Articles
Probleem, et makseraskustes tööandjad eiravad kollektiivse koondamise reegleid, tõstatus teravalt 12. märtsil, kui metallitööstusettevõte Ilmarine andis koondamisteated korraga 68 töötajale. Tööinspektsioon algatas Ilmarise vastu väärteomenetluse.
Kollektiivse koondamise puhul peab tööandja esmalt esitama töötajatele või nende usaldusisikutele ning Töötukassale täpsed andmed: mis põhjusel, millal ja kui mitut töötajat on kavas koondada. Alles siis, kui Töötukassa on otsustanud, et töölepingute kollektiivne ülesütlemine on võimalik, võib tööandja esitada töötajatele koondamisavaldused. Ilmarine ei teavitanud kollektiivsest koondamisest Töötukassat, kinnitas Maiken Sõrg, Töötukassa koondamistele reageerimise juht.
Tööinspektsioon teostab selle üle riiklikku järelevalvet, kas tööandja täidab kollektiivsel koondamisel informeerimise ja konsulteerimise kohustust. Ilmarise juhtumiga tegelenud tööinspektor-jurist Heli Ojavee kinnitas, et kui llmarises oli varem tööl 76 töötajat, siis 12. märtsil koondati neist korraga 68 inimest. Lisaks lahkus üks töötaja veebruaris seoses tähtajalise lepingu lõppemisega ning teine töötaja lahkus omal soovil 9. märtsil. 13. märtsil oli Ilmarisesse tööle jäänud vaid kuus inimest, peamiselt kontoripersonal.
Tööinspektsiooni väärteomenetleja Eda Oisalu algatas Ilmarise vastu väärteomenetluse. Töötukassa ja töötajate informeerimise ja konsulteerimise kohustuse rikkumise eest võib Tööinspektsioon väärteomenetluse korras karistada tööandjat rahatrahviga.
Mullu laekus Eesti Töötukassale informatsiooni 99 koondamisjuhtumi kohta, sealhulgas töölepingute kollektiivsed ülesütlemised, tööandja maksejõuetusjuhtumid jms. „Koondamistele reageerimise teenust oli vaja osutada 82 juhtumi puhul,” ütles Maiken Sõrg, Töötukassa koondamistele reageerimise juht. „Probleeme esineb just nende tööandjatega, kes on muutunud maksejõuetuks. Tihti peab tööandjale põhjendama, et ka pankroti puhul peab järgima töölepingute kollektiivse ülesütlemise korda. Kui on tegemist kollektiivse koondamisega, kus ei ole pankrotti, käituvad tööandjad enamasti korrektselt ja ka töötukassat teavitatakse nii nagu peab.”
Käesoleval aastal ei täitnud nõutavat informeerimise ja konsulteerimise kohustust ka puu- ja köögiviljade hulgimüüja OÜ Rigual, kes pankrotistudes koondas 9. jaanuaril korraga kõik 131 töötajat ja soovitas neil hüvitisi küsida Töötukassast. Seepeale on pöördunud töövaidluskomisjoni poole 11 endist Riguali töötajat, kes nõudsid tööandjalt lõpparve summasid. Töövaidluskomisjon rahuldas nõuded 9 juhul, üks juhtum lõpetati muudel põhjustel ja üks töövaidlusasi on veel menetluses.
Tööinspektsiooni peajurist Meeli Miidla-Vanatalu tõi välja tööandjate väärarvamuse, et kui juht on langetanud koondamisotsuse, siis pole töötajatel nagunii enam midagi päästa, mis nad ikka kaasa räägivad. „Tööandja piirab sellega töötajate seaduslikku õigust saada infot muudatuste kohta ja teha omapoolseid ettepanekuid,” kinnitas Meeli Miidla-Vanatalu.
Töölepingute kollektiivne ülesütlemine on vähemalt 5 töötaja koondamine ettevõttes, kus töötab kuni 19 töötajat; vähemalt 10 töötaja koondamine ettevõttes, kus töötab 20 kuni 99 töötajat; vähemalt 10 protsendi töötajate koondamine ettevõttes, kus töötab 100 kuni 299 töötajat; vähemalt 30 töötaja koondamine ettevõttes, kus töötab vähemalt 300 töötajat.
Infot, kuidas käituda töölepingute kollektiivse ülesütlemise korral, leiab Tööinspektsiooni kodulehelt siit ja Töötukassa kodulehelt siit.
Lisainfo:
Evelin Kivimaa,
Tööinspektsiooni avalike suhete peaspetsialist
Telefon: 6269403 ja 56 992 324
E-kiri: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
Tuletame meelde, et lisaks Eestis saadud tulule tuleb deklareerida ka välismaal saadud mistahes liiki maksustatav tulu: töötasu, ettevõtlustulu, rendi- või üüritulu, litsentsitasu, kunstnikule või sportlasele makstud tasu, intressitulu, pension, erisoodustused, kultuuri-, spordi- ja teadusalased preemiad, toetused, abirahad, hasartmänguvõidud, kasu vara võõrandamisest, kindlustushüvitised, osanikutulu ja muud Eestis tulumaksuga maksustatavad välisriigi tulud.
