Articles
Tarbija24 avaldab ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse. Seekord on teemaks töötaja erakorraline vallandamine.
Töötaja küsib
Töötasin ettevõttes ettekandjana tähtajatu töölepingu alusel. Tööandja lõpetas minuga töölepingu erakorraliselt järgmisel põhjusel: kõikidele töötajatele anti kliendikaardid, millega töötajad said toidult ja alkoholilt allahindlust. Kui minule kaart anti, siis tööandja ei selgitanud reegleid, mis selle kaardiga kaasnevad ja minu töölepingus selle kohta punkti ei ole.
Veebruarikuu keskel saadeti kõikidele töötajatele e-kiri, et kaarti tuleb kasutada ainult enda tarbeks ja toitu saab võtta tund aega enne tööd, töö ajal ning tund aega peale tööd. Peale e-kirja saamist ma käitusin ka vastavalt. Märtsikuu alguses kutsus aga ülemus mind enda kabinetti ja ütles, et olen vallandatud, kuna kasutasin kaarti vabal ajal ning enda kaaslase tarbeks. Tegu oli juhtumiga, mis leidis aset veebruaris enne juhendava e-kirja saabumist. Tööandja ütles, et varastasin ettevõttelt ja see on lubamatu. Soovin nõu, mida on mul antud juhtumil võimalik enda kaitseks ette võtta.
Vastab tööinspektor-jurist Sirje Aava
Juhtumil, kus töötajaga on tähtajatu tööleping erakorraliselt üles öeldud, on töötajal võimalus töölepingu ülesütlemine vaidlustada, kui töötaja leiab, et töölepingu ülesütlemine oli põhjendamata ehk ebaseaduslik.
Vastavalt töölepingu seaduse § 104 lõikele 1 juhul, kui tööleping on üles öeldud seadusest tuleneva aluseta või ülesütlemine on seadusele mittevastav, siis loetakse, et ülesütlemine on tühine. Seega olukorras, kus tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles ilma seadusliku aluseta, on tegemist tühise ülesütlemisega.
Töölepingu seaduse § 107 lõige 1 sätestab, et kui töövaidluskomisjon või kohus tuvastab, et töölepingu ülesütlemine on seadusest tuleneva aluse puudumise või seaduse nõuetele mittevastavuse tõttu tühine, loetakse, et leping ei ole ülesütlemisega lõppenud. Seega juhul, kui tööandja ütleb töölepingu erakorraliselt üles seaduslikku alust omamata, tuvastab töövaidluskomisjon või kohus, et ülesütlemine on tühine ning tööleping ei ole erakorralise ülesütlemisega lõppenud.
Töötajal on võimalus enda tööle ennistamist nõuda. Kuid kuna praktikas ei ole töösuhte jätkamine pärast ennistamist enamikul juhtudel pooltevaheliste lahkarvamuste tõttu võimalik, siis ennistab töövaidlusorgan töötaja tööle vaid juhul, kui mõlemad pooled sellega nõus on.
Poolte n-ö sundimine töösuhte jätkamiseks ei ole kokkusobiv lepinguvabaduse põhimõttega, millest tulenevalt ei saa pooli nende vaba tahte vastaselt sundida jätkama töösuhet kui kestvussuhet.
Kui töövaidluskomisjon või kohus tuvastab, et töötaja tähtajatu töölepingu erakorraline ülesütlemine osutub tühiseks ning töötajal ei ole võimalik töösuhet tööandja juures jätkata, lõpetab töövaidluskomisjon või kohus töötaja taotlusel töölepingu, töölepingu seaduse § 107 lõike 2 alusel ning mõistab tööandjalt töölepingu seaduse § 109 lõike 1 alusel välja hüvitise töötaja kolme kuu töötasu ulatuses.
Töövaidluskomisjon või kohus võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve. Nimetatud regulatsioon kuulub kohaldamisele juhtudel, kus õigusvastaseks on osutunud töölepingu ülesütlemine tööandja poolt.
Toimetas: Eger Ninn
Helve Toomla, jurist
Õpin bakalaureuseõppes ja töötan nädalavahetuseti ööklubis. Soovin võtta õppepuhkust. Kui pikalt pean tööandjale sellest ette teatama? Kas tohin võtta õppepuhkust neljapäevast pühapäevani, nii kolm nädalat. Või pean võtma õppepuhkust esmaspäevast pühapäevani? Kas õppepuhkust tohib võtta vaid sessi ajaks või saab seda ka semestri keskel õppimiseks?
