Articles
Töötajate ega tööandjate esindajad ei julge kõikide inimeste palkade avalikustamist Eestis niipea lubada.
Ametühingute keskliidu juhi Peep Petersoni sõnul eeldaks see praegusest avatumat ühiskonda ning Eestil võib selleni jõudmiseks kuluda aastaid, vahendasid ERRi raadiouudised.
Palkade avalikustamise puhul tõi Peterson välja kolm olulist aspekti. Ühelt poolt tahavad inimesed saada töötajatena õiglast palka ja riik maksutulu, kuid teisalt kerkib avalikustamisega üles privaatsuse temaatika.
Just privaatsuse küsimus vajaks tema sõnul Eestis laiemat ühiskondlikku arutelu.
"Kui me neist asjadest räägime, siis me liigume tasapisi avatuma ühiskonna poole. Mida avatum on ühiskond, seda vähem põhjust on üksikisikul oma sissetulekuid varjata. Ma usun, et me viie kuni kümne aastaga võime arengus sinna jõuda," ütles Peterson.
"Ka statistikaamet on praegu ette valmistamas palju täpsemat palgaraporti süsteemi, kus inimesed saavad ise jälgida, millised on palgad justnimelt nende elualal," lisas ta.
Tööandjate keskliidu juht Toomas Tamsar tunnistas, et palkade avalikustamine ei ole tööandjate keskliidus olulise teemana üles kerkinud.
Tamsari sõnul on mitmetes riikides proovitud avalikustada tippjuhtide palku, et tekitada sotsiaalset survet ka tavatöötajate palkade tõstmiseks, kuid tulemust see ei andnud.
"See tulemus oli üsna lihtne, aga vastupidine ootustele - juhtus see, et tippjuhtide palgad tõusid veelgi ja lõhe tavatöötajatega kasvas," rääkis ta.
Tamsar ei usu ka, et töötasude avalikustamine võiks Eesti kontekstis olulist muutust tuua ümbrikupalkade maksmisel.
Põhjanaabrite juures on maksustatav tulu avalik ja sisuliselt võib igaüks maksuametist uurida, kui palju naabrimees palka saab.
Uudishimu rahuldamisest on riigi seisukohalt olulisem see, et ümbrikupalkade asemel tasutaks makse riigile ja õiglast töötasu töötajale.
Just maksupettuste vähendamist on toodud argumendiks, miks töötasud võiksid avalikud olla, kuid rahandusminister Jürgen Ligi selle meetme efektiivsusesse ei usu.
"Ma ei tea, kas me peame kõik Soomet kopeerima, kui maailmas on väga erinevaid näiteid. Soome puhul on ka näiteks see, et kui naabril on uus auto, siis helistatakse naabrile, et küsida, kas tal on maks makstud või kas ta ei sõida firmaautoga." ütles Ligi.
"Varjatud tulu varjamine päriselt ei kao ja ka see, kui me nad üles riputame ei pruugi olla ausam, kui see, mida esitatakse maksuametile. Ülesriputamise eest ei järgne ju mingeid sanktsioone, aga maksuametile valeandmete andmisel järgneb," jätkas ta.
Allikas: ERR
Helve Toomla
Kas tööandjale on rahaliselt kasulikum võtta töötaja tööle täiskoormusega?
Millegipärast on väga paljud tööandjad väga vastu osalise töökoormusega lepingute sõlmimisele. Kas puhkusetasude, hüvitiste, sotsiaalmaksu arvestamisel jms on erinevust? Hakkan töötama kahel kohal, mõlemas firmas osalise koormusega. Viimases kohas oldi nõus võtma osalise tööajaga üksnes sellepärast, et on tükitöö.
Töölepingu seadus ei sätesta erinevusi osalise ja täistööajaga töötamise vahel. Nii puhkusetasu kui ka hüvitisi arvutatakse mõlemal juhul töötaja keskmisest töötasust.
