööga võrdses ulatuses või kokkuleppel rahas, 1,5-kordselt. Kui töötaja ei nõustu pühade-eelsel päeval töötama täistööpäeva, ei ole tööandjal õigus teda selleks sundida.
Summeeritud tööaja arvestust kasutatakse töötamisel graafiku alusel, sest tööaja jaotus arvestusperioodis ei ole ühtlane - ühes nädalas võib olla rohkem töötunde ja/või päevi kui teises või töövahetus võib olla pikem kui 8 tundi. Summeeritud tööajaarvestuse alusel töötades väheneb 23. ja 31.detsembri lühendatud tööpäeva tõttu summeerimisperioodi üldine tööaeg nendel töötajatel, kellel on need tööpäevad. Seadusega ei ole kooskõlas tööandja ühepoolne otsus jätta pühade-eelsed tööpäevad lühendamata ja lühendada arvestusperioodi jooksul teisi tööpäevi. Seega võib eeldada, et 23. ja 31.detsembril täistööpäeva (ilma 3-tunnise lühendamiseta) tööl olnud töötajatel tekivad perioodi lõpuks nende tööpäevade tõttu ületunnid, mis kuuluvad hüvitamisele. Sellisel juhul tuleb 23. ja 31.detsembri kolme lisatunni eest, mis kaasneb tööpäeva lühendamata jätmisega, võimaldada töötajale järgmises arvestusperioodis vaba aeg või tasustada poolte kokkuleppel need kolm tundi 1,5-kordse töötasuga.
Töötan meditsiinisüsteemis graafiku alusel, selle järgi peab mul olema detsembris 11 vaba päeva koos ametlike puhkepäevadega. Sel kuul tegi aga tööandja nii, et paneb mul ühel tööpäeval kirja seitse tundi tööd, mitte kaheksa nagu tavaliselt. Sellise muutunud arvestuse tagajärjel tuleb nüüd välja, et jään ühest vabast päevast ilma.
Kas tööandjal on õigus senist töötundide arvestust ühepoolselt muuta?
Maalehe lugeja
Vastab Nelli Loomets, ametiühingute keskliidu jurist
Töölepingu seaduse järgi on tööandja kohustatud tagama töötajale kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning pidama tööaja arvestust. Kui tööaeg ei ole igal kalendaarsel tööpäeval sama kestusega, peab tööandja tööaja arvestuse pidamiseks koostama töögraafikud. Töögraafikute koostamisel tuleb arvestada töötajaga sõlmitud tööaja kokkulepet ja kollektiivlepingut, kui see töötajale kohaldub ja selles on käsitletud tööaja küsimusi. Lisaks tuleb järgida töölepingu seadusest tulenevaid reegleid töö- ja puhkeaja kohta.
Kahjuks ei selgu küsimusest, milline on kokkulepitud tööaeg tundides kalendrikuus (tööpäevas), kas tegu on tööaja summeeritud arvestusega ja kui pikk on tööaja summeerimise periood. Peale selle oleks vaja teada detsembrisse planeeritud tööaegu kellaajaliselt. Alles pärast nende andmete saamist saaks vastata, kas töögraafik on koostatud õiguspäraselt.
Tööandja ja töötaja vahel sõlmitud kokkulepped peaksid olema mõlemale poolele selged ja arusaadavad ning tööandja ei tohi töölepingut ühepoolselt muuta. Kui olete näiteks töölepingus kokku leppinud tööpäevade kestuse tundides, peab tööandja seda arvesse võtma töögraafikute koostamisel. Töögraafikust peab selguma tegelik tööaeg.
Jääb arusaamatuks, miks töögraafikutes teie tööandja tavaliselt kajastab tööaega kaheksa tundi, kuid tööpäev süsteemis on kuus tundi.
Meditsiinitöötajate tööaja arvestamisel tuleb arvestada töölepingu seadusest tulenevate eranditega. Näiteks ei kohaldata meditsiinitöötajatele üldreeglit, mille järgi peaks töötajal iga 24tunnise ajavahemiku jooksul olema vähemalt 11 järjestikust tundi puhkeaega. Kindlasti peab aga summeeritud tööaja arvestuse korral ka meditsiinitöötajal olema vähemalt 36 järjestikust tundi puhkeaega iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta.
Soovitan siiski veel kord paluda oma tööandjal selgitada töögraafikute koostamise reegleid. Alati võite pöörduda ka mõne tööõigust tundva juristi poole, kuid siis soovitatavalt koos dokumentidega tööaja arvestuse kohta.
Page 974 of 1608