Töölepingu seaduse (TLS) § 67 kohaselt on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses (TäKS) ettenähtud tingimustel ja korras. See sõnastus on täiesti ühemõtteliselt selge ega anna mingit võimalust rakendada õppepuhkustele TLS-i 4. jaos sätestatud puhkuste andmise korda, ka mitte 14-kalendripäevast kohustuslikku puhkusest etteteatamise aega. Liiati ei ole seadusandja soovinud kumbagi seadust rohkem kui 2,5 aasta jooksul täpsustada, ehkki TLS-i on pärast selle jõustumist 1. juulil 2009 muudetud kolm ja
TäKS-i sama aja jooksul kaks korda.
TäKS-i § 8 sätestab ainult õppepuhkuse kalendripäevade arvu, koolitusasutuse teatise esitamise nõude ja töötasu maksmise päevad. Õppepuhkusest etteteatamise aega see seadus kindlaks ei määra, kuid kindlasti ei tohiks tööandjat panna olukorda, kus ta sellest alles üleöö teada saab. Mõistlik oleks tööandjaga etteteatamise ajas kokku leppida.
Eelnimetatud TäKS-i sätte mõttest lähtuvalt peaks õppepuhkuse aja määrama õppeasutus, arvestades seejuures ka õppuri soove, ja näitama selle oma teatises. Sessiooni ajaga õppepuhkus enam seotud ei ole.
Õppepuhkust võib kasutada neljapäevast pühapäevani, kuid kalendriaasta jooksul kokku mitte üle 30 kalendripäeva. Tööandjal ei ole õigust nõuda, et üks õppepuhkuse osa kestaks seitse kalendripäeva nagu põhipuhkuse puhul.
Soovitan lisaks lugeda sotsiaalministeeriumi töölepingu seaduse käsiraamatu § 67 selgitust (www.ti.ee).
Saada oma tööalane küsimus: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
Kuidas on õige käituda koondamise korral: töötajal staazi 16 aastat. Tööd anda enam pole, talle peab ette teatama 3 kuud ja maksma 1 kuu keskmist töötasu hüvitiseks. Kas kokkuleppel töötajaga võib ka väiksema etteteatamistähtajaga koondada või ei?
Vastas Õigusbüroo VK & Partnerid jurist Kuldar Kirt
Vastavalt TLS § 89 lg 1 sätestatule võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Koondamine on ka töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja tegevuse lõppemisel ning tööandja pankroti väljakuulutamisel või pankrotimenetluse lõppemisel, pankrotti välja kuulutamata, raugemise tõttu.
TLS § 89 lg 3 kohaselt peab tööandja enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd, välja arvatud käesoleva paragrahvi lõikes 2 nimetatud juhtudel. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid.
Koondamisest peab tööandja töötajale, kelle töösuhe on kestnud alla ühe tööaasta teatama ette vähemalt 15 kalendripäeva, töötajale, kelle töösuhe on kestnud üks kuni viis tööaastat vähemalt 30 kalendripäeva, töötajale, kelle töösuhe on kestnud viis kuni kümme tööaastat vähemalt 60 kalendripäeva ja töötajale, kelle töösuhe on kestnud kümme ja enam tööaastat vähemalt 90 kalendripäeva. Kui tööandja või töötaja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud, on töötajal või tööandjal TLS § 100 lg 5 alusel õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgmisel.
Mis puudutab võimalikku etteteatamistähtaja lühendamist, siis tuleks siinkohal juhinduda TLS § 2 sätestatust, mille kohaselt töölepingu seaduses ja võlaõigusseaduses lepingupoolte õiguste ja kohustuste ning vastutuse kohta sätestatust töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe on tühine, välja arvatud, kui töötaja kahjuks kõrvalekalduva kokkuleppe võimalus on käesolevas seaduses ette nähtud.
Kuna koondamise puhul ei ole seadusega etteteatamise tähtaegade lühendamist ette nähtud, siis võib seda teha juhul, kui tööandja maksab töötajale TLS § 100 lg 5 alusel hüvitist ulatuses, mida töötajal oleks olnud õigus saada etteteatamistähtaja järgmisel.
Juuli Laanemets
Kaire Talviste
Kui võlgnik kohustusi ei täida, arestitakse tema palk ja tööandja peab vajaliku summa kinni.
Tallinna kohtutäitur Mati Kadak nendib, et võla sunniviisiline sissenõudmine võib teinekord võlgnikule ka töökoha maksta. „Enamasti lastakse kohe lahti, kui selgub, et töötaja on krooniline võlgnik. Tihti on nii, et kui saadame tööandjale palga arestimise akti, siis järgmisel nädalal tuleb juba teade, et see inimene ei tööta meil enam,” selgitab Kadak.
Et teave kunagi rumala peaga võetud SMS-laenust tööandjani ei jõuaks, tuleks oma võimalusi kohtutäituriga arutada. „Ei tasu end ära peita,” soovitab Kadak.
