Articles
Vastas: Swedbanki Eraisikute Rahaasjade Teabekeskuse juhataja Anne Sägi
Dekreediraha arvutamiseks tuleb maksuametist saadud sotsiaalmaksu alusel välja arvutada ühe kalendripäeva töötasu ja korrutada see 140ga. Sealjuures ei lahutata kalendripäevadest maha haiguslehel oldud aega ja dekreetpuhkuse raha võib seega olla väiksem harjumuspärasest sissetulekust. Kui näiteks tänavu sünnitava naise eest tasuti möödunud aastal 3000 eurot sotsiaalmaksu, on arvutuskäik selline:
Aastatulu väljaarvutamine (tulu jagatud sotsiaalmaksu protsendiga) 3000/0,33= 9090,9 eurot
Kalendripäeva keskmise tasu väljaarvutamine 9090,9/365(päevade arv aastas)=24,91 eurot
Dekreediraha väljaarvutamine (kalendripäeva tasu korrutatud 140 päevaga)24,91*140= 3487,4 eurot
Vanemahüvitis arvutatakse samuti eelneva aasta ühe kalendrikuu keskmise tulu põhjal. Kõigepealt arvutatakse välja täpne töötatud kuude arv. Selleks lahutatakse 365st maha päevad, mil vanem oli haiguslehel, hoolduslehel või rasedus- ja sünnituspuhkusel.
Näiteks kui tulevane ema jääb dekreeti 1. oktoobril 2012 ja õigus vanemahüvitisele tekib alles 2013. aastal, arvatakse hüvitise summa määramisel 12 kuust maha oktoober, november ja detsember, kui ema oli dekreetpuhkusel. Kui tulevane ema oli veel ka kevadel nädala haiguslehel, lähevad ka need päevad eelnevalt maha. Dekreediraha vanemahüvitise arvutamisel arvesse ei lähe. Oletame taas, et tänavu makstakse tulevase ema eest kokku 3000 EUR sotsiaalmaksu, laps sünnib 2013. aastal. Vanemahüvitise arvutamine näeb siis meie näite puhul välja nii:
Töötatud kuude arvu arvutamine (365 – sinise lehe ja dekreetpuhkuse päevad)/30) (365-99)/30=8,9 kuud
Aastatulu väljaarvutamine (tulu jagatud sotsiaalmaksu protsendiga) 3000/0,33= 9090,9 eurot
Vanemahüvitise arvutamine (aastatulu jagatud töötatud kuude arvuga) 9090,9/8,9= 1021,45 eurot
See pole siiski summa, mis tulevase vanema kontole laekuma hakkab. Tegu on brutosummaga, millest peetakse kinni tulumaks 21% ja kokkuvõttes saab meie näites kasutatud ema pangakontole 806 eurot ja 95 senti.
Vanemahüvitise eesmärgiks on aasta keskmise sissetuleku säilitamine ja seda saab ka töötav ema. Hüvitist makstakse täiel määral, kui ema teenitav sotsiaalmaksuga maksustatav tulu on kuni 278,02 eurot kuus. Sellest suurema tulu korral vähendatakse väheneb vanemahüvitis sõltuvalt juurde teenitud tulust. Kõikide erijuhtumite korral on hea nõu küsida oma ettevõtte raamatupidajalt või pensioniametist.
Juuli Laanemets
Sageli ei ole dekreetpuhkusele siirduval naisel infot, kui suur dekreetraha tema pangakontole laekub ning missugune saab olema vanemahüvitis.
