Articles
Küsimus: Töö on siiani toimunud summeeritud tööajaga tööajakava alusel kaheksatunnistes vahetustes. Tööandja teatas enne järgmist kalendrikuu algust töötajatele ette graafiku muudatusest ja seni tööaja sisse arvatud lõunaaega enam selle hulka ei loeta. Tööaega on vahetuses nüüd 7 ja pool tundi ning lisaks tekivad kord-paar kuus laupäevased tööpäevad, et töötunnid kokku tuleks. Kas seadus võimaldab sellist graafikumuudatust töötajatega kokkuleppimata?
Vastab tööinspektor-jurist Kaia Taal: Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § TLS § 6 lg 6 alusel on tööaja summeerimine kokkulepitud tööaja jagunemine töösuhte iseloomust või töökorralduse eripärast tulenevalt arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt. See tähendab, et summeeritud tööaja arvestus on rakendatav vaid juhtudel, kui täistööajaga töötaja töötab üle 8-tunniste töövahetustega või vaheldumisi üle ja alla 8 tunni päevas (näiteks 7,5- ja/või 12-tunnistes vahetustes) tööajakava alusel. Arvestusperioodis, mis võib olla kuni nelja kuu pikkune (seaduses toodud eranditega), on töötunde kokku vastavalt kalendaarsete tööpäevade arvule ja töötundide summale.
Tööandjal tuleb hinnata, kuivõrd on õigustatud tööpäevasisese vaheaja arvamine tööaja sisse või sellest välja nagu seadus eeldab. Kui töökorralduses teisi muudatusi pole, tuleb selline tööajakorralduse muudatus muuga põhjendada. Kuna tööaja summeerimist saab rakendada vaid poolte kokkuleppel, on tööandjal esmalt vajalik jõuda töötajatega selles osas kokkuleppele. TLS § 47 lg 4 nimetab tööandja õiguse tööaja korraldust ühepoolselt muuta vaid siis, kui muudatused tulenevad tööandja ettevõtte vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud. Samuti ei saa unustada TLS §-i 12 sisu - töölepingus kokkulepitut saab muuta ainult poolte kokkuleppel.
Lisaks on töötajate usaldusisiku seaduse (edaspidi TUIS) § 17 lg 1 kohaselt tööandja, kelle juures töötab vähemalt 30 töötajat, kohustatud informeerima ja konsulteerima töötajatega muuhulgas kavandatavatest otsustest, millega tõenäoliselt kaasnevad olulised muudatused töökorralduses. Tööajakorralduse muudatus on kahtlemata muudatus töökorralduses ja seetõttu tuleb suurema kollektiivi korral järgida TUIS 5. peatükis sätestatut. Töötajate arvu määramisel võtab tööandja siinjuures arvesse kuue kuu keskmise töötajate arvu informeerimise ja konsulteerimise kohustuse tekkimise päevast arvates (TUIS § 18 lg 2). Usaldusisikule või tema puudumisel töötajatele tuleb anda kavatsetava kohta kogu teave kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ning 15 tööpäeva aega esitada tööandjale kirjalik arvamus või teha ettepanek tööandjalt saadud teabe kohta või teatada soovist alustada konsulteerimist. Tööandja algatab konsulteerimise seitsme tööpäeva jooksul konsulteerimise sooviavalduse kättesaamisest arvates.
Seega pole seadusega kooskõlas tööajakorralduse muutmine seniselt summeerimata tööaja arvestuselt summeerimisele kokkuleppeta ja üle 30 töötajaga ettevõttes eelneva informeerimise, konsulteerimise ja arvamuste ning ettepanekute ja äraootamiseta. TUIS § 24 alusel karistatakse informeerimise või konsulteerimise kohustuse täitmata jätmise eest väärteomenetluse korras Tööinspektsiooni poolt tööandjat rahatrahviga kuni 200 trahviühikut (800 eurot) ja juriidilist isikut rahatrahviga kuni 3200 eurot.
Töölepingu andmed tuleb esitada heauskselt, selgelt ja arusaadavalt (TLS § 5 lg 2). Kui seni on 8-tunniste vahetuste rakendamist ekslikult tööaja summeerimiseks loetud, siis on senine tööaja summeerimise kokkulepe töötajatega tühine. Sellest tuleb tööandjal töötajaid teavitada ja saavutada kokkulepe uuesti. TLS § 6 lg 6 alusel peab tööandja tööaja summeerimisel töötajatele teavitama kirjalikult ka tööajakava teatavaks tegemise tingimused - summeerimise arvestusperioodi pikkuse ning ajakava teatavaks tegemise viisi ja aja.
Sotsiaalministeeriumis on ettevalmistamisel töövõime toetamise süsteemi reform. Praeguse töövõime kaotuse protsentide määramise asemel hakatakse hindama inimese töövõimet. Alates 1. juulist 2015 hakkab Töötukassa hindama nende inimeste töövõimet, kellel ei ole varem püsivat töövõimetust määratud (nn esmakordsed juhtumid). Alates 1. jaanuarist 2016 võtab Töötukassa üle korduvtaotlejad, kelle püsiva töövõimetuse tähtajad Sotsiaalkindlustusametis lõpevad.
Mitme-etapilise reformi eesmärk on suurendada tervisekahjustusega inimeste tööhõivet, aidata neid sobiva töö leidmisel ja hoidmisel ning toetada seejuures tööandjaid vajaliku töökeskkonna loomisel. Muudatused puudutavad eelkõige pikaajalise tervisekahjustusega inimesi vanuses 16 eluaastat kuni vanaduspensioniiga.
