Articles
Kui 30-aastane Keiu ajalehest turundusspetsialisti otsimise kuulutuse leidis ja selles nõutud oskusi enda omadega võrdles, tabas teda äratundmine – see on just see amet, mis talle sobib. Naine oli varem sama tööd teinud ja alustas sel alal ka ülikoolis magistriõpinguid.
Igaks juhuks otsustas Keiu tuttava kaudu tööandjalt taustu uurida. Kui firmajuht kuulis, et neiu täiendab oma teadmisi magistrantuuris, lausus ta: «Me eeldame, et haridus on juba omandatud ja inimene ei õpi.»
«Ma ei osanud uneski aimata, et just edasipüüdlikkus võib töö saamisel takistuseks osutuda. Usun, et minu kaks aastat kestev õppimine ülikooli õhtuses osakonnas poleks tööd seganud,» kommenteeris ta.
Tööandjal oma kuvand
Töötukassa juhtivkonsultant Sabina Trankmann on olukorraga hästi tuttav, sest on varem 11 aasta jooksul personaliotsingu firmas töötades näinud mõlemat poolt. Ta on olnud ise nii töökuulutuste koostaja kui ka töötajate värbaja, nüüd aga aitab inimestel tööd leida.
«Kuulutust lugedes näeme seda, mida tööandja on soovinud või oluliseks pidanud avaldada. Palju sõltub siin ka tööandja oskusest kuulutust koostada,» selgitas Trankmann.
Näiteks on tal praegugi töölaual kuulutus, millega tööandja massööri otsib. Selles on kirjas järgmised nõudmised: haridustasemeks põhiharidus, töökogemus pole oluline.
«Seega võiksime sinna saata peaaegu kõik oma töötud. Ilmselt pole selle kuulutuse koostaja lihtsalt teksti läbi mõelnud,» rääkis juhtivkonsultant.
Trankmanni sõnul nõuab töökuulutuse koostamine oskusi samamoodi kui korraliku CV kirjutamine. Sest see kõik on müük – CVga reklaamib ennast tööotsija ja töökuulutusega teeb sama tööandja. «Minu CV peab meeldima tööandjale, et ta sooviks mind tööle võtta, ja töökuulutus peab meeldima mulle, et ma sooviks sinna tööle minna,» lausus ta.
Trankmann on oma pika praktika jooksul näinud esmapilgul väga tugeva turundusinimese CVd, mis aga kontrollimisel täiesti võltsiks osutus. Mainitud töökohtades polnud see inimene kunagi töötanud.
«Vaevalt et keegi täiesti võltsi töökuulutust avaldab, aga kindlasti on võimalik pakutavat töökohta ilustada. Näiteks on üsna tüüpiline, et ei taheta välja öelda, et tegu on võrkturundusega, ja räägitakse kõigest muust,» ütles ta.
«Kui aga inimene kohale läheb, siis selgub, et ta on sattunud koosolekule, kus tutvustatakse suurepäraseid tooteid, mida tal on võimalik endale osta ja edasi müüa,» toob töötukassa spetsialist näite.
On olemas palju tööandja jaoks olulisi valikukriteeriume, mida ei tohi kuulutuses välja öelda, sest see oleks diskrimineerimine. Kes eelistab noori, kes vanemaid inimesi, kes mehi, kes naisi.
«Tööandja on enamasti loonud endale kuvandi, millist töötajat ta soovib, ja seda ei saa talle pahaks panna. Selles kuvandis võib olla keskealine naisterahvas või nooremapoolne mees. Ka võib tööandja tahta oma eesti kollektiivi eestlast,» rääkis Trankmann.
«Mõni soovib ka, et sekretär oleks hea välimusega. Aga seda kõike ei tohi kuulutuses välja öelda. Samas valib tööandja lõpuks ikka selle, keda ta tahab,» selgitas konsultant.
Palju eelarvamusi
Trankmanni sõnul ei tohiks kandideerijale anda asjatuid lootusi, kui tegelikult ta ühe või teise tööandja kriteeriumi järgi, mida kuulutuses ei mainita, ei sobi.
«Kui olen keskealine naine ja loen kuulutusest, et oodatakse noori mehi, siis ma lihtsalt ei lähe kandideerima. Sellega säästan oma aega ja närve, hoides ühtlasi kokku ka tööandja aega,» rääkis ta.
