Articles
Tarbija24 avaldab ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekord küsib töötaja, kas ta peab tööandja korteri vabastama, kui kutsehaiguse tõttu enam vana tööd teha ei saa ja muud pole anda.
Lugeja küsib:
Töötan põllumajandusettevõttes. Elan ühistu poolt antud korteris. 2009. aastal suunas perearst allergia tõttu Tallinna kutsehaiguste haiglasse uuringutele. Diagnoositi kutsehaigus. Pensioniameti poolt määrati töövõime kaotus 10 protsenti kaheks aastaks. Peale seda viidi mind üle teisele tööle, kus füüsilise töö tõttu tekkisid valud õlaliigeses. Oktoobris 2011 käisin korduskontrollis kutsehaiguste haiglas, sealt suunati mind ortopeedi juurde, kust veel edasi teistele uuringutele.
30. jaanuaril 2012 käisin õlaoperatsioonil, 6. veebruaril kutsuti mind haiglasse tagasi. Seal öeldi, et mul on tööst põhjustatud haigus. Praegu olen operatsioonijärgsel haiguslehel. Mind suunati edasi töövõime ekspertiisiks pensioniameti pensionide ja toetuste osakonda. Tallinna kutsehaiguste haiglast öeldi, et mulle ei sobi füüsiline töö. Pensioniametis on otsus veel tegemata.
Kui tööandjal pole mulle tööd anda ja töölepingu lõpetab, kas mul tuleb korter vabastada? Olen küsinud kutsehaiguste spetsialistilt, tema ei tea sellest midagi.
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Liis Kiiver:
Töölepingu seaduse järgi peab tööandja kirjalikult teavitama töötajat kõigist kokkulepitud hüvedest. Näiteks tuleb kirjalikult kajastada töötaja ja tööandja kokkulepe, mille kohaselt on töötajal õigus kasutada tööandja omanduses olevat mobiiltelefoni, kinnisvara või autot.
TLS kohaselt tuleb töötasu maksta rahas, kuid sellele lisaks on võimalik kokku leppida muude hüvede andmises töötajale. Sellisel juhul on töötajal õigus nõuda kokkulepitud muid hüvesid, näiteks ametiauto, mobiiltelefoni, spordiklubi liikmekaardi või tööandja eluruumi kasutamist.
Kokkulepitud hüvesid ei ole õigust nõuda rahas. Nimetatud hüved on selgelt eristatud töötasust. Hüvede ja töötasu eristamise eesmärgiks on vältida olukordi, kus tööandja arvestab töötaja töötasu osana mitterahalisi hüvesid, mis ei lähe arvesse näiteks haigushüvitise või pensionikindlustuse arvutamisel, jättes töötaja nimetatud ootuste osas eksimusse.
Seega peab selguma töötaja ja tööandja kokkuleppest, millistel tingimustel eluruumi kasutatakse ja mis tähtaja jooksul (kas ainult töösuhte ajal või on ka edaspidi) on võimalus seda kasutada.
Toimetas: Sirje Niitra, reporter
Streik ja toetusstreik on teemad, mis viimastel nädalatel ohtralt käsitlemist on leidnud. Samas ei ole streik, kui mõjutusvahend oma töötingimuste parandamise nõudmiseks töösuhetes, Eestis just laialdast kasutamist leidnud. Seetõttu on teema paljudele võõras ning tekitab palju küsimusi. Järgnevalt toome välja streigiõiguse kohta käivad kõige olulisemad küsimused-vastused.
Mis on streik?
Streik on töökatkestus, mis toimub töötajate algatusel. Eesmärgiks on saavutada tööandjalt järeleandmisi seaduslikes tööalastes nõudmistes. Näiteks soovivad töötaja, et tööandja tõstaks nende töötasu, pikendaks puhkust, muudaks töökorraldust.
Millal tohib streikida?
Streikida tohib juhul, kui pooled on eelnevalt püüdnud rahumeelselt oma erimeelsusi lahendada, kuid see ei ole õnnestunud ka lepitaja vahendusel. Streikimine tuleb põhjalikult ette valmistada. Streigi toimumisest peab streigi korraldaja tööandjale, lepitajale ja kohalikule omavalitsusele kirjalikult ette teatama vähemalt kaks nädalat. Teates peab olema selgelt kirjas, mis põhjusel streik toimub ehk mida streikijad nõuavad, millal streik algab, kaua kestab ja kes streigis osalevad.
Millal tohib korraldada toetusstreiki?