Swedbanki Eraisikute Rahaasjade teabekeskus soovitab enne lapsepuhkusele jäämist koduse elu rahaline pool läbi mõelda. “Näiteks ei tea paljud naised, et dekreediraha ja vanemahüvitist arvutatakse mõneti erinevatel alustel. Ehkki mõlemal juhul on aluseks eelmise kalendriaasta sissetulek, pole dekreedirahal erinevalt vanemahüvitisest maksimumpiiri ning dekreediraha puhul ei arvata maha haiguslehel oldud päevi, vanemahüvitise puhul aga küll,“ rääkis teabekeskuse juht Anne Sägi. „Selliseid nüansse teadmata võib mõnigi naine jätta kasutamata lihtsad viisid oma sissetuleku suurendamiseks.“
Maksimumpiiri puudumine dekreetrahal tähendab, et kui olete näiteks saanud 2011. aastal kopsaka preemia, laps on sündimas aga 2013. aasta algul, tasuks dekreeti jääda 2012. aasta sees, kasvõi 31. detsembril – siis arvutatakse dekreediraha veel 2011. aasta sissetulekutelt. Oluline nüanss on ka see, et õigus vanemahüvitisele ei teki mitte lapse sünni järel (välja arvatud need naised, kes mingil põhjusel dekreediraha ei saa), vaid 140 päeva möödumisel dekreedi algusest. Nii võib laps sündida aastal 2012, aga õigus vanemahüvitisele tekib alles aastal 2013. See on taas tähtis teadmine nende jaoks, kelle erinevate aastate sissetulekud on oluliselt erinevad.
Teada tasub ka seda, et kõige varasem aeg dekreeti jääda on 70 päeva ja hiliseim 30 päeva enne sünnituse arvatavat aega. Kui dekreedirahade suuruse osas vahet pole, millal koduseks jääte, tasub seda teha võimalikult hilja ehk alles 30 päeva enne sünnituse tähtaega. See on kasulik, kuna nii saate pärast kuu aega kauem vanemahüvitist. Nimelt mida hiljem algavad dekreedipäevad, seda hiljem hakatakse maksma vanemahüvitist ja seda jagub kauemaks.
Anne Sägi soovitab aga kodusel emal mõelda ka säästmise peale, olgu selle põhjuseks kasvõi soov beebiga pikemalt kodus olla. „Kodusena on erinevaid raha kokkuhoiuvõimalusi – näiteks väljas söömise ja erineva meelelahutuse peale kulub lapse beebieas enamasti vähem kui varem. Samuti vähenevad paljudes peredes kulud transpordile, olgu selleks siis bensiin või ühistranspordi piletid. Säästmisvõimalusi leiab kindlasti veelgi. Sageli panevad noored emad lapsega kodus olles oma oskused väikest viisi raha teenima ja paljud beebile ostetud asjad müüakse järelturul maha,“ rääkis Sägi. „Juba raseduse ajal tasuks paika panna, kui suur osa vanemahüvitisest on võimalik säästa.
Lisaks vanemahüvitisele hakkab noor pere saama alates lapse sünnist ka 19-eurost lapsetoetust. See on küll väike summa, ent ka sellest piisab igakuise säästmisega alustamiseks. Lapsetoetuse raha võib kõrvale panna lapse tuleviku tarbeks – näiteks hariduskulude tasumiseks.“
Juuli Laanemets
Silja Lättemäe
Tööandja ei pea streikimise aja eest töötasu maksma, välja arvatud juhul, kui streiginõuded täielikult või osaliselt rahuldatakse, kinnitab Eesti Ametiühingute Keskliidu jurist Nelli Loomets.
Kuidas streikida või korraldada tööseisakut nii, et töötaja ei jääks palgast ja tööst ilma?
Streik tähendab töö peatamist. Töötaja, kes on otsustanud streikida, peab teadma, et seaduse järgi ei ole tööandja kohustatud streikimise aja eest töötasu maksma, välja arvatud juhul, kui streiginõuded täielikult või osaliselt rahuldatakse.
Lubatud on ka tööandja ja töötaja kokkulepe, mille kohaselt töötaja teeb võimalusel oma töö töövälisel ajal (näiteks puhkepäeval) ja siis ei jää ta streigi tõttu töötasust ilma.
Kollektiivse töötüli seaduse järgi tuleb enne streigi väljakuulutamist läbida lepitusmenetlus riikliku lepitaja juures, ja alles siis, kui leppimist ei saavutatud, võib streikida.
