Articles
Agne Narusk
Koju jäänud ema-isa töökohta tuleb alles hoida, kuid seejärel võib ta rahus koondada.
Eesti Päevaleht küsitles seitset täiesti juhuslikult valitud naist, kellest oli teada, et neil on pooleteise- kuni nelja-aastane laps ja et nad on/olid lapsehoolduspuhkusel. Eesmärk oli uurida, kuidas kulgeb/kulges tööle tagasi minek. Mitte ükski neist naistest ei öelnud, et probleemideta.
Skeem nr 1: poe peitu
„Asjad hakkasid liikuma siis, kui panin teema üles Facebooki ja küsisin, et ei tea, kas peaks pöörduma tööinspektsiooni. Sellele reageerisid sõbrad-tuttavad ning varsti helistas ka tööandja ja kutsus kohtuma,” rääkis oma lugu Pille*. Naine soovis tööle tagasi minna kohe, kui oli saanud pisipojale koha lastesõimes. See oli juulis. Ühendust tööandjaga sai ta septembris – niikaua vabandas viimane end välja ajanappusega („helistame hiljem”) või ei vastanud üldse telefonile ja e-kirjadele. Pille oma tööandja nime suhtlusvõrgustikus ei maininud, kuid oli niigi algusest peale selge, kellest käib jutt.
Asi lõppes poolte kokkuleppega minna lahku nii, et tööandja maksab Pillele kompensatsiooniks kolme kuu töötasu. Koondamisraha puhul olnuks summa suurem, kuid Pillet ei saanud koondada – ta ootas teist last. See muutis komplitseerituks kogu juhtumi: ülemus ei näinud võimalust võtta teda nii lühikeseks ajaks uuesti palgale – sellist tööd tema väitel ettevõttes lihtsalt polnud. Ta pakkus, et Pille võiks palgata „palgal olla”. „Keeldusin, sest nii saanuks mind iga hetk süüdistada töö mittetegemises või tööl mitteolemises ja vallandada,” ütles Pille. Vaidlus enne lõppu oli pikk, kaasatud oli advokaat. Ühelt poolt on selgelt tegu tööandja suutmatusega tööd korraldada – on neid, kes ei oska, on neid, kes ei viitsi, ja on neid tööandjaid ja personalispetsialiste, kes lihtsalt ei tule selle peale, et see ongi nende töö.
Teisalt on Eesti pikk lapsepuhkus kahe teraga mõõk, arvas Pille ise. Selle aja jooksul jõuab palju muutuda. Mida oleks Pille tööandja pidanud seaduse järgi tegema? Igal juhul laskma töötajal lapsehoolduspuhkuselt naasta kohe, kui selleks avaldati soovi. Viga oli algusest peale sisse programmeeritud sellega, et asendajale lubati eelkäija töökohta koos „saba ja sarvedega”. Tegelikult võib palgata üksnes asendaja, seda kuni põhitöötaja naasmiseni. Pille tunnistas, et esimest korda tabaski teda ärevus siis, kui asendaja tiitli eest kadus ära „kt” (kohusetäitja – toim).
Kogu artiklit saab lugeda Eesti Päevalehe paberlehest või digitaalsest ajalehest vastavalt ostetud lugemisõigusele.
Küsimus: Sooviksin saada ühest vastust küsimusele - kas ülesütlemisavalduse saab esitada töötajale ka töötaja haiguslehel viibimise ajal ja kui jah, siis millisest kuupäevast hakkab jooksma etteteatamise tähtaeg? Olen hetkel haiguslehel ja sain täna e-maili teel ülesütlemisavalduse ja koheselt ka koondamishüvitise ka selle kuu aja eest, mis mul enam töötada ei võimaldata. Kas seoses sellega toimis töökoht vastavalt seadusele või on mul mingeid vaidlustamise õigusi?
Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Heli Ojavee:
Kehtiva töölepingu seaduse (TLS) kohaselt ei ole töölepingu ülesütlemine piiratud tulenevalt sellest, et töötaja on ajutiselt töövõimetu.
Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel peab tööandja järgima TLS §-s 97 ette nähtud etteteatamise tähtaegu. Kui töötaja on tööandja juures töötanud alla ühe aasta, peab tööandja koondamisest ette teatama vähemalt 15 kalendripäeva; kui töösuhe on kestnud üks kuni viis aastat, siis vähemalt 30 kalendripäeva; viie- kuni kümneaastase töösuhte korral peab tööandja ette teatama 60 kalendripäeva ning kui töösuhe on kestnud kümme ja enam tööaastat, siis vähemalt 90 kalendripäeva.
Töölepingu erakorralise ülesütlemise etteteatamise aeg hakkab kulgema ülesütlemisavalduse saamisele järgnevast päevast. Ülesütlemisavaldus peab olema töötajale esitatud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Tööandja võib saata ülesütlemisavalduse ka faksi või e-kirja teel.
