Articles
Konsultatsioonifirma Talentor Estonia juhtivkonsultant Marit Antiku sõnul võib punastamine töökoha saamisel takistuseks saada, ka ei sobi sellise hädaga kimpus inimene igale töökohale.
«Punastamine intervjuudel on üldiselt päris loomulik nähtus. Enamiku inimeste jaoks on tööintervjuul osalemine eriline ja uudne olukord, mis tekitab kontrollimatu ja automaatse naha laiguliseks või punakaks värvumise. See avaldub peamiselt intervjuu algusminutitel, kadudes ajapikku ära,» selgitas Marit Antik. Ta tõdes, et liigne punastamine võib tööintervjuul tõesti ka takistuseks saada. «Muidu täiesti võrdsete kandidaatide puhul võidakse tõesti eelistada seda, kes liigselt ei punasta,» tunnistas ta.
Häbelikkus ja tagasihoidlikkus võivad takistuseks saada kandideerimisel ametikohtadele, kus olulisteks omadusteks on aktiivsus ja julgus. «Kui ametikoht eeldab pidevat suhtlemist võõraste inimestega, esmakohtumisi klientidega ja muid uusi olukordi, siis sellise olekuga jääb kandidaat suure tõenäosusega valikust kõrvale. Tema häbelikkus intervjuul ei anna kindlust, et ta tööl võiks äkki teisiti käituma hakata,» selgitas Antik. Küll aga ei saa punastamine, häbelikkus või tagasihoidlikkus tema hinnangul takistuseks ametikohtade puhul, kus töö eeldab vähest suhtlemist ja individuaalset töötegemist. Mõnel puhul võivad need omadused olla isegi eeliseks.
Piret Lakson
Helve Toomla
jurist
Töötasin kalmistu korraldajana töövõtulepinguga. Olin tööl tööandja määratud kindlatel päevadel ja kellaaegadel, talvel 3 korda nädalas ja maist kuni oktoobrini 5 päeva nädalas. Kas on õige, et ma ei saanud puhkuseraha, kuigi käisin tööl nii, nagu tööandja tahtis? Mina saan aru, et kui on töövõtuleping, pean tegema töö ära ettenähtud ajaga siis, kui ise tahan, mitte kindlatel kellaaegadel.
Tööandja poolt kindlaks määratud tööaeg on ainult üks võimalikest töölepingule omastest tingimustest, selle põhjal ei saa veel öelda, et tegemist oli töölepinguga, mis annaks õiguse puhkusele. Olulisim on, kas tööandja juhtis töö käiku ja kontrollis seda. Kui nii oli, siis võib küsija taotleda töölepingulise suhte tuvastamist ja nõuda puhkusehüvitist.
Minu tükitöö hinnaks on 15% tellijalt minu tööandjale makstavast summast. Töötan töölepingu alusel. Kas minu puhul kehtib TLS § 31 ja VÕS § 679–682? Töötasu arvestatakse siis, kui tööandjale on tellijalt raha üle kantud, mitte siis, kui töö on valmis (ka pool aastat hiljem). Kas see on seaduslik?
Ei ole seaduslik. Töötaja peab töötasu saama vähemalt üks kord kuus ja vähemalt kehtiva alampalga ulatuses. Kahtlusi tekitab ka tükitöö ja selle hind tellija makstavast summast. Pigem võib tegemist olla TLS § 31 näidatud tehingutelt makstava tasuga ja sel juhul kehtivad ka näidatud võlaõigusseaduse sätted. Töö sisu ega kõiki lepingutingimusi teadmata ei ole täpset vastust nimetatud sätete kehtivuse kohta võimalik anda. Soovitan küsijal töölepingu ja muude dokumentidega minna tööõiguse spetsialisti vastuvõtule ja selgitada ka võimalust tööandjale nõuete esitamiseks.
Olen töötanud Soomes 7 kuud. Palka olen saanud tunnitöö arvestuses, nii mitme tunni eest, kui olen tööl olnud. Mis saab siis, kui tööandjal pole tööd pakkuda? Minu töökoht on Soomes, aga tööandjaks Eesti firma. Kui ma nüüd koju jään ja tööl ei käi, kuna tööandjal pole võimalik mulle tööd anda, siis kas ma saan ainult Eesti miinimumpalka või on asi kuidagi teistmoodi?
Kahjuks ei selgu küsimusest, millise lepingu on küsija sõlminud. Kui see oli tööleping, siis on tööandja kohustatud maksma aja eest, mil tal tööd anda ei ole, TLS-i § 35 alusel keskmist töötasu. Et seda saada, ei tohi lihtsalt koju jääda, vaid ise aktiivselt tööd nõuda, teatada, et olete tööks valmis ja tahate töötada. Töö nõudmist peab saama vaidluse korral tõendada, seega tuleks seda teha kirjalikult või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
Saada oma tööalane küsimus:
This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.
Tööandja küsib:
Palun täpsustada valveaja eest töötasu määramist.