Lepitusmenetlust ei pea aga läbima, kui tegu on toetusstreigiga kestusega kuni kolm päeva. Näiteks Eesti Haridustöötajate Liidu (EHL) väljakuulutatud streiki toetasid toetusstreikidega väga erinevate valdkondade töötajad. Igal töötajal on õigus streikida ja seetõttu ei või tööandja ühtegi töötajat streigis osalemise pärast karistada.
Vastutus streigi korraldajale (mitte streikivale töötajale) saab järgneda vaid juhul, kui kohus on teinud otsuse, et streik oli ebaseaduslik ja see otsus on jõustunud.
Näiteks kui EHL oleks korraldanud streigi lepitusmenetlust läbimata, võiks tekkida küsimus EHLi streigi seaduslikkusest.
Kas streigist tekkinud tööseisaku aja eest tuleb palka maksta?
Kollektiivse töötüli seaduse järgi ei maksta streigis osalevatele töötajatele streigi aja eest töötasu. Samas võib kokku leppida seadusest soodsamalt ja seega võib tööandja töötajatele näiteks osa töötasust siiski maksta.
Streigis osalenud ametiühinguliige võib streigi aja eest saada hüvitust oma ametiühingult, kui ametiühingul on selleks raha. Töötajale, kes streigist osa ei võtnud ja oli valmis tööle asuma, kuid ei saanud oma tööd streigi tõttu teha, tuleb maksta keskmist töötasu.
Mis vahe on streigi tõttu tekkinud tööseisakul ja tavalisel tööseisakul?
Tavaline tööseisak on olukord, kus töötaja tahab oma tööd teha, kuid tööandja ei anna tööd. Sel juhul tuleb alati maksta keskmist töötasu.
Kui inimene ei saanud 8. märtsil tööle minna seetõttu, et ühistransport ei liikunud, siis kas see on tööluus või nn vääramatu jõud ja kas sellise töötamata päeva eest palka ka saab?
Kui töötajal on töökohale jõudmine takistatud streigi tõttu, siis see kindlasti ei ole tööluus. Transpordi seiskumine streigi tõttu on vääramatu jõud, sest tööandja ega töötaja ei saa transpordi seiskumist kuidagi mõjutada.
Tööandja ei või töötajale teha hoiatust ega tema töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja ei asunud õigeaegselt täitma oma töökohustusi transporditöötajate streigi tõttu.
Töötajal ei ole õigust tööandjalt nõuda töötamata aja eest töötasu, sest transpordi seiskumine on vääramatu jõud ka tööandja jaoks.
Mis on kollektiivleping ja miks on see töötajale nii oluline?
Kollektiivleping on tööandja (tööandjate) ja töötajate (töötajate ühingu) kokkulepe, mis reguleerib töösuhteid ja mida kohaldatakse kõikidele tööandja ettevõtte töötajatele.
Töötajatele on kollektiivleping oluline seetõttu, et tavaliselt lepitakse kollektiivlepingus kokku töötajatele seaduste nõuetest paremad tingimused.
Kollektiivlepinguga reguleeritavate küsimuste ring ei ole piiratud, kuid praktikas on kollektiivlepingutes näiteks kokku lepitud töötasu alammäärasid, lisatasude maksmise põhimõtteid, puhkuste kestusi, koolituse küsimusi jm.
Alates kollektiivlepingu seaduse kehtima hakkamisest 1993. aastal on kollektiivlepingu seaduses kehtinud säte, mille kohaselt kollektiivlepingu lõppedes on pooled kohustatud kuni uue lepingu sõlmimiseni täitma lõppenud kollektiivlepingu tingimusi.
Millist kahju toovad töötajale praegu plaanitavad seadusemuudatused?
Mullu detsembris algatas Riigikogu õiguskomisjon kollektiivlepingu seaduse muutmise ja esitas seaduse eelnõu (153 SE), mis tühistab eelviidatud põhimõtte ja teeb kollektiivlepingute lõpetamise tööandjatele lihtsamaks.