«Näiteks oleks Gustav Adolfi gümnaasiumi juhid võinud käituda viisakalt, kuulutades, et otsivad kokka, ja võtta tööle meeskoka, aga nad tahtsid ausad olla ja mitte anda naiskokkadele asjatult lootust.»
Võrdõigusvolinik Mari-Liis Sepperi sõnul on tema kantselei tänavu saanud mitu töölevõtmisega seotud kaebust. Näiteks lapsehoolduspuhkuselt naasnud emalt küsiti tööintervjuul: «Sul on pere. Kas oled kellast kellani töötaja või oled valmis ka ületunnitööd tegema?»
Ette on tulnud, et inimene jäeti tööle kandideerijate hulgast kõrvale, kuigi tal oli märkimisväärne kogemustepagas, sest tööandja subjektiivsel hinnangul võis isikule pakutav töö olla talle ebahuvitav. Selline kõrvalejätmine on võrdõigusvoliniku sõnul seostatav vanuselise diskrimineerimisega.
«Võib arvata, et isegi kui diskrimineeriv element kuulutusest eemaldatakse, mida on voliniku sekkumisel juhtunud, siis lõplikud kandidaadid valitakse ikkagi soovitud soost,» tõdes Sepper.
Vahel ei ole tööandja nõudmised kuigi põhjendatud. Näiteks ei soovita võtta tööle väikeste lastega naisi, sest eeldatakse, et nad on tihti hoolduslehel. Samas võib sellisel naisel olla tugev vanavanemate tugi, mõni lastetu naine võib aga hoopis ise sageli haige olla.
Teine vale eeldus on, et vanemad inimesed on rohkem haiged. Kõik noored ei ole tingimata ka vanadest paremad õppijad. Just noored võivad kõrgema palga või ilusama ametinimetuse pärast peagi töölt ära joosta.
Töötukassa juhtivkonsultandi Trankmanni sõnul leiab hea tahtmise juures igas inimeses midagi, miks teda ei tasu tööle võtta. Samas võib suurte kahtlustega töölevõetu osutuda hiljem väga tubliks töötajaks.
Negatiivsete hoiakutega puutuvad tihtipeale kokku puudega tööotsijad. Kui inimesel on mingi puue, siis ei tähenda see, et ta ei sobi üldse tööd tegema. Harvad pole juhtumid, kus ratastool tööandja ära hirmutab, ehkki liikumispuudega inimene võib olla väga heade vaimsete võimetega.
Kurtide huve esindav Tiiu Hermat on kogenud, et juba siis, kui öelda tööandjale, et inimene tuleb intervjuule koos tõlgiga, hakatakse ohkima, et «kuidas ikka nii». Hiljem hakatakse leiutama põhjusi, miks isegi kõige tavalisema lihttöö puhul on vaja, et inimene kuuleks.
«Teiselt poolt on päris palju tööandjaid, kes on selle riski võtnud, ning kui on rahule jäänud, pakuvad tööd järgmistelegi kurtidele. On ettevõtteid, kus kurte töötab lausa brigaadide kaupa. Üks selline hea näide on Seve Ehitus,» rääkis ta.
Õiged inimesed
Keskkonnaministeeriumi personaliosakonna peaspetsialisti Katrin Starovoitovi sõnul peaks tööpakkumise kuulutus olema piisavalt informatiivne, et see ahvatleks kandideerima õigeid inimesi. Kirja võiks panna eelkõige need nõudmised, milleta antud ametikohal hakkama ei saa. Mida rohkem või spetsiifilisemaid nõudmisi kuulutuses välja tuuakse, seda kitsamaks jääb kandideerijate ring.
Kui pakutava ametikohaga on seotud mõned erilised tingimused, näiteks kui töökoht eeldab välislähetustes käimist, siis tuleb ka see ära märkida, et välistada isikud, kellele see ei sobi. Kõikidele kandideerinutele on viisakas vastata ja soovitavalt võiks äraütlemiskirjas olla ka lühike põhjendus.
Kommentaar
Urve Anter
põllumajandusministeeriumi personaliosakonna juht
Ei saa välistada, et esineb ka firmajuhte, kes tõesti jalgade pikkuse või musklite suuruse järgi töötajaid valivad, kuid olen üsna kindel, et enamasti hinnatakse siiski teadmisi ja kogemusi.
Äärmiselt oluline on kandidaadi meeskonda sobivus. Kahjuks on äärmiselt palju näiteid, kus inimesed unustavad töövestlusele tulles omaenese mina ja üritavad näida kellegi teisena. See on vestluse ajal tajutav ja eelis on neil, kes suudavad jääda siiraks.
