Articles

Published: 22 October 2013

• Tööinspektsioon
• TÖÖLEPINGU SEADUS

PRESSITEADE
TÖÖINSPEKTSIOON
22.10.2013

Selle aasta esimese üheksa kuuga on Tööinspektsioon tuvastanud 74 igapäevase või iganädalase puhkeaja reeglite rikkumist, mille kohta on alustatud 21 väärteomenetlust.

Tulenevalt töölepinguseadusest peab töötaja nädalas puhkama vähemalt 48 tundi järjest. Summeeritud tööaja arvestuse korral peab töötaja nädalas saama puhata vähemalt 36 tundi järjest. Teistsugused kokkulepped on tühised.

Tööinspektsiooni töösuhete osakonna juhataja Meeli Miidla-Vanatalu sõnul on puhkeaja reeglite eiramine oluline rikkumine, mis kahjustab töötaja tervist. „Peamisteks murekohtadeks võib nimetada, et töövahetuste pikkused on pikemad kui 13 tundi, kahe töövahetuse vahele jääv puhkeaeg on vähem kui 11 tundi, valveaega kuritarvitatakse või ei võimaldata iganädalast ja igapäevast puhkeaega, mille tulemusena töötavad inimesed üle 200 tunni kuus,“ lisas Miidla-Vanatalu.

Seadus eeldab, et iganädalane puhkeaeg on laupäev ja pühapäev, kuid töötaja ja tööandja võivad kokku leppida ka teisiti. Näiteks võib tööajakava alusel töötavale isikule anda puhkeaega ühel nädalal esmaspäeval-teisipäeval ja järgmisel nädalal neljapäeval-reedel. Oluline on, et puhkepäevad oleksid järjestikku ja tagatud iga 7-päevase ajavahemiku kohta.

Iganädalane ja -päevane puhkeaeg on kehtestatud töötaja tervise huvides. Vähene puhkeaeg mõjub halvasti nii füüsilisele kui ka vaimsele tervisele. Väsinud töötaja tähelepanu ja keskendumisvõime väheneb. Eriti kurioossed on juhtumid, kus kõrgendatud ohuga ettevõtetes, näiteks tootmises või metsanduses, ei võimaldata töötajatele piisavalt puhkeaega ja seeläbi suureneb tööõnnetuse risk.

Lisainfo:

Sander Sõõrumaa
Avalike suhete peaspetsialist
Teabeosakond
Tel 5699 2324
This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

Published: 17 October 2013

• Maaleht

Maaleht

Käin tööl graafiku alusel, minu tööaega arvestatakse summeeritult kahe kuu kaupa. Viimasel ajal on seoses töötajate lahkumisega tööd nii palju, et puhkamiseks antakse vaid üks päev nädalas. Kas tõesti võib graafiku alusel töötava töötaja puhkeaeg olla ainult 36 tundi, nagu väidab tööandja?

VASTAB URVE STROOM
tööinspektsiooni tööinspektor-­jurist

Iganädalase puhkeaja regulatsioon on sätestatud töölepingu seaduse (edaspidi TLS) §s 52, mille kohaselt peab töötaja puhkama vähemalt 48 tundi järjest seitsme päeva kohta. Summeeritud tööajaarvestuse korral on iganädalaseks puhkeajaks 36 tundi. TLS ei sätesta, mis ajast nimetatud seitsmepäevast perioodi lugema hakatakse. Oluline on, et mis tahes seitsmepäevase ajavahemiku jooksul on töötajal iganädalast puhkeaega vähemalt 36 või 48 järjestikust tundi.

Artikkel jätkub ... digilehes

Published: 21 October 2013

• Maaleht
• TÖÖLEPINGU SEADUS

Toimetaja: Aive Mõttus

Lugeja küsib:
Töötan pangas telefonitellerina ja pean tegema ka klientide makseid. Praegu on pangas seisukoht, et kui telleril juhtub makset tehes rahaline eksimus, siis peetakse see summa töötaja palgast kinni. Kas nii saab teha ja kas mingit rahalise tasumise ülempiiri ei olegi?

Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Leonid Siniavski:

Töötajate varalist vastutust reguleerib töölepingu seaduse (edaspidi TLS) 4. peatükk, milline sisaldab õigusnorme nii tööandjale tekitatud kahju hüvitamise, kui ka töötaja töötasust tasaarvestuse osas.

Hüvitamisele kuuluva kahjusumma kindlaksmääramisel on peamine tuvastada tekkinud kahju suurus ning töötaja süü vorm. Süü vormideks on hooletus, raske hooletus ja tahtlus. Hooletuseks saab lugeda olukorda, kus töötaja on jätnud kohustuse täitmisel järgimata vajaliku hoole. Raske hooletusega on tegemist siis, kui töötaja jättis vajaliku hoole olulisel määral järgimata. Tahtluse korral soovib töötaja ise õigusvastast tagajärge.

Hooletuse olemasolu kindlakstegemiseks tuleb lähtuda töösuhtele omasest hoolsuse määrast. TLS § 16 lõike 1 kohaselt peab töötaja täitma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega. Vajaliku hoolsuse määra kindlakstegemisel tuleb arvestada tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, töötaja ametialaseid teadmisi, töötaja võimeid ja omadusi (TLS § 16 lg 2).