Lisaks sellele on Riigikogu õiguskomisjon algatanud töölepingu seaduse muutmise. Töölepingu seaduse muutmise kolmerealise seaduse eelnõuga (180 SE) tühistatakse ühepoolselt õigus saada alates 1. jaanuarist 2013 töötuskindlustushüvitist töölepingu lõppemisel omal soovil ja poolte kokkuleppel, kuigi see lepiti kokku ametiühingute, tööandjate ja vabariigi valitsuse poolt töölepingu seaduse tegemisel.
Mõlemad seaduste eelnõud on koostatud ilma ametiühinguid (töötajate organisatsioone) kaasamata ja nende arvamusi arvestamata ning seaduste muutmisel töötajate olukord kahtlemata halveneb.
Töölepingu seaduse tegemisel lähtuti turvalise paindlikkuse printsiibist. Kahjuks iga järgmise seadusemuudatusega vähendatakse töötajate turvalisust ja suurendatakse tööandjatele kasulikku paindlikkust.
Tarbija24 avaldab ühe töötaja või tööandja küsimuse ja tööinspektsiooni vastuse ja selgituse samal teemal.
Töötaja küsimus:
Tööandja teatas mulle koondamisest ette juba jaanuarikuu keskel, töölepingu lõppemise ajaks on koondamisteates märgitud 16. märts. Kahjuks haigestusin vahepeal ja jäin haiguslehele alates 9. märtsist. Haigusleht anti mulle esialgu kümneks päevaks ja lubati hiljem vajadusel pikendada. Kas tööandja võib minuga ikka 16. märtsist töösuhte lõpetada, kuna olen siis veel ju haiguslehel?
Vastab tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Leonid Siniavski:
Teie töösuhe lõpeb koondamisteates näidatud kuupäeval ehk siis 16. märtsil. Tähtsust ei oma kehtiva töölepingu seaduse kohaselt, et viibite nimetatud päeval haiguslehel.
Paljudes töötajates tekitab selle küsimuse puhul ilmselt segadust eelmise töölepingu seadusega sätestatud regulatsioon. Nimelt enne 01.07.2009 kehtinud töölepingu seaduse kohaselt ei olnud töölepingu lõpetamine tööandja algatusel (sh koondamine) lubatud töötaja ajutise töövõimetuse ajal. Kehtiv töölepingu seadus tööandjale taolisi piiranguid ei sea.
Toimetas: Sirje Niitra
Eelmisel aastal kahekordistus tööst põhjustatud haigestumiste arv. Inspektor selgitab, mida saab teha töötaja ja mida tööandja, et inimesed tööst haigeks ei jääks.
Sageli on töötajaid küll formaalselt juhendatud, kuid nad lihtsalt ei mäleta, mida ohutusjuhendis nõuti.
Inimese tervis sõltub tema tööst ja vaba aja tegevustest, aga ka harjumustest, teadmistest ja isegi väärtushinnangutest. Tööst põhjustatud haigused ja kutsehaigused on tihti aga just kellegi tegemata töö või hooletuse tagajärg.
Töötervishoiu inspektor Sirje Kremm, kas tööst põhjustatud haiguse puhul pole töötaja järginud tööohutusnõudeid või on tööandja midagi tegemata jätnud?
Tööst põhjustatud haiguste puhul on tõendatud põhjuslik seos haiguse ja töökeskkonna ohuteguri vahel, mis ei pruugi aga olla haiguse peamine põhjustaja. Murelikuks teeb, et eelmise aastaga võrreldes on haigestunute arv selles vallas kahekordistunud – 2010. aastal diagnoositi Tallinnas ja Harjumaal 36, mullu aga 72 juhtumit.
Paljudel sellistel juhtudel on haigused põhjustatud suurest töökoormusest ettevõtetes, kus töötajate arv on viidud miinimumini. Näiteks tootmisega tegelevates ettevõtetes pole sageli võimalik teha puhkepause. Ühelt poolt alahindavad tööandjad töö- ja puhkeaja tasakaalu tähtsust inimeste töövõime säilimisel. Teiselt poolt tahavad aga töötajad teenida rohkem ja tervisele mõeldakse alles siis, kui töövõimetus juba käes.