Toetusstreiki korraldatakse streikivate töötajate toetuseks. Seega on toetusstreigi eelduseks, et samal ajal toimub streik. Toetusstreikijad toetavad streikijate nõudmisi (kui streikijad nõuavad oma töötasu tõstmist, siis toetusstreikijad oma aktsiooniga annavad märku, et ka nemad leiavad, et streikijate töötasu tuleks tõsta). Toetusstreik ei või kesta üle kolme päeva ning sellest tuleb tööandjale ja kohalikule omavalitsusele kirjalikult vähemalt kolm päeva ette teatada. Kui streigi korraldamise eelduseks on eelnev lepitusmenetluse läbimine streiki korraldavate töötajate ja nende tööandja vahel, siis enne toetusstreigi korraldamist lepitusmenetlust läbima ei pea. Põhjuseks asjaolu, et toetusstreikijate ja nende tööandja vahel töötüli ei ole.
Kas töötajad tohivad streikida/toetusstreiki korraldada, kui nad ei ole ametiühingu liikmed?
Streikimine ja toetusstreigi korraldamine ei ole ainult ametiühingu õigus. Kui streigiks või toetusstreigiks vajalikud toimingud on korrektselt teostatud, on ka ühingutesse mitte kuuluvatel töötajatel õigus neid aktsioone korraldada. Meeles peab pidama, et kui ise lepitusmenetlust läbinud ei ole (puudub seos lepitusmenetluse läbinud töötajate ühinguga), ei tohiks streikida. Panustada saab toetusstreiki korraldades. Kui asutuses on lepitusmenetluse läbinud ametiühing ja hulk töötajaid, kes ühingusse ei kuulu, kuid sooviksid samuti oma arvamust just streikides (mitte toetusstreiki korraldades) väljendada, on see võimalik. Põhjuseks asjaolu, et kollektiivsetes töösuhetes võib ametiühing esindada ettevõtte kõiki töötajaid.
Kas tohib streikida, kui asutuses on sõlmitud kollektiivleping?
Läbi kollektiivlepingu on töötajatel võimalik saavutada paremaid töötingimusi. Tööandjale annab kollektiivleping kindluse, et seni kuni kollektiivleping kehtib ning tema omapoolseid kohustusi täidab, töötajad samade tingimuste parendamise nimel streikida ei tohi. Toetusstreigi korraldamise võimalust see aga ei välista. Pooltel on võimalik kollektiivlepingut sõlmides küll kokku leppida ka teistsuguses töörahu klauslis, mis näiteks välistab ka toetusstreigi korraldamise. Seega tuleks enne streigi või toetusstreigi korraldamist meelde tuletada, milles kollektiivlepingut sõlmides kokku sai lepitud.
Mida teha streigi/toetusstreigi ajal töötajaga, kes aktsiooniga ei ole ühinenud?
Streigis ja toetusstreigis osalemine on vabatahtlik ja loomulik on, et kõik ei soovi nende aktsioonidega ühineda. Need töötajad ja tööandja jätkavad töölepingu täitmist vastavalt seal kokkulepitule ehk töötaja peab tegema tööd, tööandja talle selle tagama ja maksma töötasu. Olukorras, kus suur hulk töötajaid tööd ei tee, ei pruugi ka nendel töötajatel, kes aktsioonidega ei ühinenud, olla võimalik oma tööd teha. Sellisel juhul võivad töötaja ja tööandja näiteks kokku leppida võimalikes alternatiivsetest ülesannetes, mida töötaja oleks valmis aktsiooni perioodil täitma, mis teistest töötajatest ei sõltu. Samas võib juhtuda, et parim lahendus on, et selline töötaja jääb neil päevil lihtsalt koju. Töötasu on tal selle aja eest siiski õigus saada, kuna töötakistus ei ole tema poolt põhjustatud.
Kas tööandja tohib töötajal streigis/toetusstreigis osalemise keelata?
Tööandja ei tohi keelata töötajatel streikimist või toetusstreigis osalemist. Töötajal on õigus sellel ajal töötegemisest keelduda. Rakendada hilisemaid sanktsioone töötajate osas, kes osalesid seaduslikus streigis või toetusstreigis just selle pärast, et töötajad neid aktsioonides osalesid, on samuti keelatud.
Kas töötajale tuleb maksta töötasu streikimise/toetusstreigis osalemise aja eest?
Tööandja ei pea streikivale või toetusstreigis osalevale töötajale streikimise aja eest töötasu maksma.
Kas töötaja peab streikima/ toetusstreigis osalema, kui töötajate üldkoosolek või ühing on otsustanud, et streigitakse/korraldatakse toetusstreik?
