Articles
Kaisa Lutter
Täna jõustuvad uus avaliku teenistuse seadus ja korruptsioonivastane seadus, mille peamisteks märksõnadeks on avaliku teenistuse paindlikkus ja läbipaistvus. Samuti muutub avalik teenistus sarnasemaks erasektoriga. Korruptsioonivastane seadus täpsustab aga huvide deklareerimist ning piiritleb selgemalt ametiseisundi korruptiivse kasutamise.
Justiitsminister Hanno Pevkuri sõnul on suurimaks muudatuseks tuhandete inimeste üleviimine ametniku staatusest töölepingu alusel töötajateks. „Kuna avaliku võimu teostamine on seotud ka hulga piirangutega, siis neile, kes avalikku võimu ei teosta, pole põhjendatud ka samasugused kohustused ja piirangud, mis olid ette nähtud just ametnikele,“ põhjendas Pevkur üht suuremat muudatust.
Teine suurem muudatus teeb avaliku teenistuse palgad erasektoriga sarnaselt arusaadavaks, olles edaspidi esitatud konkreetse numbrina. „Kui seni võis ametniku palk koosneda tervest hulgast komponentidest, näiteks lisatasud akadeemilise kraadi, teenistusstaaži või võõrkeelteoskuse eest, siis tänasest alates on selleks üks number, mida on lihtne võrrelda erasektoriga,“ sõnas justiitsminister lisades, et ainukese lisana on juhil võimalik kasutada muutuvpalga maksmist, kuid seda saab ametnikule määrata maksimaalselt 20% ulatuses ning ka mitte valimatult kogu personalile.
Kolmas muudatus, mis viib avaliku teenistuse erasektorile lähemale on puhkuse pikkus. Kui seni sai ametnik puhkust 35 päeva, millele lisandusid täiendavad staažist sõltuvad lisapuhkusepäevad ning puhkuse pikkuseks võis olla maksimaalselt kuni 45 päeva, siis edaspidi piirdubki ametnike puhkus 35 päevaga. Lisaks ei ole seaduses enam ette nähtud võimalust suurendada pensioni teenistusaastate alusel. Samuti sätestab täna jõustunud seadus ametikohtade täitmiseks üldreeglina konkursside korraldamise kohustuse.
Tänasest jõustus ka korruptsioonivastane seadus, mis muuhulgas piiritleb selgemalt ametiseisundi korruptiivse kasutamise ja ametnike huvide deklareerimise. Erinevalt seni kehtinud seadusest täpsustatakse samuti ametiisiku kõrvaltegevusi ja lähtutakse ametiisiku vabaduse põhimõttest, mis tähendab, et üldiselt on ametiisikul lubatud tegutseda ettevõtjana või töötada teise tööandja juures. Selline kõrvaltegevus on keelatud vaid juhul, kui esinevad alused selle keelamiseks.
Nii avaliku teenistuse seadus kui korruptsioonivastane seadus läbisid enne vastuvõtmist pika ja põhjaliku kaasamise, mille käigus tehti eelnõule umbes 900 parandusettepanekut. Suure osa ettepanekute, täpsemalt üle 700, osas tehti kas muudatused eelnõus (ehk arvestati ettepanekut täielikult või osaliselt), esitati täiendavad selgitused või täpsustati seletuskirja.
Lugeja küsis: Töötaja esitas ämmaemanda poolt väljastatud tõendi, kus on märgitud, et töötaja tervisele on seoses rasedusega vastunäidustatud töötamine sundasendis ja pingeline töö mürarikkas keskkonnas.
Tööruumis on mõningast müra; töö toimub sundasendis – istudes ja seda võib lugeda ka pingeliseks. Mida teha olukorras kui tööandjal ei ole ikkagi anda kergemat tööd?
Vastas Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Urve Stroom:
Töölepingu seaduse § 18 kohaselt on rasedal ja töötajal, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele, õigus nõuda tööandjalt ajutiselt terviseseisundile vastavat tööd, kui töötaja terviseseisund ei võimalda töölepingus ettenähtud tööülesandeid täita senistel kokku lepitud tingimustel. Terviseseisundi tõttu esinevad töötamise piirangud peavad olema kajastatud arsti või ämmaemanda tõendil, mille töötaja on tööandjale esitanud ja neist lähtuvalt tuleb tööandjal ka otsustada kuidas edasi tegutseda võimalik on.