Tegelikult võivad inimesed, kes on pääsenud vestlusvooru, ennast juba päris tugevalt tunda, sest kõigi jaoks leidub lõpuks sobiv meeskond, mõnikord võtab selle leidmine vaid kauem aega. Mul on sõbranna, kellele sai tööd otsides saatuslikuks ligi pool sajandit vanust. Tööandja teatas talle äraütlemiskirjas, et valiti inimene, kes oskab soome keelt. Halenaljakaks muutis kirja sisu asjaolu, et sõbranna valdab suurepäraselt soome keelt, mida oli oma CVs ka maininud, ning lisanud pika loetelu raamatutest, mida soome keelest tõlkinud.
Kui tulla näite juurde, kus noor naine ei osutunud valituks, sest õppis magistrantuuris, siis võib oletada, et tööandja ei tundnud hirmu mitte niivõrd õhtustes loengutes käimise kui selle pärast, et naine võiks hakata töö ajal õppimisega tegelema. Pigem võiks tööandjad magistrante oma asutuse või firma huvides heas mõttes ära kasutada ja leida neile magistritöö teema, mis haakub asutuse eesmärkidega.
Töölesoovijad peaks tõsisemalt suhtuma töökuulutuse loeteludesse nagu «soovitav on», või «kasuks tuleb», kus ei ole otseselt nõutavaid tingimusi, kuid leidub sageli sõnum, keda kandideerima oodatakse.
«Kas tööandjal on õigus seada tööruumi jälgimiskaamera ning kuidas peaks sellest töötajat teavitama?» küsib Postimehe lugeja.
Vastab Andmekaitse Inspektsiooni nõunik Silver Sarapuu.
Isikuandmete kaitse seadus ütleb, et isikuandmeid võib töödelda vaid isiku nõusolekul või seaduse alusel. Töötajate nõusolek kaamerate kasutuseks ei oleks korrektne töötlemise alus.
Isikuandmete kaitse seadus annab võimaluse jälgimisseadmeid kasutada isikute või vara kaitseks. Isikute või vara kaitseks võib isikuandmeid edastavat või salvestavat jälgimisseadmestikku kasutada üksnes juhul, kui sellega ei kahjustata ülemääraselt andmesubjekti õigustatud huve ning kogutavaid andmeid kasutatakse ainult nende kogumise eemärgist lähtuvalt. Andmesubjekti nõusolekut asendab sellise andmetöötluse korral jälgimisseadmestiku kasutamise fakti ning andmete töötleja nime ja kontaktandmete piisavalt selge teatavakstegemine.
Isikuandmete kaitse seaduse § 14 lg 3 sätestab, et selgelt tuleb teatavaks teha jälgimisseadmestiku kasutamise fakt ning andmed töötleja nime ja kontaktandmete kohta. Viimane on töötajate puhul eriti oluline juhul, kui andmeid töötleb tööandja volitusel keegi kolmas (nt turvafirma). Isikuandmete kaitse seaduse § 19 kohaselt peab töötajatele andma infot ka töötlemise eesmärgi ning töötlemise ulatuse kohta. Paragrahvi 19 kohaselt peab sellist infot andma küll töötaja nõudel, kuid aktiivse teavitamiskohustuse paneb tööandjale isikuandmete kaitse seaduse § 15 lg 1.
Toimetaja:
Tarbija24
Toimetaja: Aive Mõttus
Lugeja küsib:
Käin tööl ja ühtlasi kasvatan alla kolmeaastast last. Tahan töölepingu kiiresti üles öelda, kuna leidsin tasuvama töö välismaal ja selle saamisega on kiire. Kas minul, kui alla kolmeaastase lapse emal on mingisugune võimalus töölepingut lühema etteteatamisega üles öelda? Olen kuulnud jutte kas kolmest või viiest päevast. Kas see jutt peab paika?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Leonid Siniavski:
Paljudes töötajates tekitab selle küsimuse puhul ilmselt segadust eelmise töölepingu seadusega sätestatud vastav regulatsioon. Nimelt, kuni 01.07.2009. a kehtinud töölepingu seaduse (TLS 1992) § 79 lõike 2 kohaselt võis määramata ajaks sõlmitud töölepingu üles öelda vähemalt 5 kalendripäeva ette naine, kes kasvatas alla kolmeaastast last.
