Articles
Tänavu jõulude ajal on puhkepäevad teisipäevast neljapäevani ehk 24.–26. detsembrini. Kas ülemus saab sundida, et töötaksime ühel neist puhkepäevadest? Teise võimalusena pakutakse meile tööletulekut pühapäeval, 22. detsembril.
Puhkepäeval töötamise eest lubatakse meil hiljem võtta üks vaba päev. Meie soovime puhkepäevadel töötatud töötundide eest lisatasu, kuid sellest ülemus keeldub. Kuidas seaduse järgi tasustatakse töötamist puhkepäeval? Kas saab keelduda lisatasu maksmisest, asendades selle vaba päevaga?
Maalehe lugeja
Vastab Ülle Mustkivi
tööinspektsiooni tööinspektor-jurist
Lisatasu maksmist puhkepäeval töötamise eest seadus ette ei näe. Töötajale ette nähtud puhkepäeval töötamise korral tekivad üldjuhul ületunnid ja need tuleb vastavalt seadusele hüvitada.
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 44 lõike 1 kohaselt võivad tööandja ja töötaja kokku leppida, et töötaja kohustub tegema tööd üle kokkulepitud tööaja ehk ületunnitööd. Sama § lõike 4 kohaselt võib tööandja nõuda töötajalt ületunnitöö tegemist tööandja ettevõtte või tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks.
TLSi § 44 lg 6 kohaselt eeldab seadus, et ületunnitöö hüvitatakse eelkõige täiendava vaba aja andmisega võrdses ulatuses ületunnitöö ajaga. Ületunnitöö hüvitamisel vaba ajaga antakse vaba aeg kokkulepitud tööajast ning tasustatakse seetõttu nagu tavaline tööaeg. Kui pooled soovivad, võivad nad TLSi § 44 lõige 7 järgi leppida kokku ületunnitöö rahalises hüvitamises, milleks on töötaja 1,5kordne töötasu.
Seega teil on õigus keelduda ületunnitöö tegemisest, kui see ei tulene hädavajadusest, ja kui nõustute pühade ajal töötama, tuleks ületundide rahalises hüvitamises tööandjaga enne kokku leppida.
Lisaks tuleb tööandjal teile hüvitada riigipühal töötamine. Nimelt TLSi § 45 kehtestab, et riigipühal tehtud töö eest tuleb tööandjal maksta kahekordset töötasu.
Helve Toomla, jurist
Tegelen arvete parandustega. Augustist hakati mind vigade eest materiaalselt karistama. Minu küsimus ongi: kas firmal on õigus karistada töölisi materiaalselt, kui lepingus pole seda kirjas?
Kahjuks ei ole selge, mida küsija peab silmas materiaalse karistamise all. Kui tööandja on vigade eest määranud trahve, siis see on kindlasti ebaseaduslik. Juba 1. juulil 2009 kaotas kehtivuse töötajate distsiplinaarvastutuse seadus, mis võimaldas töötajat rahatrahviga karistada. Leppetrahvis võidakse kokku leppida, kuid sellekski annab töölepingu seadus piiratud võimalusi, mille hulka ei kuulu karistus tööl tehtud vigade eest.
Kui tegemist on töötasust kinnipidamisega, siis see on TLS § 78 lg 1 järgi üldjuhul võimalik töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusoleku korral. Ettemakseid ja väljatöötamata puhkusetasusid võib töölepingu lõppedes töötasust kinni pidada ilma töötaja nõusolekuta.
TLS § 73 alusel võib tööandja töötasu alandada juhul, kui töötaja on rikkunud tööandja selget ja õigeaegset juhist, mis tulenes töötaja töölepingujärgsetest kohustustest. Sel juhul peab tööandja töötajale arusaadavalt teatama, miks tema töötasu alandatakse ja miks just selles ulatuses. Eraldi kokkulepet töötasu alandamiseks olema ei pea.
Saada oma tööalane küsimus This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
Lugeja küsib:
Mul on terve detsembrikuu graafikujärgne puhkus. Kuid nüüd tööandja teatas e-kirjaga, et peab mind kolmeks päevaks tööle kutsuma. Mul on juba palju puhkuseplaane tehtud, kas tööandjal on õigus minu puhkuseaega sekkuda?