Sotsiaalmaksuseaduse kohaselt tuleb tööandjal tasuda sotsiaalmaks üldjuhul vähemalt iga aasta riigieelarve seadusega määratud kuumääralt. Tänavune kuumäär on 290 eurot, st sotsiaalmaksu peab maksma 96,7 eurot kuus ka juhul, kui töötaja töötasu on väiksem kui 290 eurot. Samal ajal näeb seadus võimalusi väiksema maksu tasumiseks, kui töötatakse mitme tööandja juures. Soodsamad tingimused on ette nähtud ka pensionäridele, väikelaste vanematele jt. Soovitan küsijal täpsemaid selgitusi küsida tööandjate raamatupidajatelt või tolli- ja maksuameti spetsialistidelt.
Kaire Talviste
Avatud kontor võimaldab tööandjale ruumide kokkuhoidu, kuid töövõime seal langeb.
Kliendihaldur Luisa (32) on ühes oma kolleegidega ärev, sest töötajad kolitakse peagi avatud kontorisse. „Kõik on klaasist ja läbipaistev. Ilmselt tore ja modernne kontor, aga inimestele see ei meeldi. Oleme ühte meelt, et kui oleks vähegi võimalik, jääksime oma vanasse kulunud kontorisse edasi,” kirjeldab ta emotsioone, mis neid valdasid, kui nad nägid uuest kohast esimesi pilte.
Muretsema paneb, et ühte suurde ruumi tuubitakse tohutult palju eri valdkondade inimesi: kes teeb müüki, kes lahendab kliendiprobleeme, kes tegeleb tehniliste asjadega jne. „Ega terve päev ei saa ka ju, klapid peas, tööd teha. Emotsioone on palju, sest oleme näinud vaid poolikuid lahendusi, ent need ei tõota midagi head,” lisab ta. Privaatsuse puudumine ja suurenev müratase on inimeste kõige suuremad hirmud. Plaanidelt on näha üks puhkeruum ja palju koosolekuteruume, ent praegu ei haara silm, kus on need nurgatagused, kus saaks privaatse kõne teha. Ainuke hea asi, mida Luisa muutuvas olukorras näeb, on see, et inimesed, keda majasiseselt on olnud raske tabada, on nüüd käeulatuses. „Istud lauanurgale ja enne ära ei lähe, kui jutule võetakse,” ütleb ta.
Liigne müra, vähe privaatsust
Avatud kontor võimaldab kuni 40% ruumi kokkuhoidu sama arvu inimeste pealt. Avatud planeeringust loodavad tööandjad ka suuremat inimestevahelist suhtlust. Ent kui viie aasta eest hakati Eestis avatud kontoritele üle minema, märgati ühtlasi, et inimeste töövõime hakkas hoopis langema.
„Sellises keskkonnas on rohkem segajaid, kõrgem stressitase, väiksem kontroll keskkonna üle ja vähem privaatsust kui traditsioonilise planeeringuga kontorites. Seetõttu suhtuvadki töötajad avatud planeeringuga kontoritesse pigem negatiivselt. Avatud töökeskkonna müra võib tekitada stressi ja olla demotiveeriv,” selgitab Tallinna ülikooli psühholoogia instituudi õppejõud Kadi Liik.
Tänavu varakevadel tegi instituut kontorikeskkondade uurimisprojekti. Rohkem kui tuhande töötaja küsitlemisel selgus, et traditsioonilises kontoris suudavad nad olla tulemuslikumad kui avatud planeeringuga kontoris. Mida keerukamaid ülesandeid inimesed täidavad, seda rohkem soovivad nad omaette töötada. „Uuringud on näidanud, et mittesobivas töökeskkonnas võib töötajate aeg ja energia kuluda töö tegemise asemel hoopis keskkonnatingimustega toimetulekule,” ütleb Liik. Ka on rahulolematus kontorikeskkonnaga ja töölt lahkumise valmidus omavahel tugevalt seotud.
„Need, kes on oma töökeskkonnaga rohkem rahul, on enamasti organisatsioonile pühendunumad ja lojaalsemad,” ütleb Liik. Traditsioonilises kontoris töötavad inimesed olid võrreldes avatud kontori inimestega oma töökeskkonnaga rohkem rahul, nad olid sellesse rohkem kiindunud, tunnetasid suuremat kontrolli ja ka töötamist segavaid tegureid oli nende hinnangul vähem.