Reformi põhimõtetest ja ajakavast: http://www.sm.ee/aktuaalne/
Lugeja küsib: Kas lapse isal on õigus maksta vähem elatisraha lapsele, kuna väidab, et on haige ja haiguslehel või kui on puhkusel?
Elatusraha ei ole kohtulikult määratud ja siiani maksab nö vabatahtlikult 140 eurot kuus kuigi tähelepanu olen pööranud sellele, et miinimum on 160 eurot.
Vastab: Hanna Kivirand, jurist, Õigusbüroo Puurits & Partnerid, www.puurits.ee
Asjaolu, et lapse isa on haige või puhkusel, ei anna alust igakuiselt makstava elatisraha vähendamiseks.
Elatis ühele lapsele ei tohiks olla väiksem kui pool kehtivat alampalka – hetkel on alampalk 320 eurot, seega ei tohiks igakuiselt makstav elatis olla väiksem kui 160 eurot.
Kui lapse isa ei ole vabatahtlikult nõus elatist eelpool märgitud suuruses maksma, võib elatise väljamõistmise nõudega pöörduda kohtu poole.
Loe lisaks nõuandeid samal teemal või küsi tasuta nõu vastused.ee lehel.
Tööinspektsiooni teavituse peaspetsialist-nõunik Niina Siitam tuletab meelde, et kui juhtud töötama 22. juunil, siis peab tööpäev lõppema kolm tundi tavapärasest varem.
23. juuni ehk võidupüha on üks nendest päevadest, millele eelnev tööpäev on töölepingu seaduse paragrahvi 53 alusel tavapärasest lühem. Kui töötaja töötab 22. juunil, võib ta arvestada, et tema tööpäev lõppeb 3 tundi tavalisest varem.
Tööpäeva lühendamisele on õigus kõikidel töötajatel, sõltumata sellest, mis tööd ta teeb, kuidas tema tööaega arvestatakse või kui pikk on tema tööpäev.
Pühade-eelsed tööpäevad võivad olla tavalisest pingelisemad ja tööpäeva lühendamine ei ole tööandja arvates võimalik. Siin tuleb teada, et tööandjal ei ole õigus ühepoolselt otsustada jätta tööpäev lühendamata. Kui see vajadus siiski on ja töötada tuleks ka sel päeval tavapärase tööajaga, on tööandjal õigus rakendada töötaja tööle ületundidega üksnes viimasega kokkuleppel. Kokku peaks leppima ka selles, kuidas ületunnitöö hüvitatakse, kas vaba aja võimaldamise või rahalise hüvitusega.
Teadma peab ka seda, et pühade-eelsel päeval töötatud ületunde ei tohi tasaarvestada töötundidega muul ajal, näiteks lugeda 22. juuni tavapäraseks tööpäevaks ja lühendada 3 tunni võrra tööpäeva muul ajal.
Toimetaja:
Liis Velsker
Helve Toomla, jurist
Möödunud aastal ei saanud ma puhata ja kavatsen nüüd puhata kaks kuud järjest. Kuidas arvutatakse puhkuseraha?
Puhkusetasu arvutatakse ikka puhkusele eelnenud kuue kuu keskmise kalendripäeva tasu alusel. See, et eelmisel aastal võis töötasu olla suurem või väiksem või et nüüd on puhkusepäevi rohkem, arvutuskorda ei muuda.
Vabariigi valitsuse 11. juuni 2009. aasta määrusega nr 91 on kehtestatud „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord”.
Määruse kohaselt liidetakse töötasud, mis on töötajale puhkuse eelviimasele tööpäevale eelneva kuue kuu jooksul makstud, ning jagatakse saadud summa sama ajavahemiku kalendripäevade arvuga, arvestusest jäävad välja rahvuspühad ja riigipühad.
Nii saadakse üldjuhul ühe kalendripäeva keskmine tasu, see korrutatakse puhkusepäevade arvuga, mis ongi puhkusetasu. Arvestada tuleb mitmeid erisusi, kui on oldud puhkusel, haiguslehel vms.
Kas tööandjal on õigus eeldada või isegi nõuda, et töötaja on puhkuse ajal kättesaadav – vastab telefonile, loeb meile?
Ei, tööandja ei saa seda eeldada, veel vähem nõuda. Töötaja kontaktandmed peavad firmal siiski olema. Töölepingu seaduse § 69 lg 5 alusel on tööandjal õigus töötaja puhkus katkestada või edasi lükata ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks.
Sel juhul peab tööandja hüvitama puhkuse katkestamisest või edasilükkamisest tekkinud kulud ja andma kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult pärast puhkust takistava asjaolu äralangemist või poolte kokkuleppel muul ajal.
Ainult hädaolukorras
Rõhutan, et tööandjapoolne puhkuse katkestamine on erandjuhtum ja eeldab sisuliselt väga suurt hädaolukorda.
Ei saa olla nii, et näiteks mõne tellimuse õigeaegne täitmine on ohus ja töötajad kutsutakse seepärast puhkuselt tagasi. Selline olukord ei ole ettenägematu.
Aga puhkusel olev töötaja ei peaks pahandama, kui tööandja esindaja või mõni kolleeg töös ettetulnud probleemiga mõnikord tülitab ja nõu küsib. Heatahtlikud suhted töökaaslastega on alati olulised.
Page 1087 of 1608