Kui võla sissenõudja on maksegraafikuga nõus ja võlgnik täidab oma lubadusi, ei pea tööandja oma töötaja eraelus toimuvast teada saamagi. Kadaku sõnul poeb enamik inimesi siiski peitu, koostööd teeb vaid kolmandik võlgnikke. Ülejäänutelt tuleb võlg sisse nõuda sunniviisil.
Sageli pöörduvad tööandjad kohtutäiturite poole küsimusega, kui palju on neil õigust töötaja palgast kinni pidada. Seadus on keeruliselt kirjutatud, ent lihtne arvutustabel ripub kohtutäiturite ja pankrotihaldurite koja kodulehel, et tööandjate elu lihtsamaks teha. „Olen tööandjad otse sinna suunanud ja pärast neil enam küsimus pole olnud,” lausub Kadak.
Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.
Lugeja küsib: Tööandja soovib mind viia kolmeks kuuks osalisele tööajale. Kas ta peab sellest Tööinspektsiooni teavitama?
Kas tööandja peab minu osalisele tööajale üleviimisega tegema töölepingu lisa või piisab ainult teatisest (25 tundi nädalas ja tasu selle aja eest), mille allkirjastame kokkuleppe saavutamisel? Kui ma tingimustega nõus ei ole, kas siis minuga lõpetatakse leping?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Urve Stroom:
Kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni 3-ks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära. Seda olukorras, kus kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav.
Esimene oluline eeldus on, et seda sätet saab rakendada vaid juhtudel, kui töölepingus kokku lepitud töötasu on praegu kehtivast miinimumtöötasust kõrgem (rohkem kui 1.80 € tunnis või 290 € kuus)
Tööandjal ei ole õigus maandada oma ettevõtlusriski töömahu ühepoolse muutmisega. Töötasu vähendamine on erandlik ja äärmuslik meede, mille rakendamiseks peavad üheaegselt olema täidetud järgnevad tingimused:
• Tööandja ei ole võimalik kindlustada tööd kokkulepitud ulatuses (näiteks on majanduslike olude tõttu vähenenud klientide arv ja seetõttu ka tehtavate tehingute maht või olukord, kus tööandja peab töömahtu vähendama, kuna tal puuduvad vajalikud rahalised vahendid kokkulepitud töö andmiseks). Töötasu vähendamise aluseks olev töömahu vähenemine peab olema ettenägematu, seda ei olnud võimalik töölepingu sõlmimisel ette näha. Nii ei kuulu TLS § 37 alla näiteks töömahu hooajalised muutused. Samuti ei tohi töömahu vähenemine olla tulenev või sõltuv tööandja enda mõjutatavatest majanduslikest asjaoludest, näiteks tarne- või hankelepingute sõlmimise edukusest.
• Kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. Töötasu ei saa vähendada näiteks juhul, kui tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses töö andmine võimalik, kuid samas omab ta piisavalt rahalisi vahendeid töötasu maksmiseks ning puudub tegelik vajadus töötaja töötasu muutmiseks.
Need eeldused on kumulatiivsed, s.t, et ühe eelduse puudumisel ei ole tööandjal võimalik töötaja töötasu TLS § 37 alusel vähendada.
Tööandja ei pea töötasu vähendama 3 järjestikust kuud. Kui eeldused on täidetud, võib töötasu vähenemine jaguneda 12-kuulise perioodi peale. Kui keskmiselt on kuus 30 kalendripäeva, siis on tööandjal 12-kuulise perioodi jooksul õigus töötaja töötasu vähendada 90 kalendripäeva ulatuses (3x30). Õigustatuks ei saa pidada näiteks töötasu vähendamist iga paari nädala tagant paari päeva kaupa. Töötasu vähendamine väikeste ajavahemike järel viitab asjaolule, et tegemist on jätkuva olukorraga, mis tuleb lahendada muude meetmete abil, näiteks tööaja või töökorralduse muutmisega.
Enne töötasu vähendamist informeerib tööandja usaldusisikut või tema puudumisel töötajaid töötasu vähendamise kavatsusest ning konsulteerib nendega töötajate usaldusisiku seaduses sätestatud korras (edaspidi TUIS), teatades töötasu vähendamise kavast vähemalt 14 kalendripäeva ette. Teabe edastamise viisi ja vormi valib tööandja. Selleks võivad olla koosolekud, teadetetahvel, videokonverentsid, e-kirja saatmine jms. Teabe edastamine peab toimuma õigeaegselt ning selgelt ja arusaadavalt. NB! Tegemist ei ole veel tööandja lõpliku otsusega vaid kavaga vähendada töötajate töötasusid. Teavitamiskohustus on läbi viidud õigeaegselt, kui töötasu vähendamise kava ei ole töötajaid veel mingil moel tööalaselt mõjutanud ning konsultatsioonideks on jäetud piisavalt aega. Soovitatav on informeerimise kirjalik vorm. Informeerimise järel või sellega samaaegselt alustab tööandja töötajatega konsultatsioone seisukohtade vahetamiseks ja dialoogi pidamiseks.