Kehtiv töölepingu seadus (TLS) taolist regulatsiooni ette ei näe. TLS § 91 lõige 3 sätestab vaid, et töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd. Töötaja võib töölepingu taolisel puhul üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama (TLS § 91 lg 4).
Helve Toomla
••Palun selgitust töölepinguseaduse paragrahvi 53 „Tööaja lühendamine” kohta. Minu tööaeg algas pühade-eelsel päeval kell 20 ja lõppes riigipühal kell 8. Meil on 12-tunnised vahetused. Tegu oli pühaga, mille eel lühendatakse tööpäeva. Paragrahv 53 ütleb, et tööpäev peab olema kolme tunni võrra lühem, aga mitte töövahetus, kuna vahetuse tööaeg ja tööpäevade (kalendripäevade) tööaeg on erinevad mõisted. Ma töötasin pühade-eelsel päeval ikkagi neli tundi, aga raamatupidaja sõnul see arvesse ei lähe, sest vahetus lõppes riigipühal. Kas see on õige, ja kui on, siis miks? Paragrahv 53 järgi vähendab tööandja tööpäeva normitunde kolme tunni võrra pühale eelneval päeval ja selle võrra väheneb kuu tööaja normitundide arv, kui pühale eelnev päev langeb töönädala päevale. Kui tööline on pühale eelneval päeval puhkepäeval, kas ka tema kuutööaja normitunnid peavad vähenema kolme tunni võrra nagu teistel? Kas TLS lubab erinevaid kuutööaja norme ühes kuus?
Raamatupidaja lähtus arvatavasti asjaolust, et küsija tööpäev (ka vahetus on tööpäev, töötaja tööpäev) langes suuremalt jaolt juba riigipüha päevale ja seetõttu ei olnud tegemist pühale eelneva tööpäevaga. Seadusest sellele küsimusele täpset vastust ei leia. Kaldun nõustuma küsijaga, sest neli tundi tegi ta tööd riigipühale eelneval päeval ja seetõttu tuleks kogu tema tööpäeva lühendada. Ei pea ju tingimata tööpäeva lõppu kolm tundi lühendama, seda võib teha ka tööpäeva algusest, peaasi, et pühadele eelnevat tööaega oleks kolme tunni võrra vähem.
Tööaega ja vastavalt ka nn tööajanormi vähendatakse ainult nendel töötajatel, kes olid tööl vahetult riigipühale eelneval päeval. Näiteks töötajal, kes laupäeval, 22. juunil töötab, on tööpäev kolme tunni võrra lühem, kuid sellel, kellele laupäev on puhkepäev, ei vähendata reedest tööaega ega ka tema tööajanormi. Seega võib töötajate tööajanorm ühes kuus olla seaduse alusel erinev.
Saada oma tööalane küsimus This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
Silvia Kruusmaa Eesti Kaubandus- Tööstuskoja jurist,
Keegi ei taha tänapäeval enam töölepingut sõlmida kirjaliku kokkuleppeta, samamoodi on kasulik fikseerida kirjalikult ka arvuti kasutamise reeglid.
Paar kuud tagasi lahvatanud luureskandaal, mis paljastas USA võimude laialdase nuhkimistegevuse inimeste arvutites, on kõigil veel meeles. Kui aga tulla spioonide tegevuse juurest tagasi igapäevaellu, on hoopiski argisem küsimus, kas, ning kui jah, siis kuidas saavad tööandjad lugeda oma töötajate e-kirju ja jälgida, milliseid internetilehekülgi nad külastavad.
Andmekaitse inspektsiooni (AKI) käe all on praegu valmimas juhis töötajate arvutikasutuse privaatsuse kohta töökeskkonnas. Valmiv juhis informeerib inimesi sellest, milliseid digitaalseid andmeid töötaja arvutikasutus tööandja infosüsteemidesse jätab ning mis õigused ja kohustused mõlemal osapoolel seonduvalt nende andmetega on.
Tegelikult on selle loo pealkiri veidi vildakas. Õigem oleks öelda: tööandja enda arvutis, mida kasutab töötaja. Sest sellest ju kõik vaidlused tavaliselt algavadki. Tööandja leiab, et tegu on tema omandiga, tema poolt kinni makstud internetiühendusega ning tagatipuks töötajaga, kellele ta palka maksab.