Nõuded ruumile
„Meie inimesed on harjunud olema vaikselt omaette ja oleks hea, kui saaks enda järel ukse ka kinni tõmmata,” tõdeb tööinspektsiooni töötervishoiu peaspetsialist Silja Soon. Avatud kontoris häirib inimesi see, et kõik, kes tema lauast mööda lähevad, näevad, mis tal arvutiekraanil parasjagu lahti on. Ei saa käia Facebookis, lugeda lehte või teha oma pangatoiminguid. Keegi ei taha meelsasti oma töölaua taga ka erakõnesid teha või vastu võtta. „Tööandja seisukohast on see distsipliini jaoks hea lahendus. Teisalt aga – helistab sulle töö ajal ema või laps, tahad korra lugeda lehte – inimene on inimene,” lisab Soon. „Avatud kontorisse üleminek on töötajate jaoks suur muutus, sest seal puudub igasugune isiklik elu.” Sel põhjusel valivad mõned inimesed kaugtöö tegemise võimaluse. Tööinspektsioon ei saa tööandjale muud ette kirjutada, kui seadusest tuleneva nõude, et igale inimesele peab olema kindlustatud vähemalt 10 m³ ruumi (kõrgusest arvestatakse maksimaalselt 3,5 meetrit). Tööandja on kohustatud töökoha kujundamisel ja töö korraldamisel arvestama töötaja töövõime muutumist tööpäeva või vahetuse jooksul.
Seega, kui isegi hommikul olemegi reipad ja suudame hästi keskenduda, siis pärastlõunasel ajal on paraku ka vaimne väsimus oluliselt suurem ja seda peab pidama meeles ka tööandja.
Soon usub ka, et ideede levik avatud kontoris on pigem passiivne. „Kui kellelgi mõte turgatab, kas tahan seda kohe kuulda, kui tegelen oma asjadega? Vaevalt küll,” arutleb ta.
Mürataseme vähendamise nõue algab seaduse mõistes siis, kui ruumis on üle 85 dB. Kontoriruumides jääb müratase enamasti 65–75 dB vahele. „Tegelikult segab ka see juba oluliselt inimese keskendumisvõimet. Kusagil telefon kogu aeg heliseb, keegi kuulab valjusti raadiot, keegi ajab juttu, üks klõbistab oma geelküüntega klaviatuuril nii, et terve maja kajab,” kirjeldab Soon. „Mõni jääb pärast tööpäevalõppu kontorisse, et saaks vaikuses oma asjadele keskenduda. Ei saa nõuda keskendumist müras.”
Silja Soon soovitab tööandjail avatud kontori puhul mõelda väikeste ruumide peale, kus inimesed saaks keskenduda. Näiteks toob ta Skype’i Eesti kontori, kus on töötajatega palju arvestatud.
Pigem üksinda
Kontorikeskkondade uurimisprojekti kahes küsitluses osales kokku 1194 kontoritöötajat, sh 58% traditsioonilise ja 42% avatud planeeringuga kontoritest, ütleb Kadri Liik.
Avatud planeeringuga kontori töötajatele on omane suurem pingestatus. Töötajaid häirib vähene võimalus oma töökeskkonda kontrollida ja vähene keskendumise võimalus. Igasuguste segajate suurem tase tööruumis nõuab lisapingutust, et tööle kontsentreeruda, samuti vähendab teiste pidev juuresolek privaatsust ja tulemuseks on suurem stressitase.
Enamik inimesi eelistaks töötada pigem üksinda kui koos teistega, samal ajal on oluline, et ei tekiks üksildustunnet ning vajadusel ja soovi korral oleks teised kergesti kättesaadavad (st oleks olemas ühised tööpaigad, kus kohtuda).
Avatud planeering, mis ühest küljest võib olla kommunikatsiooni kiirendaja, võib teisest küljest just vähesema privaatsuse pärast vähendada infovahetust delikaatsematel teemadel.
