Articles
Reesa Paatsi, Alvin Rödl & Partner Advokaadibüroo advokaat
Vastavalt töölepingu seadusele võib tööandja töötajat töökohustuste rikkumise juhul hoiatada. Hoiatus võib olla nii kirjalik kui ka suuline. Praktikas kasutatakse siiski enamasti kirjalikke hoiatusi.
Hoiatuse eesmärgiks peaks olema uute rikkumiste ärahoidmine ning püüd suunata töötajat edaspidi töökohustusi korrektselt täitma selleks, et töösuhe saaks tõrgeteta jätkuda. Teatavatel juhtudel on tööandja eelnev hoiatus eelduseks töölepingu erakorralisele ülesütlemisele. Lisaks eelnevale on praktikas ette tulnud juhtumeid, kus tööandja hoiatus on olnud üheks aluseks töötaja mingist hüvest ilma jätmisel.
Just sellistes olukordades, kus tööandja hoiatus on eelduseks töölepingu erakorralisele ülesütlemisele või aluseks mingist hüvest ilma jätmisel, võib töötajal tõusetuda küsimus, kas tööandja poolt tehtud hoiatus on iseseisvalt vaidlustatav. Küsimus on selles, kas hoiatust saab vaidlustada olukorras, kus tööandja ei ole veel näiteks töölepingut erakorraliselt üles öelnud. Juhul, kui hoiatus ei ole põhjendatud ning tööandja soovib vaid luua eelduseid töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks tulevikus, on selline küsimuse püstitus vägagi asjakohane.
Töölepingu seadus ei sätesta selgesõnaliselt alust tööandja hoiatuse vaidlustamiseks. Siiski ei tähenda see vältimatult seda, et tööandja hoiatus ei ole või ei peaks olema iseseisvalt vaidlustatav. Töölepingu seadus ei ole selgesõnaliselt ka välistanud tööandja hoiatuse vaidlustamist. Seega tuleks allakirjutanu hinnangul teatud juhtudel jaatada töötaja õigust taotleda tööandja hoiatuse tühisuse tuvastamist ka iseseisvalt.
Seadus näeb ette võimaluse tuvastada töölepingu erakorralise ülesütlemise tühisus või muu töötaja õiguste rikkumise õigusvastasus. Eelnev tähendab sisuliselt seda, et kohtul ja töövaidluskomisjonil on õigus tuvastada töötaja õiguste rikkumine tööandja poolt. Tööandja poolt töötajale põhjendamata hoiatuse tegemine võib endast samuti teatud juhtudel kujutada töötaja õiguste rikkumist. Seega võiks asuda seisukohale, et kohtul ja töövaidluskomisjonil on õigus tuvastada tööandja hoiatuse tühisus.
Huvi hoiatuse vaidlustamiseks võib olla näiteks töötajal, kellele tööandja on teinud hoiatuse töökohustuste väidetava rikkumise kohta. Töötaja huviks võiks nimetatud juhul olla soov kõrvaldada tööandja võimalus hiljem tugineda põhjendamata hoiatusele töölepingu erakorralisel ülesütlemisel või saada hoiatuse tõttu saamata jäänud hüve (nt preemia).
Juhul, kui tööandja hoiatus on üheks eelduseks töölepingu erakorralisele ülesütlemisele töökohustuste rikkumise tõttu või aluseks töötaja mingist hüvest ilmajätmisele, siis ei peaks töötaja töösuhtes alati leppima põhjendamata hoiatuse kehtimisega. Tuleb siiski arvestada, et töötajal peaks olema põhjendatud huvi hoiatuse vaidlustamiseks.
Seega võiks kokkuvõtlikult asuda seisukohale, et olukorras, kus kohtul ja töövaidluskomisjonil on õigus tuvastada tööandjapoolse erakorralise ülesütlemise tühisus, st töötaja õiguste rikkumine, on õigus tuvastada ka tööandja hoiatuse tühisus kui töötaja õiguste rikkumine. Vähemasti ühel korral on töövaidluskomisjon esitatud seisukohaga nõustunud.