Tööandjal tuleb võimaluse korral kas töö ümber korraldada või viia töötaja ajutiselt üle teisele, tema oskustele ja terviseseisundile vastavale tööle. Terviseseisundile vastava töö ja töötaja töölepingu järgse töö võimalik töötasu erinevus hüvitatakse töötajale ravikindlustuse seaduses sätestatud tingimustel ja korras.
Kui tööandjal ei ole võimalik pakkuda töötajale sobivat tööd, võib töötaja keelduda tööülesannete täitmisest ning tal tekib õigus ravikindlustuse seaduses sätestatud hüvitisele. Lisainfot saab Haigekassa koduleheküljelt www.haigekassa.ee.
Juuli Laanemets
Autor Heili Haabu | Avaldatud: 27. märts 2013
Summeeritud tööajaga töötajatele tööajakavade koostamisel tuleb tööandjatel eriti hoolikalt panna tähele ja arvestada seaduse nõudeid puhkeajale ning -pausidele, samuti ületunnitöö piiranguid. Tavaliselt on tööandjad töö- ja puhkeaja regulatsioonidest hästi informeeritud ja tööajakavade koostamisel neid ka järgivad. Probleeme tekitab aga tööajakavade jooksev muutmine.
On üsna tavaline, et aeg-ajalt tekib vajadus teha muudatusi töötajatele teatavaks tehtud tööajakavades kas siis tulenevalt tootmisprotsessi hädavajadusest, teise töötaja asendamisest või muul põhjusel, mida ajakava koostades ei saanud ette näha. Praktilisest vajadusest lähtudes tehtud kiire tööajakava muudatus võib aga tähendada, et kolleegi asendama või hädaolukorda lahendama nõustunud töötajal ei jää tööpäevade vahele minimaalset seadusega nõutavat 11-tunnist puhkeaega või jääb ta iganädalane puhkeaeg täiendava töövahetuse tõttu vastaval 7‑päevasel perioodil seadusega nõutavast 36-tunnisest miinimumist lühemaks.
Eelkirjeldatud läbimõtlematud tööajakava muudatused võivad kaasa tuua väärteomenetluse algatamise tööandja suhtes. Rahatrahv töö tegemise aja piirangu rikkumise eest on tööandja kui juriidilise isiku karistamisel kuni 1300 eurot ja rikkumise eest vastutava füüsilise isiku karistamisel kuni 400 eurot iga rikkumise eest. Kuivõrd Tööinspektsiooni nõuab oma kontrolli käigus tavaliselt tööandjatelt tööaja arvestuse dokumentide esitamist, on tööaja piirangutest mittekinnipidamisel väärteomenetluse algatamine vägagi reaalne.
Tööandja vastutust ei välista asjaolu, et töötaja oli graafiku muutmisega nõus, leppides seadusega ettenähtust lühemates puhkeaegades, või soovis ise suurema töötasu saamiseks täiendavaid ületunde teha, ületades seadusega lubatud ületunnitöö mahtu. Isegi olukorras, kus kaks töötajat lepivad omavahel kokku üksteise asendamises, ei ole välistatud tööandja vastutus, kui ta sellist asendust vaatamata töö- ja puhkeaja regulatsiooni rikkumisele lubab.
Eeltoodud artikkel ilmus ka Äripäeva rubriigis “Käsiraamatu autor annab nõu”, 25. märtsil 2013. a.
Heili Haabu on Äripäeva “Ettevõtja Käsiraamatu” kaasautor
Töölepingu seaduse § 5 lg 1 p 3 kohaselt peab töölepingu kirjalik dokument sisaldama tööülesannete kirjeldust. Kokkulepitud tööülesannete täitmine on töötaja esmane kohustus.
Lisaks eeltoodule TLS § 15 lg 2 p 3 kohaselt on töötaja kohustatud õigel ajal ja täpselt täitma ka tööandja seaduslikke korraldusi, kirjutas tööinspektsiooni Ida inspektsiooni jurist Ülle Kool.
"Kui töötaja keeldub täitmast oma tööülesandeid või tööandja seaduslikke korraldusi, siis on see mõjuv põhjus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks," kirjutas Kool.
Kooli sõnul tuleb teha hoiatus, et anda töötajale võimalus oma käitumist muuta.
"Reeglina peaks tööandja töötajat eelkõige hoiatama ja võimalusel hoiduma töösuhte ülesütlemisest. Vaid juhul, kui hoiatus ei anna soovitud tagajärgi ja töötaja rikub uuesti töökohustusi, saab öelda, et töösuhte jätkumine ei ole võimalik ning töölepingu üles öelda," sõnas jurist.