Ruumid enese laadimiseks
Skype’i Eesti haldusjuht Heidy Heinpalu on ligi poolele tuhandele töötajale viiekorruselist hoonet kujundades arvestanud sellega, et avatud kontoris oleks inimestel ka kohti keskendumiseks ja omaette olemiseks. Neil on telefoniputkad, kus saab helistamas käia, on lõõgastusruumid, kus saab piljardit mängida, on vaiksed toad, väliterrass, kohvik ja köök, kust saab tasuta süüa jne. „Inimene läheb ja laeb end mõnes neist kohtadest ega pea mõtlema sellele, et tahaks kohe koju,” kirjeldab Heinpalu. Ta arvab, et põhjus, miks Eestis töötajad on avatud kontoritega üldiselt rahulolematud, peitub selles, et kokkuhoiule orienteeritud tööandjad ei taha töölistele midagi vastu pakkuda. „Meie eesmärk on ka kokkuhoid ja efektiivsus, teisalt paneme rõhku ka sellele, kuidas oleks töötajatel hea. Oluline on win-win olukord ja oleme selle saavutanud.”
Et Skype’is töötavad kõik inimesed ühe toote heaks, on avatud kontor oluline selleks, et meeskonnad oleksid koos ja inimesed üksteisele kättesaadavad. Ka juhtkond istub oma meeskonna juures.
Igal aastal korraldatakse ettevõtte sees uuringud töökeskkonnaga rahulolu kohta. Kui selgub näiteks, et müratase on liiga kõrge, püütakse kohe sellele lahendusi leida.
Lugeja küsib:
Soovisin kasutada tasustamata lapsepuhkust, aga jäime tööandjaga eriarvamusele selle andmise tingimustes. Minu teadmiste kohaselt tuleb anda tasustamata lapsepuhkust minu tööpäevades, tööandja väitel aga kalendrijärgsetes tööpäevades. Mismoodi siis sellest nüüd aru saada tuleb ja kuidas saame selle probleemi lahendatud?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Urve Stroom:
Tööinspektsiooni juristide pädevuses ei ole hinnangute andmine situatsioonidest tulenevate asjaolude kohta, vaid üksnes õigusalaste selgituste andmine töölepingu seaduse ja selle alusel antud õigusaktide kohta.
Töölepingu seadus (edaspidi TLS) eristab mõisteid tööpäev ja töötaja tööpäev. Üldjuhul, kui seaduses kasutatakse mõistet tööpäev, tuleb lähtuda kalendaarse tööpäeva mõistest, s.t. lähtuda tuleb kalendrijärgsetest tööpäevadest nädalas või kuus olenemata sellest kui palju töötaja tegelikult nädalas või kuus töötab.
Töötaja tööpäeva mõistet kasutab TLS isapuhkuse (TLS § 60), lapsepuhkuse ( TLS § 63 lg 1), puudega lapse lisapuhkepäeva (TLS § 63 lg 2) ning tasustamata lapsepuhkuse (TLS § 64 lg 1) kontekstis. Tulenevalt nende puhkuste eesmärgist – anda töötajale täiendavat tööst vaba aega – on nimetatud puhkusi võimalik töötajal kasutada oma tööpäeval. Seda kinnitab ka TLS § 54 lg 2.
Toimetaja: Aive Mõttus
Lugeja küsib:
Töötan lasteaiaõpetajana. Seoses masuga vähendati osadel õpetajatel töökoormust, töötasu ja tööaega (1-0,75le; 12-9h; lasteaed avatud 7.00-19.00; osaajalised töötasid 8.30-17.30). Leping oli vormistatud 1. septembril 2010, allkirjastamiseks edastati paar kuud hiljem (seega nõustusime.) Kas oleks pidanud vähenema ka töömaht (24-lt lapselt 18-le lapsele) ja kas oleksime võinud keelduda?