Arvuti taga töötamise omapära on aga võrreldes muu tööga see, et tööülesannete kõrval saab ka kõige muu, mitte tööga tegelda. Abikäe selliseks kontrollimiseks on tööandjale ulatanud ka tehnoloogiaettevõtted, mis on töötanud välja programme, millega saab kergesti tuvastada, millistel lehekülgedel töötaja töö ajal käib ning kui kaua seal viibib. Selliseid programme kasutavad ka mitmed Eesti suurettevõtted.
Inimeste põhiõigused jäävad samaks
Siin aga peab tõmbama pidurit. Sest kuigi töö efektiivsuse kasv ning lihtsamad ja kiiremad lahendused kõlavad kenasti, tekitab paljudes selline lähenemine eetilisi küsimusi, ja täiesti õigustatult. Kuigi meie maailm on tehnoloogilise arengu mõttes iga päevaga parem, siis midagi ei ole muutunud vahepeal inimeste põhiõigustega.
Inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsioon ütleb selgelt, et igaühel on õigus sellele, et austataks tema era- ja perekonnaelu ja kodu ning korrespondentsi saladust. Sama konventsioon määratleb, millal võimud saavad sekkuda inimese eraellu. Kuid siin ei ole midagi juttu tööandjast. Kuigi tehnoloogiliselt võib tööandja olla sama võimukal positsioonil nagu jutu alguses märgitud USA riiklik julgeolekuagentuur, mis inimeste internetikasutust jälgis, on õiguslikult tööandja positsioon hoopis teine.
Kuna töösuhe toimib lepingu alusel, siis kõik, mis selles suhtes aset leiab, peab tuginema samuti kokkuleppele ja see puudutab ka töötajate arvutitegevuse kontrollimist. Kuigi väga paljud töötajad teevad tööd arvutiga, on paljud tööandjad mõelnud sellele, et tuleks kindlaks määrata teatud arvutikasutamise reeglid ja samuti teada anda, millistel alustel töötajaid võidakse kontrollida.
Kui ettevõttel on auto, siis te ju määratlete auto kasutamise reeglid, miks peaks olema see teisiti arvuti puhul? Seda enam et internetikasutuse kontrolli tegema asudes rikub tööandja töötaja õigusi, kui puudub eelnev teavitamine kontrollimisest või kokkulepe kontrollimiseks.
Mida ettevõtted teha saavad, on see, et hakkavad koostama ettevõttesiseseid reegleid. Töötajate kontrollimiseks ja teavitamiseks peaks tööandja koostama töötajate andmete töötlemise kohta selgitava juhendi, mida saab lugeda töölepingu osaks.
Seal tuleks selgitada, milliseid andmeid mis eesmärkidel ettevõte töötajate kohta kogub, kuidas kasutab, kaua säilitab, kuidas töötaja saab oma andmetega tutvuda ning kelle poole töötaja võiks küsimuste tekkimisel pöörduda, kõlavad AKI uue juhendi soovitused.
Selliste sammude astumine ei ole vaid formaalsus, vaid võib olla vajalik tööandja ja töötaja vahelise vaidluse tekkel. Keegi ei taha tänapäeval enam sõlmida kirjaliku kokkuleppeta töölepingut, samamoodi on kasulik fikseerida kirjalikult ka arvuti kasutamise reeglid. Seejuures ei tohi tööandja aga unustada, et kui selline kokkulepe on sõlmitud, siis on tööandjal õigus kontrollida töötaja tegevust üksnes töökohustuste täitmisega seoses, ning näiteks erakirju, mis on saadetud töö meiliaadressi alt, lugeda ei tohi.
Kahjunõuded hoiab ära ennetav tegevus
Hoiatavaid kohtulahendeid juhtumitest, kus reegleid polnud, on juba praegu. Näiteks ühes 2007. aasta kohtulahendis (Copland vs. Ühendkuningriik) rõhutas Euroopa Inimõiguste Kohus, et töötaja võib eeldada, et tema suhtlusele laieneb õigus privaatsusele, kui tööandja ei ole teda enne teavitanud, et tema sidevahendite teel edastatud suhtlust jälgitakse.
Töötaja ei pea eeldama, et e-kirju või internetikasutust jälgitakse, rõhutas kohus. Kaebajale määrati mittevaralise kahju (stress, ärevus, unehäired) hüvitiseks 3000 eurot. Selle kulu tööandjale saanuks kergesti ära hoida, kui oleks olnud asutusesisesed reeglid arvutikasutuseks või enne töötaja arvutikasutuse kontrollimist oleks tööandja talle oma tegevusest teatanud.
Page 1073 of 1608