Enamik tööga seotud haigestumistest leiab aset tootmisettevõtetes, täpsemalt kala-, elektroonika-, metalli-, ehitus- ja pagaritööstusettevõtetes. Sagedasemateks diagnoosideks on käte, õlavöötme ja küünarliigese haigused, mida soodustab pikaajaline suur koormus kätele.
Sobiva töö ja töökoormuse valimiseks peaks töötaja tegema koostööd töötervishoiuarstidega, sest tihti on kahjustuse põhjuseks inimese koormustaluvuse ja tegeliku koormuse mittevastavus. Vähese taastuse ja venituse puhul on valu kerge tekkima ja tavaliselt manitseb alles see inimest puhkama ja ennast ravima. Tegelikult saaks vaevusi pideva füüsilise aktiivsusega ennetada, sest kehalised harjutused vähendavad valusid ning parandavad ka liigeste funktsioone.
Kutsehaiguste puhul on põhjuslik seos töö ja haiguse vahel tõendatud. Kui palju meil neid diagnoositakse ja kellel?
Kutsehaigused on pikaajalised ja nende põhiliseks põhjustajaks on tööga seotud füüsikaline, füsioloogiline, keemiline või bioloogiline ohutegur. Kui 2010. aastal diagnoositi Tallinnas ja Harjumaal 29 kutsehaigust, siis eelmisel aastal oli see arv vähenenud 23 haigestumiseni. Seega võib siin täheldada mõnevõrra paremat olukorda.
Kutsehaigustesse haigestumiste arv oli sagedasem elektroonikatööstuses, teetöödega tegelevates ettevõtetes, ehituses ja tööstusettevõtetes. Kõige enam haigestusid lihttöölised, sõidukijuhid, transpordi- ja teetöölised, haigestunute keskmine vanus oli 53 eluaastat. Enim esines ülajäsemete luu-lihaskonna kahjustusi, mille põhjuseks oli kas pikaaegne sundasend ja korduvad liigutused või suurt pingutust ja tähelepanu nõudev töö.
Füüsilisest ülekoormusest tulenevaid haigusi aitab vältida õige tööasend, sobiv koormus ja lõdvestus. Tugi-liikumiselundkonna vaevusi esineb pooltel tervisekontrolli läbinud töötajatest ja enamik neist on seotud kaela-õlavöötme piirkonnaga. Diagnoositud kuulmiskahjustuste ja hingamisteede kahjustuste põhjuseks on enamasti puudulik isikukaitsevahendite kasutamine.
Mida saaks tööandjad teha, et terviseriske vähendada?
Paljud tööandjad ei ole töötajatele taganud regulaarset tervisekontrolli, mis ei tohi olla harvem kui kord kolme aasta jooksul. Samuti pole töötajaid piisavalt teavitatud töökohtadel esinevatest ohuteguritest ja nende toimest tervisele. Sageli on töötajaid küll formaalselt juhendatud, kuid tegelikult ei ole nad omandanud olulisi oskusi tervist kahjustamata töötada. Kasutatakse valesid töövõtteid ja sellega soodustatakse haiguse süvenemist.
Üks probleeme on sageli ka see, et töötajad varjavad terviseriske, sest soovivad rohkem teenida. Kui küsida, siis enamik kutsehaigetest ei mäleta ohutusjuhendis kirjas olevaid nõudeid. Tööandjad ei ole ka nõudnud kehtestatud reeglite täitmist. Näiteks on tööandja hinnanud riske ja näinud ette kohustuse kanda isikukaitsevahendeid, kuid kuna nende kandmine on ebamugav, siis töötajad neid ei kasuta ja tööandja seda ka ei kontrolli.
Tööandjate teadlikkus ergonoomiast on sageli puudulik ja seetõttu ei suudeta ette näha sundasenditest või korduvatest liigutustest tingitud tervisekahjustusi. Puhkepausid on ette nähtud töövõime taastamiseks ja lihaspingete lõõgastamiseks, kuid sageli neid ei tehta.
Sirje Niitra
Page 1187 of 1608