Usaldusisikul või töötajatel on õigus esitada oma arvamusi 7 kalendripäeva jooksul arvates tööandja teate saamisest. Töötasu vähendamise otsuse edastamine enne konsulteerimist ei ole kooskõlas konsulteerimise eesmärgiga, milleks on töötajate ja tööandja võimalus otsida tekkinud olukorrale lahendusi ja jõuda nendes kokkuleppele. Konsultatsioonide käigus arutatakse saabunud ettepanekuid ja soove ning püütakse jõuda lahenduseni, mis rahuldab kõiki konsultatsiooni osapooli. Tööandjal ei ole kohustust usaldusisiku või töötajate arvamust arvestada, kuid arvestamata jätmist tuleb põhjendada. Konsultatsioonide tulemusena võib tööandja töötasu vähendamise kava muuta või teha see algselt plaanitust erinevatel tingimustel. Kui konsultatsioonidele järgnevalt otsustatakse töötasu ikkagi vähendada, peab tööandja vastavasisulisest otsusest töötajaid teavitama. Alles konsulteerimise järel saab tööandja edastada töötajatele otsuse töötasu vähendamise kohta. Seega ei tohi töötasu vähendada teatamisest 14+7 = 21 päeva jooksul.
Kui tööandja rikub TUIS-i konsulteerimise korda saab tööinspektsioon algatada sellise tööandja suhtes väärteomenetluse.
Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. TLS ei piira teise töö pakkumist kvalifikatsiooninõuete või erialaga, seega tuleb töötajale pakkuda sellist tööd, mida ta suudab oma võimete ja oskustega teha : ka senisest madalama kvalifikatsiooniga ja kokkulepitud tööst erinevaid töökohti. Töötasu vähendamine on seadusevastane, kui tööandja ei paku töötajale võimaluse olemasolul teist tööd. Samuti on töötasu vähendamine seadusevastane kui sellest teavitatakse töötajat tagant järele näiteks palgapäeval. Sellisel juhul on töötajatel õigus nõuda saamata töötasu.
Töötajal on n.ö vastukaaluks õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega. Näiteks kui tööandja vähendab töötaja töötasu 40% ulatuses, peab töötaja tööaeg samuti vähenema samuti 40% võrra. Pooltel tuleb kokku leppida kuidas toimub tööaja vähendamine, kas iga päev mingis osas (tööpäev algab hiljem või lõppeb varem; kui pikad ja kunas on sellise tööaja korralduse juures tööpäevasisesed vaheajad) või töötatakse vaid teatud päevadel ja töötajal on rohkem vabu päevi (määratleda millised on selle aja jooksul töö- ja millised puhkepäevad)
Töötasu vähendamisest etteteatamise aja jooksul peab töötajale jääma võimalus kaaluda, kas ta nõustub eelseisva ajutise töötasu vähendamisega või mitte. Töötaja, kes ei nõustu töötasu vähendamisega, võib töölepingu üles öelda 5 tööpäevase etteteatamisega. Etteteatamisaja jooksul tööandja töötasu vähendada ei või. Töölepingu ülesütlemisel makstakse töötajale hüvitist TLS § 100 lg 1 ja 2 sätestatud ulatuses. Töölepingu ülesütlemisel on töötajal seega õigus saada hüvitist sarnaselt olukorraga, kus tööandja ütleb töölepingu üles majanduslikel põhjustel (koondamishüvitis: 1 kuu keskmise töötasu, millele lisandub Töötukassa makstav kindlustushüvitis koondamise korral. Töötukassast taotleb hüvitist tööandja).
Töötasu vähendamisest ei tule teavitada tööinspektsiooni ega seda tööinspektsiooniga kooskõlastada.
TLS § 5 kohaselt tuleb töötajat teavitada töötingimustest, see ei eelda ilmatingimata töölepingu lisa vormistamist.
Kui peaks juhtuma, et tööandja on vähendanud töötasu 3-ks kuuks, aga asjaolud paranesid ja seda rakendati ainult 1 kuuks ja mingi aja möödudes tuleb uuesti vajadus rakendada TLS § 37, siis tuleb alustada kõike n.ö otsast peale, sest tegemist on uue juhtumiga.
Page 1184 of 1608