Streigist ja toetusstreigist osavõtt on vabatahtlik. Töötaja ei pea streikima, vaatamata sellele, et enamus tema kolleegidest on sellise otsuse teinud. Jääb tema otsustada, kas olla teiste töötajatega solidaarne või mitte. Streikijatel ja toetusstreigis osalejatel ei ole lubatud takistada aktsiooniga mitteühinenud töötajate tööleasumist.
Kelle käest saada töökohal informatsiooni toimuva kohta?
Kõige informeeritum inimene streigi/toetusstreigi situatsioonis peaks olema streigijuht. Tema on kohustatud rakendama meetmeid tööandja vara säilimiseks, seaduslikkuse ja avaliku korra tagamiseks ning jagama ka vajalikku informatsiooni.
Agne Narusk
Töötaja nõudis töövaidluskomisjoni jaoks palgatud esindaja kulude hüvitamist. Ja sai.
Seda, kas hooldustehnik X tõepoolest ühel tavalisel tööpäeval taskud vargsi hinnaliste varuosadega täitis, me ilmselt kunagi teada ei saagi – mehe sõna teise mehe sõna vastu. Tööandja süüdistab töömeest varuosade varguse katses. Leiab ja lisab karmile süüdistusele varasemad tööalased rikkumised ning jutt on lühike – mees lastakse lahti. Paragrahv on töömaailmas karm: TLS § 88 lg 1 punkt 5 ehk vallandamine usalduse kaotuse tõttu.
Staažikat töötajat solvab ränk süüdistus niivõrd, et ta ei piirdu üksnes töölepingu ülesütlemise vaidlustamisega tööinspektsioonis. Ta otsustab oma hea nime eest seista kõigega, mis tal on, ja palkab endale töövaidluskomisjoniks esindaja.
Oma avalduses ei nõustu ta töölepingu lõpetamisega varguse süüdistuse tõttu – selleks pole mingisuguseid tõendeid, ning taotleb omapoolselt töölepingu lõpetamist koos kolme kuupalga suuruse hüvitisega. Selleks annab töölepinguseadus võimaluse: paragrahvi 109 järgi loeb kohus või töövaidluskomisjon töölepingu mittelõpetatuks juhul, kui selleks puudub seaduslik alus (siinsel juhul tõendid varguse kohta) ning annab omakorda võimaluse teisele poolele lepingu lõpetamist taotleda.
Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.
7.–9. märtsil kavandatav haridustöötajate streik mõjutab töötasu nii streikijatel kui ka streigi tõttu töölt puuduvatel lapsevanematel.
Tööinspektsiooni juristid selgitavad, millistest seadustest tuleks lähtuda palga maksmisel.
Streigis osalejatele streigipäevade eest palka ei maksta, sätestab kollektiivse töötüli lahendamise seaduse § 25. Ent juhul, kui streikijate nõuded rahuldatakse täielikult või osaliselt, maksab tööandja streigi väljakuulutanud töötajatele, töötajate ühingule või liidule hüvitist poolte vahel kokkulepitavas suuruses.
Kas ja millist palka peab maksma töötajatele, kes streigis ei osale, kuid streigi tõttu siiski tööd teha ei saa? See küsimus puudutab näiteks kooli kokka või lasteaia majandusjuhatajat. Kui töötaja kollektiivlepingus ei ole vastavat kokkulepet või sellist lepingut üldse polegi, siis tuleks rakendada töölepingu seaduse paragrahvi 35, mis kohustab tööandjat maksma keskmist palka aja eest, mil töötaja ei saanud teha tööd temast endast mitteolenevatel põhjustel. „Tööandjal ei ole õigust keelata töö tegemist inimestel, kes streigis ei osale,” kinnitas Lõuna inspektsiooni tööinspektor-jurist Elina Soomets.
Mida peab tegema lapsevanem, kes ei saa minna tööle, kuna õpetajate streigi tõttu ei ole tal võimalik viia last kooli või lasteaeda?
„Streigile eelnenud ajal võiks lapsevanem enda tööandjale teada anda kujunenud olukorrast ja asuda läbirääkimistesse mõlemaid pooli rahuldava tulemuse leidmiseks,” soovitas tööinspektsiooni peajurist Meeli Miidla-Vanatalu. Kuna streik on võlaõigusseaduse § 103 lõige 2 kohaselt vaadeldav vääramatu jõu asjaoluna, siis lapsevanemal ei ole seadusest tulenevat õigust nõuda palka streigipäevade eest, mil ta oli sunnitud lapsega kodus olema. Töötajale soodsamate kokkulepete sõlmimine on aga alati lubatud.