Vastab tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Anne Pärnat:
Tööandja koostab puhkuste ajakava iga kalendriaasta kohta ja teeb selle töötajale teatavaks kalendriaasta esimese kvartali jooksul. Puhkuste ajakavas sisalduvaid puhkusi ei saa kumbki töölepingu pool üldjuhul ühepoolselt muuta. Töölepingu seadus § 69 lõige 4 kohaselt saab puhkuse ajakava muuta vaid tööandja ja töötaja kokkuleppel. Siiski annab töölepingu seadus teatud juhtudel õiguse nii tööandjale kui töötajale puhkus katkestada või edasi lükata. Tööandjal on õigus puhkus katkestada või edasi lükata ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks (töölepingu seadus § 69 lõige 5 lause 1). Tegemist peab olema erandliku olukorraga, mida ei olnud võimalik ette näha ja mida ei ole võimalik muul viisil lahendada, kui töötaja tööle kutsuda ja tööajakava ümber teha. Puhkuse katkestamisel või edasilükkamisel tuleb kasutamata jäänud puhkuseosa anda vahetult pärast takistava asjaolu äralangemist või kokkuleppel töötajaga muul ajal.
Tööandja peab arvestama, et kui tema katkestab töötaja puhkuse, sätestab seadus tööandjale kohustuse hüvitada töötajale puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tulenevad kulud (töölepingu seadus § 69 lõige 5 lause 2). Näiteks tuleb tööandjal kaaluda, kas ta on valmis kinni maksma töötaja ostetud puhkusereisi, mida too puhkuse katkestamise tõttu kasutada ei saa, või on odavam leida teine töötaja, kes täidab ootamatult tekkinud vajalikud tööülesanded.
Kristiina Viiron
Jõulupühad ja uusaasta langevad tööpäevadele. See muudab tavapärast töökorraldust.
Mõlemal pühadele eelneval päeval ehk 23. detsembril ja 31. detsembril on tööpäev kolm tundi lühem.
„Pühade-eelsel tööpäeval tuleb alati tööpäeva lühendada,” rõhutab tööinspektsiooni peajurist Kairit Ehala. „Tööpäeva lühendamine ei sõltu sellest, kas tööandja majandustegevus lubab seda teha või mitte. Tööpäeva lühendamine ei ole tööandja õigus, vaid kohustus.”
Kui tööandja majandustegevus ei võimalda tööpäeva lühendada, tuleb Ehala sõnul saavutada töötajaga kokkulepe, et ta töötab pühade-eelsel päeval nagu tavalisel tööpäeval. Kui töötaja annab selleks nõusoleku, arvestatakse pühade-eelsest tööpäevast lühendamata jäetud kolm tundi ületundideks ja hüvitatakse vastavalt seadusele kas ületunnitööga võrdses ulatuses tasulise vaba aja andmisega või vastava kokkuleppe korral rahas 1,5-kordselt. Kui töötaja aga ei nõustu pühade-eelsel päeval täistööpäeva töötama, ei ole tööandjal õigust teda selleks sundida.
Topelttasu
Pühade ajal töötamise eest tuleb maksta kahekordset töötasu.
„Sõltumata sellest, kas töötajale makstakse töötasu kuutasuna või tunnitasuna, tuleb riigipühal töötatud tundide eest maksta töötajale kahekordset töötasu,” osutab Ehala.
Kui töötaja teeb riigipühal ületunnitööd (tal oleks olnud vaba päev, aga kokkuleppel tööandjaga nõustus ta tööle tulema), tuleb ka tehtud ületunnid töötajale hüvitada kas ületunnitööga võrdses ulatuses tasulise vaba aja andmisega või vastava kokkuleppe korral rahas 1,5-kordselt.
Kui osa vahetust langeb riigipühaeelsele või -järgsele ajale, siis selle eest saab tavalist palka. Näiteks kui töötaja vahetus kestab kella 20-st kuni kella 8-ni ning kell 24 algab kuupäeva vahetudes riigipüha, siis saab ta tavalist palka nelja tunni eest ja topelttasu kaheksa tunni eest.
Summeeritud tööaja arvestuse korral, mil tööd tehakse tööandja koostatud tööajakava alusel, ei ole seaduses nõuet, et puhkepäevad peaksid langema kokku nädalavahetuse ja riigipühadega.
„Küll aga tuleks tööandjal järgida tööajakava koostamisel võrdse kohtlemise põhimõtet, s.t et võimalusel oleksid vabad nädalavahetused ja riigipühad jagatud kõikide töötajate vahel,” märgib Ehala. „Kui tööajakava (s.t graafiku) alusel töötav töötaja soovib pühade ajal tööle mitte tulla, on tal võimalik teha tööandjale ettepanek töögraafiku muutmiseks või juba aegsasti enne järgmise perioodi tööajakava koostamist oma soovidest tööandjale teada anda, et tööandja saaks võimalusel tööajakava koostamisel töötaja soovidega arvestada.”
Tükitöölised tasu ei saa
Tööpäevale langevad riigipühad tähendavad küll sellesse kuusse lisapuhkepäevi, ent tüki- või tunnitöö alusel palka saavate inimeste töötasu jääb vabade päevade arvel tublisti napimaks, sest hüvitist nende päevade eest ette nähtud ei ole. Kuupalka saavate inimeste töötasu riigipühade arvel ei vähene.