Samas ei ole Kooli sõnul eelnevat hoiatamist vaja, kui töötaja ei saa kohustuse rikkumise raskuse tõttu või muul põhjusel hea usu põhimõtte järgi seda tööandjalt oodata ning tööandja lõpetab sellisel juhul koheselt töösuhte.
Delfi Majandus
Tööinspektsiooni värskelt valminud kokkuvõtte järgi laekus eelmisel aastal avaldusi töövaidluste lahendamiseks kolm protsenti enam kui aasta varem. Selle paneb inspektsiooni töösuhete osakonna peajurist Elina Soomets nii Eesti majanduse elavnemise kui inimeste teadlikkuse kasvu arvele.
Teise iseloomuliku joonena mainib jurist, et töövaidluskomisjoni pöördujad oskavad nüüd rohkem nõuda ja töövaidlused on muutunud keerukamaks.
«Nõutakse kõike, mida seadus võimaldab,» märgib ta. Suurenenud on ka summad, mida kompensatsiooniks küsitakse. Kuigi enamik nõudeid jääb 600 ja 1200 euro vahele, on kasvanud üle 3000 euro suuruste nõuete osa. Enamasti on tegu juhtumitega, kus töötajad ootavad kuude kaupa kas täielikult või osaliselt saamata jäänud töötasu.
Küsi inspektsiooni juristilt
Vaidlusi põhjustab ka tööandja poolt töö mitte andmine ehk nn tööseisaku tasu. Kui töö puudumine on tingitud tööandjast, peab ta maksma selle aja eest kokkulepitud tasu. «Vahel ütleb tööandja, et «Kati, mine koju ja oota, nii kui töö tuleb, siis mina kohe helistan». Ja Kati jääbki ootama, küsides vahetevahel ka ise töö järele. Ühel hetkel tal kannatus katkeb ja hakkabki saamata jäänud tasu nõudma. Samas võib tööandja öelda, et Kati pole ise tööle tulnud,» kirjeldab Soomets üht tüüpilist töötüli.
Vahel võib töövõtulepingulist suhet analüüsides ilmneda, et tegemist on sõltuvussuhtega, kus tööandja määrab koha ja viisi, kuidas töötaja peaks tööd tegema. Sisuliselt viitab see aga töölepingulisele suhtele, mille puhul kehtivad töölepinguseadusest tulenevad õigused, nagu õigus puhkusetasule ja töötasu maksmisele vähemalt kehtestatud alammäära järgi, samuti töölepingu ülesütlemise tingimused.
Töövaidluskomisjonis peaks töötüli lahendamine olema lihtne ja kiire, pakkudes alternatiivi kohtule. Keerulisematel juhtudel oleks aga mõistlik enne tasuta telefonil 640 6000 inspektsiooni juristiga nõu pidada.
Aastast aastasse on kasvanud tööandjate esitatud avalduste arv töövaidluskomisjoni – kui 2009. aastal oli neid vaid kolm protsenti, siis mullu oli selliseid juba 11 protsenti avalduste koguarvust. Juristi sõnul tuleneb see nii õigusteadlikkuse kasvust kui uuest töölepinguseadusest, mille järgi töötaja võib teatud tingimustel (kui tööandja rikub talle seadusega pandud kohustusi) töölepingu ise üles öelda ja nõuda kolme kuu keskmise töötasu suurust hüvitist.
See seadusepügal on osutunud «präänikuks» töötajaile, ja kui tööandja töölepingu ülesütlemise vaidlustab, peab töövaidluskomisjon selgitama, kas töötaja selline käitumine oli põhjendatud. Enamasti on tegu töötasu maksmata jätmise või sellega viivitamise juhtumitega, kuid esineb ka ebaväärika kohtlemise süüdistusi. Tõendamine võib osutuda üsna keerukaks.
Töötajate nõuete puhul on Soometsa sõnul tähelepanuvääriv, et inimesed oskavad üha enam tähele panna ebavõrdset kohtlemist tööandja poolt. Näiteks leiavad töötajad, et neile on makstud vähem töötasu kui teistele samal ametikohal töötavatele inimestele. Selliseid diskrimineerimisvaidlusi tuleb üha enam ja neid võib pidada aja märgiks.
Soometsa sõnul ei vasta tõele müüt, et töövaidluskomisjoni otsused on tööandjate poole kaldu. «Töötajad loobuvad nõuetest oluliselt sagedamini kui tööandjad. Siin võib üheks põhjuseks olla ka see, et tööandjad rahuldavad töötajate nõuded või pakuvad neile kokkulepet alles siis, kui töötaja on töövaidluskomisjoni pöördunud,» selgitab ta.