Streigi ajal tööd jätkava töötaja jaoks ei muutu midagi - tööandja maksab talle töölepingujärgse palga.
Küsimus:
Kas tööandja võib vähendada minu töötasu ilma minu nõusolekuta? Tööandja räägib töölepingu seaduse §-st 37, mille kohaselt võib ta mind isegi kolmeks kuuks koju saata ja üldse mitte tööd tagada või siis tagada ainult osaline tööaeg ja töötasu.
Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Ann Tiitson:
Töölepingu seadusest (TLS) tulenevalt on töölepingu muutmine võimlik ainult poolte kokkuleppel, seega ei saa tööandja ilma teie nõusolekuta töötasu vähendada. TLS § 37 annab võimaluse vähendada ajutiselt töötaja töötasu. Selgitan teile TLS § 37 mõtet, kuid etteruttavalt olgu öeldud, et tööandjal ei ole õigust selle TLS sätte alusel töötajale töö andmata jätta. Kui tegemist on töö mitteandmisega, siis kohustub tööandja maksma töötajale keskmist töötasu TLS § 35 kohaselt
TLS § 37 näeb ette võimaluse vähendada ajutiselt töötaja töötasu, kui tööandjal ei ole objektiivsetel majanduslikel põhjustel võimalik töötajale kokkulepitud mahus tööd anda.
Tööandja võib töötaja töötasu vähendada kuni 3 kuuks 12-kuulise ajavahemiku kohta mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud töötasu alammäära. Enne töötasu vähendamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd.
TLS § 37 lõike 4 kohaselt peab tööandja usaldusisikut või tema puudumisel töötajaid informeerima ja nendega konsulteerima töötasu vähendamise kavast. Teabe edastamise viisi ja vormi otsustab tööandja, kasutades selleks näiteks tööandja ja töötajate kohtumisi, teadetetahvlit, videokonverentse, e-kirja saatmist, infopunkte, intranetti jms. Teabe edastamine peab toimuma õigeaegselt ning usaldusisiku/töötajate jaoks piisavalt selgelt ja arusaadavalt. Teavitamiskohustus on läbi viidud õigeaegselt, kui töötasu vähendamise kava ei ole töötajaid veel mingil moel tööalaselt mõjutanud, tegemist ei ole veel tööandja lõpliku otsuse, vaid võimaliku plaanitava muudatusega ning konsultatsioonideks on jäetud piisavalt aega.
TLS § 37 lõike 4 kohaselt peab tööandja teavitama usaldusisikut/töötajaid töötasu vähendamise kavatsusest 14 kalendripäeva ette. Usaldusisikul/töötajatel on õigus esitada oma arvamusi 7 kalendripäeva jooksul arvates tööandja teate saamisest. Siinkohal on oluline rõhutada, et konsulteerimise eesmärk on saavutatav üksnes juhul, kui tööandja teavitab töötajaid alles soovist töötasu vähendada ja tegemist ei ole veel töötajate suhtes siduva otsusega.
Konsultatsioonide tulemusena võib tööandja töötasu vähendamise kava muuta, näiteks otsustatakse töötasu vähendamine ära jätta või teha see algselt plaanitust erinevatel tingimustel. Kui konsultatsioonidele järgnevalt otsustatakse töötasu ikkagi vähendada, peab tööandja vastavasisulisest otsusest töötajaid teavitama.
Töötaja, kes ei ole nõus töötasu vähendamise otsusega, võib töölepingu üles öelda otsuse teadasaamisest 5 tööpäevase etteteatamisega.
Näiteks 01.juuni on otsuses märgitud töötasu vähendamise kuupäev, sealt hiljemalt 5 tööpäeva tagasi peab töötaja andma tööandjale ülesütlemisavalduse.
Töötaja ütleb sellel põhjusel töölepingu üles tuginedes TLS §-le 37 lg 5.
Töölepingu ülesütlemisel makstakse töötajale hüvitist TLS § 100 lõigetes 1 ja 2 sätestatud ulatuses, st tööandja peab töötajale maksma hüvitisena 1 kuu keskmise töötasu, millele lisandub Töötukassa makstav kindlustushüvitis koondamise korral. Töötukassast taotleb hüvitist tööandja. Töölepingu ülesütlemisel on töötajal seega õigus saada hüvitist võrdselt olukorraga, kus tööandja ütleb töölepingu üles majanduslikel põhjustel (koondamishüvitis).
Nagu eelnevast selgitusest võite aru saada, ei ole TLS § 37 rakendamine tööandjale lihtne, vaid eeldab põhjalikku kaalutlust ja TLS sätete järgimist.
Page 1190 of 1608