Eestil on kohustus vältida topeltmaksustamist välisriigis saadud tulult. Selleks on kaks võimalust – kas vähendatakse Eestis tasumisele kuuluvat tulumaksu välisriigis tasutud tulumaksu võrra või vabastatakse välisriigis maksustatav tulu Eesti tulumaksust üldse.
Deklareeritud andmed peavad olema ka dokumentaalselt tõendatavad, mistõttu on tulu saajal alati vaja küsida välismaalt saadud tulu kohta dokumenti kas tulu väljamaksjalt või teise riigi maksuhaldurilt.
„Kuna maksuhaldurid vahetavad kogu aeg infot, siis jõuavad andmed välistulude kohta varem või hiljem ka Eestisse", ütles Maksu- ja Tolliameti teeninduskorralduse osakonna juhtivspetsialist Hannes Udde. „Nii näiteks saadi 2010. aasta tulude kohta infot enam kui 5000 isiku kohta, kes jätsid välistulud oma tuludeklaratsioonides deklareerimata,“ lisas Udde.
Tulude deklareerimist puudutavat infot ja abi saab MTA kodulehelt www.emta.ee/tuludeklareerimine, ameti teeninduskohtadest ja helistades infotelefonidele 1811 või 880 0811.
Anne Osvet
avalike suhete juht
21. märts 2012
Küsimus: Kas tööandja võib ühepoolselt töökorraldust muuta?
Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Heli Ojavee:
Töölepingu seaduse § 47 lg 4 kohaselt tööandjal on õigus muuta tööaja korraldust ühepoolselt tingimusel, et muudatused tulenevad tööandja ettevõtte vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud.
Kuigi tööandjal on õigus tööaja korraldust ühepoolselt muuta, peab ta arvestama iga töötaja huve. Näiteks peab tööandja arvestama tööaja alguse varasemaks nihutamisel, et muudatus ei takista oluliselt töötajate töölejõudmist ehk, kas töötajatel on võimalus kasutada ühistransporti varasemal kellaajal.
Enne tööaja korralduse muutmist, peab tööandja töötajate kaasamise põhimõttest lähtuvalt informeerima ja konsulteerima töötajate esindajatega või nende puudumisel töötajatega tööaja korralduse küsimustes vastavalt töötajate usaldusisiku seaduses ette nähtud tingimustel ja korras.
Written by Karl-Eric Schneider, Itella Informationi tegevjuht
Töötajad käivad haigena tööl, sest muidu kaotavad nad kolme esimese haiguspäeva töötasu. Täna maksab need päevad varjatult kinni tööandja, sest soovib tervet töötajat, ja töötaja vastustus on tööandjale delegeeritud. See tõstab tööandja maksukoormust.
Seadusemuudatuse algne mõte oli jagada vastutus kolme osapoole – töötaja, tööandja ja haigekassa vahel. Töötaja vastutuse muutumine tööandja vastutuseks sunnib alternatiividele mõtlema. Nende kolme esimese haiguspäeva tasustamise võiks ära jagada tööandja ja haigekassa vahel, kirjutab Äripäevas Itella Informationi tegevjuht Karl-Eric Schneider.
TV3 uudistes räägiti mõni aeg tagasi sellest, et inimesed pelgavad haiged olla, sest kaotavad selle tõttu töötasus. Pooltõbisena tõtatakse apteeki ja soetatakse gripiravimid, et järgmisel päeval tervelt taas tööl olla.
Alates juulist 2009 on seadus selline, et kolme esimese haiguspäeva eest ei maksa haigushüvitist keegi, kolme järgmise eest maksab tööandja ja ülejäänute eest haigekassa.
Uudist kommenteeris sotsiaalminister Hanno Pevkur, kes pidas haigushüvitiste maksmise jagatud vastutuse korda rahalises mõttes parimaks võimaluseks. Samas võimaldab sotsiaalministeerium oma töötajail jätkuvalt kasutada kolme tasustatud tervisepäeva.
Ministri kinnitusel kasutavad seda võimalust ka paljud eraettevõtted ja asutused, ta pidas motiveerijaks inimeste töölhoidmisel. Ilmselt ei saa seaduse mõtte tõlgendamisel kasutada põhjendust, et teised teevad ka nii. Minister tõdes ka, et ministeeriumis on palgad väikesed.
Tasustatud tervisepäevad kaotati seaduslikult ära aastaid tagasi, kuid otse loomulikult on iga organisatsiooni juhil võimalik neid lubada.150 töötajaga ettevõtte juhina ei saa mina sotsiaalministriga tasustatud tervisepäevade asjus nõustuda, sest seadusandja peaks olema eeskujuks.
Seaduse mõte oli jagada vastutus kolmele osapoole, töötaja, tööandja ja haigekassa vahel, aga ministeerium seda ei tee. Tasustatud tervisepäevad riigieelarvest elavas ministeeriumis on justkui varjatud maksukoormuse tõus ettevõtjatele, kes peavad need riigieelarve kaudu kinni maksma.