Töötaja vastutab üldjuhul ainult süü olemasolul. Kui töötaja on töölepingut tahtlikult rikkunud, vastutab ta rikkumise tagajärjel kogu tööandjale tekitatud kahju eest (TLS § 74 lg 1).

Kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, nii nagu arvatavasti ka küsimuses toodud juhtumil, vastutab töötaja tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra (TLS § 74 lg 2). Eelnevast nähtub, et töötaja vastutus ei ole piiratud konkreetse summa või ülempiiriga, vaid sõltub eelkõige TLS § 74 lõikes 2 nimetatud asjaolude hindamisest kogumis.

Kui töötaja siiski oma süüd tunnistab ja on nõus tööandjale kahju hüvitama, võib ta anda nõusoleku tekitatud kahjusumma kinnipidamiseks töötasust. Kui aga töötaja süüd ei tunnista või ei ole nõus talle esitatud kahjunõude suurusega, peab tööandja pöörduma talle tekitatud varalise kahju hüvitamise osas vastava nõudeavaldusega töövaidluskomisjoni või kohtusse.

Tööandja ei või omavoliliselt, ilma töötaja vastava kirjaliku või kirjaliku taasesitamist võimaldavas vormis (näiteks e-post) antud nõusolekuta, töötaja töötasust talle tekitatud kahju kinni pidada ehk seaduse mõistes tasaarvestada (TLS § 78 lg 1). Töötaja poolt enne tasaarvestuse õiguse tekkimist antud nõusolek (näiteks töölepingu sõlmimisel) kahju hüvitamiseks on tühine (TLS § 78 lg 1).

Published: 15 October 2013

• Eesti Päevaleht
• TÖÖLEPINGU SEADUS

Jurist Helve Toomla

Meie asutuses kaob mitme inimese ametikoht. Meile pakutakse ka uut tööd, kuid mitte enam töölepinguga, vaid käsunduslepinguga, mille tähtaeg on aasta. Aga mida see meie kui töötajate jaoks tähendab? Kas meil säilib näiteks õigus puhkusele? Ja kuidas on korrektne vana leping lõpetada? Praegu on meile öeldud, et peame kirjutama avalduse, nagu lõpeks leping meie, s.t töötaja soovil.

Meie asutuses kaob mitme inimese ametikoht. Meile pakutakse ka uut tööd, kuid mitte enam töölepinguga, vaid käsunduslepinguga, mille tähtaeg on aasta. Aga mida see meie kui töötajate jaoks tähendab? Kas meil säilib näiteks õigus puhkusele? Ja kuidas on korrektne vana leping lõpetada? Praegu on meile öeldud, et peame kirjutama avalduse, nagu lõpeks leping meie, s.t töötaja soovil.

Küsimusest ei selgu, mis põhjusel ametikohad kaovad. Kui selleks on töömahu vähenemine, töö ümberkorraldamine vm asjaolu, mis tingib töö lõppemise, siis tuleks tööandjal töölepingud töölepingu seaduse § 89 lg 1 alusel koondamise tõttu üles öelda ja maksta seaduses näidatud hüvitisi. Tööandjal ei ole õigust nõuda nn omal soovil lahkumise avaldusi ehk töötajapoolset töölepingu korralist ülesütlemist ega ka poolte kokkuleppel lepingu lõpetamist. Pahatihti seda siiski tehakse ähvardusega mitte sõlmida uut lepingut. Töötaja peab siis ise otsustama, kas jätta tööleping omalt poolt lõpetamata ja oodata koondamist või tulla tööandjale vastu ja sõlmida teenuse osutamise leping, millega ta võib palju kaotada.

Teenuse osutamise lepingule, olgu selleks käsundus-, töövõtu-, maakleri- või agendileping, ei kehti töölepingu seadus kõigi sellest tulenevate õiguste ja kohustustega (tööaeg, töötasu vähemalt riigis kehtiva alammäära ulatuses, puhkus ja puhkusetasu, kindlad töölepingu lõpetamise alused, hüvitised jne). Nende lepingute sõlmimise alused on kirjas võlaõigusseaduses, lepingus endas näidatakse konkreetsed kohustused, tasud, tähtajad jms.

Töölepingu ja teenuse osutamise lepingu (käsunduse, töövõtu jne) olulisim vahe on selles, et töölepingu puhul allub töötaja töö tegemisel tööandja juhtimisele ja kontrollile, kuid käsundus-, töövõtu- jms lepingu puhul on töö tegija (käsundisaaja, töövõtja) töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev (vt TLS § 1 ja selle selgitusi www.sm.ee).

Mõni töö on selline, mida saab teenusena osta, näiteks raamatupidaja töö. Firma võib oma raamatupidaja koondada ja osta tema tööd edaspidi teenusena kas samalt endiselt töötajalt või mõnelt firmalt. On aga töid, mis eeldavad pidevat kontrolli- ja alluvussuhet tööandja ja töötaja vahel. Sellise töö tegemine teenuse osutamisena on ebaseaduslik ja töö tegija, tegelikult töötaja, võib töövaidluskomisjoni või kohtu kaudu nõuda lepingu töölepinguks tunnistamist.

Saada oma tööalane küsimus
This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.