Ülalmärgitust ei tohiks siiski teha järeldust, et tööandja hoiatuse vaidlustamine on alati ja igal juhul põhjendatud. Ennekõike peab tööandja hoiatus olema selgelt põhjendamata. Samuti peab töötajal olema põhjendatud huvi tööandja hoiatuse tühisuse tuvastamiseks. Hoiatus iseenesest peaks endast kujutama töötaja õiguste rikkumist. Ühtlasi ei tohi unustada seda, et hoiatus tuleb vaidlustada mõistliku aja jooksul.
Käesoleval hetkel puudub ulatuslik lahenditebaas tööandja hoiatuse vaidlustamisega seonduvalt. Seda kindlasti seetõttu, et enamikel juhtudel ei ole tööandja hoiatuse vaidlustamine põhjendatud. Puudub põhjendatud huvi. Põhjendatud huviks ei saa pidada pelka mittenõustumist hoiatusega. Siiski tuleb praktikas aeg ajalt ette olukordi, kus hoiatuse vaidlustamine iseseisvalt peaks olema lubatud.
Just selliste situatsioonide juhuks võiks arutada selle üle, kas seaduses peaks hoiatusega seonduvat täpsemalt reguleerima. Samas peaks kõne all olev küsimus ilmselt olema lahendatav ka kohtupraktika kaudu. Jääme ootama huvitavaid otsuseid!
Mind koondati oma töökohast 5. jaanuaril 2010. Sain end uuesti tööle vormistada 6. juulil 2011. Mul ei ole veel puhkust olnud. Kas mul on õigus saada ka 2011. a kuue kuu eest puhkust ja kas 2012. a puhkuse võin võtta täies ulatuses? Või on mul õigus mõlemad puhkused korraga välja võtta?J. K. Tartust
Vastab Helve Toomla
jurist
Hiljemalt selle aasta lõpuks tuleb ära kasutada 2011. a välja töötatud kuue kuu puhkus, muidu see aegub. Kui puhkuse pikkuseks on ette nähtud 28 kalendripäeva, teenis küsija eelmisel aastal 14 kalendripäeva põhipuhkust.
Käesoleval aastal on tal igal juhul õigus 28päevasele puhkusele. Eeldades, et ta puhkab suvel, võib ta kasutada eelmise aasta 14 ja selle aasta esimese poolaastaga teenitud 14 kalendripäeva. Sel juhul kasutab ta puhkust töötatud aja eest ja tööandjal ei ole võimalik selle andmisest keelduda.
Kui aga tööandja juures on tavaks anda puhkust igal aastal kogu kalendriaasta eest ja küsija nõustub osa puhkust ette saama, võib ta tänavu puhata 42 kalendripäeva (möödunud aasta 14 ja selle aasta 28 päeva).
Viimasel juhul tuleb arvestada sellega, et tööandjal on töölepingu lõppemisel õigus väljatöötamata puhkuseosa tasu töötasust ilma töötaja nõusolekuta kinni pidada.
Helve Toomla, jurist
Firma otsustas kolida kogu tootmise Hiina. Aga peale tootmise on neil samas tehases ka teised osakonnad. Näiteks hooldusosakond, mis peaks väidetavalt jääma Eestisse, selle peaks üle võtma teine firma. Kuidas jääb siis töölepingutega, kas neid tohib automaatselt pikendada? Meile on öeldud, et see, kes ei ole nõus teise firma alla üle minema, peab lahkuma ja koondamisraha ei saa. Kuidas sellega tegelikult on?
Eeldan, et küsija peab töölepingu automaatse pikendamise all silmas senise tähtajatu töölepingu üleminekut uuele tööandjale.
Töölepingu seaduse (TLS) § 112 lg 1 kohaselt lähevad ettevõtte (osakonna) üleminekul töölepingud muutumatul kujul üle omandajale (uuele tööandjale), kui jätkub sama või sarnane majandustegevus. Tööandjal, nii endisel kui ka uuel, on keelatud ettevõtte ülemineku tõttu kellegi töölepingut üles öelda.
Töölepingud lähevad uuele tööandjale üle n-ö automaatselt, selleks ei ole vaja eraldi tööandjate ega töötajate nõusolekut. Kui keegi töötajatest ei soovi uue tööandja juures jätkata, on tal võimalus tööleping n-ö oma soovil üles öelda. Koondamist ega koondamishüvitisi ta nõuda ei saa. Koondamise olukord võib tekkida majanduslikel põhjustel, kui töö lõpeb, aga siis otsustab tööandja, keda ta koondab.