Kui tööandja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui seaduses sätestatud, tuleb tööandjal vähem ette teatatud päevade eest maksta hüvitiseks tasu, mida teil oleks olnud õigus saada töötamise korral.
Tööandjal on kohustus maksta töötajale töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.
Töötajal, kes on ühe tööandja juures töötanud vähemalt viis aastat, on õigus saada Eesti Töötukassalt täiendavalt töölepingu lõpetamisel ette nähtud kindlustushüvitist (koondamishüvitist). Selleks peab tööandja esitama Eesti Töötukassale vastavasisulise avalduse.
Tarbija24 avaldab ühe tööinspektsiooni juristidele esitatud küsimuse ning ka inspektsiooni selgituse antud teemal. Seekord on teemaks puhkusepäevade ülekandmine uude aastasse.
Küsimus:
Kas vastab tõele, et töötaja saab esitada avalduse kasutamata puhkusepäevade ülekandmiseks järgmisse aastasse? Teiseks, kui inimene keeldub puhkusele minemast, kas siis võib võtta avalduse puhkuse kasutamisest keeldumise kohta, et tulevikus ei tekiks probleemi?
Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Sirje Aava:
Töölepingu seaduse § 69 sätestab puhkuste ajakava regulatsiooni. Tööandjal tuleb puhkuste ajakava koostada kalendriaasta kohta ning puhkuste määramisel tuleb arvesse võtta töötajate soove, mis on mõistlikult ühildatavad ettevõtte huvidega. Oluline on võimaldada töötajale väljatöötatud puhkuse kasutamist enne puhkusenõude aegumist. Puhkuse ajakava tuleb teha töötajale teatavaks aasta esimese kvartali jooksul, seega hiljemalt märtsi lõpuks. Puhkuse ajakavasse on tööandjal kohustus kanda põhipuhkus ja kasutamata põhipuhkus ning poolte kokkuleppel muud puhkused, näiteks isapuhkus, lapsepuhkus, õppepuhkus. Puhkuste ajakava on pooltele siduv, ajakavasse pandud puhkusi ei saa ühepoolselt muuta ning ajakavasse märgitud puhkusi antaksegi vastavalt ajakavale.
Puhkuse ajakava saab muuta poolte kokkuleppel, välja arvatud põhipuhkused, mille muutmine on tingitud tööandja poolt töökorralduse hädavajadusest, mida ei olnud võimalik ette näha, või on töötajal õigus põhipuhkust edasi lükata, katkestada või enneaegselt lõpetada tema isikust tuleneval olulisel põhjusel. Kui tööandja kavandab osa töötajate puhkused aasta alguses enne ajakava koostamist, on võimalus nende töötajate jaoks koostada eraldi ajakava või koostada kõikide töötajate puhkuste ajakava arvestusega, et ka aasta alguses puhkusele minejate puhkused oleksid üldises ajakavas.
Tööandja peab arvestama sellega, et kui ta jätab ajakava koostamata või töötaja puhkuse ajakavasse märkimata, on töötajal õigus jääda puhkusele talle sobival ajal, teatades sellest 14 kalendripäeva ette kirjalikus või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Töötaja õigus jääda puhkusele 2-nädalase etteteatamisega on põhjuseks, miks tööandjad peaksid koostama puhkuse ajakava ja tegema selle töötajatele teatavaks võimalikult aasta alguses.
2011. aasta puhkamata jäänud puhkused tuleb töötajatel ära puhata aastal 2012. Põhipuhkuse nõue, mis tekkis pärast 01.07.2009, aegub ühe aasta jooksul pärast selle kalendriaasta lõppemist, mille eest puhkust arvestati. Kui töötaja ei ole näiteks 2011. aasta eest puhkust hiljemalt 31. detsembriks 2012 ära kasutanud, loetakse see 01.01.2013 aegunuks.
Avaldust puhkamata puhkuse ülekandmiseks järgmise aasta puhkuste ajakavasse töötaja esitama ei pea. Puhkuste ajakava koostamise kohustus on tööandjal. Puhkuse ajakavasse on tööandjal kohustus kanda põhipuhkus ja kasutamata põhipuhkus ja muud puhkused. Puhkuse kasutamisest keeldumist töölepingu seadusega sätestatud ei ole, töölepingu seadusega on sätestatud puhkuse saamise õigus.
Toimetas: Sirje Niitra
Tööinspektsioon
Lugeja küsib: Olin novembris 2011 kaks nädalat (3.-16.11.) haiguslehel. Tööle tagasi tulles väitis tööandja mulle, et mul tuleb nüüd kuu normtunnid täis teha.