Idee, et töötaja võtab vastutuse, on hea, ent kui see muutub tööandja vastutuseks, siis peaks alternatiividele mõtlema. Ilmselt peaks ministeerium haarama initsiatiivi ja kokku kutsuma töörühma, mis töötaks välja funktsioneeriva süsteemi. Täna maksab esimesed kolm päeva varjatult kinni tööandja, sest soovib tervet töötajat, ja töötaja vastustus on tööandjale delegeeritud.
Üks lahendus võikski olla, et need kolm päeva jagavad omavahel tööandja ja haigekassa. Meil Itella Informationis on teistsugune süsteem. Anname aastas seitse päeva preemiapuhkust neile, kes aitavad tööd paremini korraldada ja ei puhka näiteks rohkem kui 21 päeva korraga. Eelmises töökohas maksime muide 750 krooni preemiat neile, kes aasta jooksul tervisepäevi ei kasutanud.
Viimaks: ma olen täielikult selle vastu, et inimesed haigena tööle tulevad. Ravigu ennast terveks, see on ettevõtte toimimise huvides parim.
Allikas: Äripäev
Tööinspektsiooni töövaidluskomisjoni juhataja Helen Tonkson-Koit rääkis Tallinna tarbijaõiguste päeva puhul korraldatud avalikul arutelul, mida peaks töötaja ja tööandja silmas pidama töölepingu lõpetamisel.
Töölepingu saab lõpetada kokkuleppel sõltumata põhjustest. Kokkulepped peaksid olema aga kindlasti vormistatud kirjalikult, et vältida olukorda, kus tööandja ei soovi hiljem varem lubatud hüvitist maksma.
Kui inimene on vormistatud tähtajalise lepinguga, siis ei pea tööandja ette teatama ja tööleping lõpebki sel ajal.
Töölepingu võib üles öelda seaduses sätestatud alustel ja tingimustel. Töötaja võib töölepingu korraliselt üles öelda ja selleks ei pea tal mõjuvat põhjust olema. Töötaja peab ette teatama 30 päeva.
Tähtajalist lepingut saab tööandja korraliselt üles öelda vaid juhul, kui see oli sõlmitud teise töötaja asendamiseks.
Katseja eesmärgiks on hinnata, kas töötaja oskused ja omadused vastavad töö nõuetele. Katseaja saab kokku leppida neljaks kuuks. Kui on tähtajaline tööleping vähemaks kui kaheksaks kuuks, siis võib katseaeg vastavalt väiksem olla.
Seadus ei reguleeri olukorda, kus töötaja ei tee tööd katsejal mõjuval põhjusel, näiteks haiguse tõttu. Sel juhul katseaeg pikeneb proportsionaalselt.
Katseajal võivad mõlemad pooled töölepingu üles öelda, kui teatavad 15 päeva ette. Kui sellest 15 päevast ei peeta kinni, tekib õigus küsida hüvitist.
Töötajast tulenevatel põhjustel võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui selleks on mõjuvad põhjused, näiteks kui töötaja pole tulnud toime tööülesannete täitmisega tervise tõttu nelja kuu jooksul või ei piisa tööoskustest või on ta eiranud tööandja mõistlikke korraldusi.
Siia alla käib ka joobeseisundis tööl viimimine ning tööandja usalduse kaotamine varguse või pettuse või mõne muu teo tõttu. Samuti ka konkurentsipiirangu kohustuse eiramine.
Kui põhjuseks on tervise halvenemine, tuleb pakkuda teist tööd, tingimusel, et see ei tekita tööandjale ebamõistlikke kohustusi. Ülesütlemine ei ole lubatud, kui tööandjal leidub muud sobivat tööd.
Taunitava käitusmise puhul tuleb teha hoiatus ja anda inimesele võimalus oma käitumist parandada mingi aja jooksul. Selline hoiatus ei ole karistus ja seda ei saa ka vaidlustada. Hoiatama ei pea, kui rikkumine on nii mõjus, et tööleping ei saa jätkuda, kuid tööandja peab seda tõendama.
Igal juhul peab teatama töölepingu lõpetamisest mõistliku aja jooksul, mitte päeva pealt. Majanduslikel põhjustel töölepingu lõpetamine ehk koondamisolukord tekib ka siis, kui tööandja ei saa töötajat enam täistöökohaga kindlustada, nagu algselt kokku lepitud.
Eelisõigus tööle jääda on töötajate esindajal ja alla kolme-aastase lapse kasvatajal. Järgida tuleb võrdse kohtlemise põhimõtet. Tuleb pakkuda teist tööd kui see on võimalik.
Töölepingu võib töötaja erakorraliselt üles öelda, kui tööanda on kohelnud töötajat ebaväärikalt, viivitanud töötasu maksmisega oluliselt ja töö jätkamine on seotud ohuga tervisele. Tööandja peab maksma kolme kuu ulatuses hüvitist, kui on süüdi töölepingu rikkumises.
Sirje Niitra
Page 1186 of 1608