Maakonniti laekus mullu enim avaldusi Tallinna ja Harjumaa (1532 avaldust), Tartumaa (455) ning Ida-Virumaa (295) töötajatelt ja tööandjatelt. Kõige vähem vaidlesid töösuhetest tulenevate asjaolude üle Hiiumaa ja Põlvamaa töötajad, mõlemas maakonnas registreeriti vaid 14 töövaidlusavaldust.
Analüüsides vaidluste temaatikat, tuleb tõdeda, et endiselt domineerivad rahaliste nõuetega vaidlused, millele tükk maad tagapool järgnevad töölepingu ülesütlemisest tulenevad ja muud vaidlused, märkis Soomets.
Keeruline vaidlus kohtusse
Ametialade lõikes laekus 2012. aastal enim avaldusi ehitustöölistelt, reisijatega seotud teenindajatelt, müüjatelt, veoautojuhtidelt, puidutöötlejatelt ning müügiga tegelevatelt töötajatelt (müügiesindajad, konsultandid). Seega on endiselt probleemsemad tegevusalad ehitussektor, kaubandus ja transpordisektor.
Transpordisektori puhul põhjustab segadust näiteks see, et töötasu kokkulepetes käsitletakse päevaraha tihti töötasu osana või töötasu arvestatakse läbitud kilomeetrite järgi. Mõlemad nimetatud variandid on seadusega vastuolus ja muudavad töötasu kujunemise raskesti jälgitavaks, eriti veel, kui ei peeta ka korrektset tööaja arvestust.
Töövaidluskomisjoni otsusel on sama juriidiline jõud kui kohtu omal ja otsuse täitmiseks võib pöörduda kohtutäituri poole. Kui pooltele töövaidluskomisjoni otsus ei sobi, on neil alati õigus kohtusse pöörduda. Eriti keeruliste vaidluste puhul võib seda ka kohe teha. Kohtusse tuleb kindlasti minna üle 10 000 euro ulatuvate rahaliste nõuete puhul. Kohtumenetlusel on see eelis, et siis saab taotleda riigilt tasuta õigusabi.
Kommentaar
Ülle Matt
Eesti Personalijuhtimise Ühingu Pare juhatuse liige
Kuidas on töökohtadel võimalik töövaidlusi vältida? Mõlemal töölepingu osapoolel on õigustatud ootus nii töölepingu tingimuste kui töölepingu seaduse täitmiseks. Kui seda ei tehta, on tüli tekkimise tõenäosus ilmselgelt suurem.
Kogemus näitab, et töövaidlusi on vähem või need puuduvad üldse ettevõtetes, kus tööandja järgib seadust ja peab töötajatest lugu. Korrektne tööleping ja selgus reeglites, arusaadavad ja üheselt mõistetavad tööülesanded, rollid ja vastutus on peamised eeldused teineteise suhtes selgete töösuhete kujunemiseks.
Väga oluline on ka otsese juhi roll. Arusaamatuste tekkimise eest ei ole kaitstud keegi, kuid kui teise poolega on käitutud korrektselt ja lugupidavalt, saab ka tüli tekkides töösuhetes õigluse jalule seada. Konfliktsituatsiooni tekkides oleks hea enne kümneni lugeda, usaldusväärse juristiga nõu pidada ja alles siis tegutseda.
Minu enda kogemusel võib tekitada segadust – mõlemal poolel – seaduse vähene tundmine või olukorra vale tõlgendamine. Juristilt nõu küsides tuleks kindlasti veenduda osutatava õigusteenuse kvaliteedis ja selles, et nõu andes-küsides teineteisest ikka õigesti aru saadi. Tüli võib paisuda suureks ka seetõttu, et üks pooltest on kõrvalt saanud vale nõu, aetakse taga oma õigust ja ei otsitagi võimalust asja rahumeelselt lahendada.
Alati tasuks võtta ka teine arvamus, eriti kui nõuandja ei ole tööõigusalaste kogemustega õigusteenuse pakkuja.
Töövaidlused aastal 2012
• Laekus 2983 avaldust
• Rahuldati 1031 avaldust
• Osaliselt rahuldati 756 avaldust
• Rahuldamata jäeti 432 avaldust
• Avalduse vastuvõtmisest keelduti või menetlus lõpetati 740 juhul
Allikas: tööinspektsioon
Sirje Niitra
Page 1112 of 1608