Ajast aega on pühad andnud põhjust juristilt nõu küsida. Näiteks kui inimene töötab vahetusega ja alustab tööd pühade-eelsel päeval. Küsija töötas 12-tunnisest vahetusest neli tundi pühade-eelsel päeval ja kaheksa tundi riigipühal, ja leidis, et pühade-eelsel päeval töötatud aeg pidanuks olema kolm tundi lühem.
Helve Toomla möönab, et seadusest sellele küsimusele täpset vastust ei leiagi.
„Kaldun nõustuma küsijaga, sest neli tundi tegi ta tööd riigipühale eelneval päeval ja seetõttu tuleks kogu tema tööpäeva vähendada,” märkis ta. „Ei pea ju tööpäeva lõppu kolm tundi lühendama, seda võib teha ka tööpäeva algusest.”
Jõulude ajal korraldavad paljud ettevõtted ja asutused oma töötajate premeerimiseks või lihtsalt koosolemiseks erinevaid üritusi. Samas võib juhtuda, et need jõuluhõngulised koosviibimised lõppevad tööõnnetusega, kuigi otseseid tööülesandeid antud hetkel keegi ei täitnud.
Tööinspektsiooni Lõuna inspektsiooni tööinspektor-uurija Kalmer Kärblane toob näiteks õnnetuse, mis juhtus ühe ettevõtte suvepäevadel. Osalejatele oli tööandja kulu ja kirjadega korraldatud transport, toitlustamine, erinevad vaba aja veetmise võimalused ja ööbimine.
„Ühe mängu läbiviimise ajal kukkus üks suvepäevadel osalenud töötaja ja sai raskelt vigastada. Töötaja jäi pikalt töövõimetuslehele. Mõne nädala pärast andis töötaja tööandjale teada, et viimane võtaks juhtunu arvele tööõnnetusena. Tööandja keeldus ja juhtum jõudis tööinspektsiooni,“ kirjeldas Kärblane.
Töötaja väitis oma avalduses, et ta tajus suvepäevadel osalemist kohustusena, üritus oli korraldatud motivatsiooniüritusena, et paremini teha oma tööd ja tunda end ühtse meeskonnana. Asjaolude uurimisel selgus aga, et tegemist ei olnud tööajaga, vaid tööajakavast lähtuvalt vaba päevaga, mille eest töötajatele töötasu ei makstud. Lisaks oli suvepäevadel ja seal toimunud mängudes osalemine kõigile töötajatele vabatahtlik, tegemist ei olnud tööandja poolt antud korralduse täitmisega ning töötaja ei allunud mängus osalemise ajal tööandja juhtimisele ja kontrollile. Kaastöötajate hinnangul oli tegemist lõõgastava suveüritusega, millega töötajapoolseid kohustusi ei kaasnenud. „Seega ei liigitunud antud juhtum ka tööõnnetuse alla,“ võttis tööinspektor juhtunu kokku.
Juhul aga, kui tööandja oleks teinud suvepäevadel osalemise kohustuslikuks, näiteks oleks toimunud tööalane loeng või seminar, oleks omandatud praktilisi kogemusi edasise töö jaoks vms, jõuaks juhtunu juba lähemale tööõnnetuse olemusele. „Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 22 lg 1 kohaselt on tööõnnetus töötaja tervisekahjustus või surm, mis toimus tööandja antud tööülesannet täites või muul tema loal tehtaval tööl, tööaja hulka arvataval vaheajal või muul tööandja huvides tegutsemise ajal. Tööõnnetusena ei käsitleta tervisekahjustust või surma, mis toimus loetletud juhtudel, kuid mis ei ole põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga. Eelkõige võibki antud juhul käsitleda juhtunut kui tööandja muudes huvides tegutsemist,“ selgitas Kalmer Kärblane.
Iseküsimus on õnnetustega, mis leiavad aset siis, kui ürituse ametlik osa on lõppenud ja algab vaba aeg. Üldjuhul on ka see aeg sisustatud erinevate tegevustega, sealhulgas mängudega. Nüüd siis tulevadki need piiripealsed juhtumid, kus üks-ühest seisukohta on raske võtta. Tööandjal on töötajate tegevust raske ja sisuliselt ka võimatu kontrollida. Kui töötaja osaleb mängus vabatahtlikult, pole probleemi, tööandja ei sundinud teda seda tegema. Aga samas kui ettevõttes on näiteks neli osakonnajuhatajat ja nad on kohustatud omavahel võistlema, on vabatahtlik osavõtt küsitav ja toimunu võib liigitada tööõnnetuse alla.
Kokkuvõtteks võib öelda, et alati pole tööõnnetuse toimumine üheselt mõistetav ja on erinevalt tõlgendatav.
Page 1059 of 1608