Ja veel. Etteteatamata muudeti äkitselt 1. oktoobrist tööaega, kus samad osaajalise tööajaga õpetajad pidid tööd alustama 8.00.-18.00, tööaeg muutus 1h võrra ja ilmselt peaks sellega muutuma töökoormus ja töötasu. Uut töölepingu muudatust aga pole seni esitatud ja ka töötajaid direktori poolt teavitatud. Saime selle teada lasteaia hoolekogu e-posti kaudu rühma meililistist kaks tööpäeva varem (s.o. 27.septembril).
Kas uus töölepinguseadus lubabki sellist käitumist töötajate suhtes ja vaba talitusviisi direktori poolt?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Liis Valdmets:
Vastuseks lugeja küsimustele selgitan, et töölepingus kokkulepitud tingimusi saab muuta ainult poolte kokkuleppel. Seega kui tööaeg ja töötasu on töölepingus kokku lepitud, siis muutmine käib töötaja nõusolekul, tööandja ühepoolselt töölepingut muuta ei saa. Töömahu (laste arvu) muudatust selline töölepingu muutmine ei eelda.
Siinkohal tuleb vahet teha ka kokkulepitud tööajal ja tööaja korraldusel. Tööajaks on aeg, millal töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid (nt 35 tundi nädalas). Tööaja korraldus hõlmab eelkõige tööaja algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu. Töölepingus kokkulepitud tööaja muutmine käib poolte kokkuleppel. Tööandjal on töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 47 lõike 4 alusel õigus tööaja korraldust teatud juhtudel ühepoolselt muuta. Nimetatud õigus on tööandjal nii olukorras, kus ta on tööaja korralduse ühepoolselt määranud (näiteks on tööpäeva algus kehtestatud töökorralduse reeglitega) kui ka juhtumil, kus tööaja korraldus on tööandja ja töötaja vahel kokku lepitud (näiteks on pooled töölepingus kokku leppinud, et tööpäev algab kell 8.00 ja lõpeb kell 17.00). Ühepoolne tööaja korralduse muutmine peab tulenema ettevõtte vajadusest ja see peab mõistlikult arvestama mõlemapoolseid huve (TLS § 47 lõige 4). Kas töötaja huvidega on muudatuste tegemisel arvestatud, tuleb välja selgitada igal üksikjuhtumil eraldi. Tööaja korralduse muutmine tähendab eelkõige tööpäeva alguse ja lõpuaja ning tööpäevasiseste vaheaegade muutmist. Näiteks peab tööandja arvestama tööaja alguse varasemaks nihutamisel, et muudatus ei takistaks oluliselt töötajate töölejõudmist.
Tööaja korralduse eesmärk on töö tegemise aja kindlaksmääramine, eelkõige tööaja alguse, lõpu ja tööpäevasiseste vaheaegade määramine. Tööaja korralduse õigus on tööandjal, kes peab töötajaid muudatustest teavitama. Seega eeldab tööaja korralduse muutmine vastava dokumendi muutmist, millest tuleneb tööaja korraldus, nt graafik, töökorralduse reeglid vms. Töötaja on kohustatud täitma tööandja korraldusi tööaja korraldamise osas. Kui tööaja korralduse muudatustega kaasneb ka töötundide arvu suurenemine, tekivad ületunnid või on vajalik töölepingus kokkulepitud tööaja muutmine.
Töö korraldamise, sealhulgas tööaja korraldamise, eest vastutab tööandja. Sellest tulenevalt on otsustusõigus tööaja korralduse üle eelkõige tööandjal, eeldusel et tööandja arvestab kõiki seadusest tulenevaid tööaja piiranguid või muid tööaja korralduse osas töö- või kollektiivlepinguga kokku lepitud tingimusi. Tööandja on seega kohustatud tööaja korraldamisel kaaluma, kuidas saavutada kõige parem ja efektiivsem tööprotsess töötaja huve kahjustamata. Näiteks peab tööandja võimalusel arvestama töötaja soove seoses tema tervise või perekondlike kohustustega.
Tööinspektsiooni juristide pädevuses ei ole hinnangute andmine situatsioonidest tulenevate asjaolude kohta, vaid üksnes õigusalaste selgituste andmine töölepingu seaduse ja selle alusel antud õigusaktide kohta.
Page 1069 of 1608