Riigikogu sotsiaalkomisjon nõustus oma tänasel istungil õiguskantsleri ettepanekuga viia põhiseadusega töötuskindlustuse seadus, mis võib teatud juhtudel jätta töötu tööandja tegevuse tõttu hüvitisest ilma.
Sotsiaalkomisjon tõdes, et õiguskantsleri esile toodud probleem tõepoolest eksisteerib ja sellele tuleb leida lahendus.
«On selge, et tööd teinud ja töötuskindlustusmakseid maksnud inimene peab saama ka õiglase töötuskindlustushüvitise ja me kavatseme vajaduse korral seadust muuta nii, et õiglus jalule seataks. Tänane seadus võimaldab tekkida olukorral, kus töötajast sõltumatult puudub tal hiljem võimalus saada õiglast töötuskindlustushüvitist,» ütles sotsiaalkomisjoni esimees Margus Tsahkna.
Seadus jätab töötuskindlustusmaksu tasunud töötud täielikult ilma töötuskindlustushüvitisest või lubab hüvitist maksta oluliselt lühemal ajavahemikul, kui tööandja pole töötuskindlustusmaksu tasunud igal kuul. Seaduse järgi arvestatakse kindlustatule üks kuu kindlustusstaaži iga kalendrikuu eest, mil tööandja maksis kindlustatule töötasu, millelt pidas kinni töötuskindlustusmakse. Mõningatel juhtudel ei maksa tööandja töötajale töötuskindlustusmaksuga maksustatavat tasu välja mitte igal kuul, vaid ühel kuul korraga mitme kuu eest.
«Lõpliku seisukoha põhiseaduse vastuolu kohta langetame pärast järgmisel nädalal toimuvat riigikogu põhiseaduskomisjoni istungit, kuid vaatamata sellele kavatseme tekkinud olukorra seadusandlikul tasandil lahendada,» kinnitas Tsahkna.
Põhiseaduskomisjon arutab teemat tuleval esmaspäeval. Õiguskantsleri ettepanek riigikogu täiskogus arutusel kolmapäeval, 18. aprillil.
Toimetas Merike Teder, reporter
Priit Liiviste
Kui lihtne on tööotsijail Eesti tuntumates töövahendusportaalides toimetada ja neist otsitavat leida.
Töötukassa iseteenindusportaali kõrval, mis vahendab praegu umbkaudu 2500 tööpakkumist, on suurimateks töövahendusportaalideks CV Online enam kui 10 000 tööpakkumisega ning CV Keskus, kus on üleval ligi 8500 tööpakkumist. EkspressJob ja Hyppelaud.ee on võrreldes eelnimetatutega märkimisväärselt väiksema tööpakkumiste arvuga, neist on leida vaid paarikümmet ametikohta.
Aga ka väiksematest tööportaalidest, nagu EkspressJob, milles leidub kümneid kordi vähem tööpakkumisi kui suuremate konkurentide lehtedel, võib tööotsingul ootamatult kasu olla, sest vaatamata pakkumiste vähesele hulgale võib sealt leida töökuulutuse, mida mujal üleval ei olegi.
CV Keskuse puhul ei saa ilma registreerumata ja sisse logimata mitmeid tööpakkumiskuulutusi üldse vaadatagi, samal ajal aga võib mõne sellise pakkumise teksti leida ka CV Online’ist või töötukassa kodulehelt ja vajalik info on tööotsijal sisselogimatagi käes.
Töötukassa iseteenindusportaali süsteem on lihtne ja selge ning võimaldab pakutavate töökohtade vahel võrdlemisi hõlpsalt orienteeruda. Kuulutustes on selgelt esile toodud töökirjeldused ja kontaktid, ent ametlikuks kandideerimiseks ja CV esitamiseks tuleb portaali sisse logida ID-kaardi või mobiil-ID abiga ning seda võimalust ei pruugi kõigil tööotsijatel olla. Selles osas on kommertsportaalide süsteem pisut mõistlikum ning võimaldab pärast üsna lihtsaid registreerumisprotsesse tavapärast kasutajanime ja parooliga sisselogimist.
Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.
Page 1181 of 1608