Tööl käin graafiku alusel, minu tööaega summeeritakse ühe kuu kaupa. Haiguslehe aja sisse jäi mul 9 graafikujärgset 10-tunnist tööpäeva. Tööandja jutust sain aru, et need tööpäevad, mis jäid mul haiguslehe sisse, tuleb pärast järgi teha. Kas see on ikka seaduslik?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Leonid Siniavski:
Tööandja selline nõudmine ei ole seaduslik.
Kui töötaja puudub summeeritavas perioodis (Teie näites novembris) haiguse tõttu kaks nädalat (haiguslehel 14 kalendripäeva), siis võetakse töötaja summeeritava tööaja perioodi kalendrijärgsetest töötundidest ehk nn normtundidest (novembris oli neid 176) maha töötaja haiguslehe aja sisse jäävate graafikujärgsete tööpäevade töötunnid (Teie näites 9 tööpäeva X 10 tundi = 90 töötundi). Seega oleks pidanud novembrikuu kohustuslike töötundide arv Teie puhul olema 86 (176-90=86).
Juhul kui Teil töögraafikut (ajakava) haiguse perioodiks ei oleks olnud, siis oleks tööandja pidanud Teie novembrikuu töötundide arvutamisel lähtuma tavalistest kalendrijärgsetest tööpäevadest, ehk siis lahutama kuu kalendrijärgsetest töötundidest (176) ehk nn normtundidest haiguslehe aja (3.-16.11.) sisse jäävad tavalised kalendrijärgsed töötunnid (10 tööpäeva X 8 tundi=80 töötundi), saades Teie kohustuslike töötundide arvuks novembrikuus 96 (176-80).
Igal juhul ei oleks tööandja saanud teilt nõuda enam mingite töötundide järgi tegemist, sest töö üle kokkulepitud tööaja (ülalpool arvutatud kuu töötundide) oleks Teie jaoks olnud ületunnitöö, milline aga töölepingu seaduse (TLS) § 44 kohaselt eeldab eelnevat poolte kokkulepet.
Linda Pärn, reporter
Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Egon Raim soovitas tööleping alati enne sõlmimist väga hoolikalt läbi lugeda, sest suuliseid kokkuleppeid on tagantjärele väga raske tõestada.
Juristi sõnul on põhiline see, et töölepingus kokkulepitut ei saa ühepoolselt muuta, poolte kokkuleppel aga küll. See, mis on töölepingus kokku lepitud, tuleb mõlemapoolselt täita ja seal kokkulepitud töötasu peab tööandja välja maksma.
Egon Raim selgitas, et kui töötasuna on märgitud baastasu, siis edasi võib tulla juurde tulemustasu või preemia, aga see oleneb juba lepingu tingimustest, kuidas lisatasud on kirja pandud. «Väga palju oleneb ka lepingu sõnastustest, teinekord võib lugeda ka kõigest komakoht, et kuhupoole asi läheb,» nentis ta.
Seetõttu ongi tööinspektori sõnul väga oluline kahetimõistetavuste korral pöörduda tööinspektsiooni poole, kes aitab selgitada ja lepingut tõlgendada.
Sellist asja tuleb Raimi sõnul ikka ette, et töötaja on töölepingule alla kirjutanud kiirustades või heas usus, et tööandjat saab usaldada, kui ta on juurde lubanud pudrumägesid ja piimajõgesid.
Näiteks rääkis üks naine Naine24'le, et tal oli enne lapsehoolduspuhkusele jäämist lepingus kirjas, et põhipalgaks on miinimumpalk ning lisatasu maksti suulise kokkuleppe alusel. Nii polnudki suurt midagi parata, kui uuesti tööle soovides öeldi talle, et lisatasu enam ei ole.
«Kui oled ikka ilma tööta ja arved tulevad postkasti, siis mõtled, et parem juba selline leping, kui mitte mingit lepingut,» põhjendas jurist inimeste käitumist. «Aga alati tuleks rahulikult aega võtta ja leping läbi lugeda.»
«Vaidluste puhul on aluseks ikkagi tööleping ja töötajal on õigus nõuda selle täitmist,» kinnitas tööinspektor. «Suulisi kokkuleppeid on teatavasti väga raske tõestada, kui üks ütleb üht ja teine ütleb teist ja need ütlused on erinevad.»
Juristi sõnul jääb töösuhte aluseks alati tööleping ja kui seal on arusaamatusi, siis tuleks tööinspektsiooni poole pöörduda infotelefonil 640 6000. «Aitame lepingut tõlgendada või kui kuidagi kokkuleppele ei saa, siis jääb ainukeseks võimaluseks töövaidlusorganisse pöördumine,» lisas ta.
Egon Raim sõnas, et meil kõigil tasuks mis iganes lepingu alusel oma õiguste eest seista.
Page 1197 of 1608