Kas valveaja eest on õigus kokku leppida töötasu suurendamises summa võrra, mis moodustab 1/10 kuu töötasust või peab tasu siiski arvestama tunnipõhiselt? Kui töötaja kutsutakse tööle valveaja sees, siis kas see on töötaja jaoks ületunnitöö? Kas üldse saab sisalduda kuutöötasus ka tasu valveaja eest nagu näiteks summaline öötöö tasu sisaldub kokkulepitud töötasus?
Vastab Tööinspektsiooni tööinspektor-jurist Kaia Taal:
Töölepingu seaduse § 48 alusel kokku lepitud valveaja eest makstav tasu, mis ei või olla väiksem kui 1/10 kokkulepitud töötasust, ei ole töötasu, kuna valveaeg pole käsitletav tööajana ja tööülesandeid sel ajal ei täideta. Seetõttu ei saa tasu valveaja eest sisalduda töötasus ega olla selle osa.
Vastavalt sama paragrahvi 3. lõikele on tööaeg see osa valveajast, mil töötaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile. See on tööaeg, mil töötaja asub täitma tööülesandeid, milleks ta valveajal valmis peab olema. Tööaja eest makstav tasu on töötasu ja arvestatakse vastavalt kokkulepitule.
Kaire Talviste
Lihttöölised küsivad kõrget palka, spetsialistid tahavad areneda ja mainekat töökohta.
Tööjõuturg on olnud viimasel aastal selges muutumises: tööpakkumiste hulk on tõusnud ning konkurents väärt töötaja pärast kasvab. „Toimunud muutust tajuvad ka töövõtjad ning ei saa pahaks panna, et nad tekkinud olukorda ära kasutavad,” ütleb personaliotsingu ja -rendiga tegelev Recruitment Estonia OÜ juhatuse liige Triin Raamat-Kuus. Töövõtjate ootused tööandjatele on kõrgemad kui kunagi varem ning eelistatakse tööandjad, kes tegelevad organisatsiooni kui tööandja maine teadliku kujundamisega.
Jätkuvalt on tööandjail keeruline leida ka lojaalset ja töökat lihtöölist. Tööstussektorisse kandideeriva lihttöölise palganõudmised on CV-Online’i andmetel kohati põhjendamatult kõrged – lihttööline nõuab 20–25% kõrgemat palka kui tööandja on valmis pakkuma. Kõrgemat palgaootust mõjutab võrdlus lähiriikide palgatasemega, samuti seegi, et enamasti linnapiirist kaugemal asuvatesse tootmisettevõtetesse jõudmiseks lisandub transpordikulu.
Spetsialistide nõudmised
Konkursse läbi viies ei saa tööandja enam lootma jääda pelgalt töökuulutuse avaldamisele. CV-Online’i värbamisspetsialist Ivika Born tõdeb, et otsingud on muutumas järjest enam otsepakkumiste ja sihtotsingu keskseks. Seetõttu võib tööpakkumise saanud kandideerija tööandjale ka enam nõudmisi esitada. Peale palganumbri väärtustab töövõtja tööaja paindlikkust, sõidukompensatsiooni, koolituse- ja arenguvõimalust. Tööotsija huvitub järjest enam tööandja taustast ning on juba intervjuule tulles teinud põhjaliku eeltöö ning on valiv.
„Kandidaatide teadlikkus töö valikul on märkimisväärselt tõusnud. Kandidaadid teevad iseseisvalt taustauuringut. Nad uurivad nii finantsnäitajaid kui ka ettevõtte mainet,” tõdeb ka värbamisteenust pakkuva HR Factory müügijuht Pille Seppar.
Tööle kandideerijate jaoks on oluline töökeskkond, inimestesse suhtumine, materiaalsete lisahüvede kõrval pannakse rõhku arenguvõimalustele, koolitustele, samuti võimalusele tulevikus ettevõtte siseselt mõnes teises riigis töötada. On huvi tuntud ka paindliku tööaja vastu, et oleks võimalik osaliselt või täielikult ise valida töötamise kohta ja aega (teha paar päeva nädalas näiteks tööd kodus). Lisahüvedena tuuakse järjest enam välja pikemat puhkust (nt talvepuhkus) ja ka tasustatud haiguspäevi.
Toimetaja: Aive Mõttus, Maaleht
Lugeja küsib:
Minu suhted tööandjaga ei ole kõige paremad. Nüüd, möödunud nädalal tegi tööandja mulle kirjaliku hoiatuse tööle hilinemise eest, kuna jäin esmaspäeval tööle hiljaks umbes pool tundi.
Ütlesin tööandjale, et mina ennast süüdi ei tunnista, kuna hilinesin tööle raskete talviste teeolude tõttu. Kas ma saan seda mulle ülekohtuselt tehtud hoiatust kuidagi vaidlustada, näiteks töövaidluskomisjoni kaudu?
Vastab Tööinspektsiooni Lääne inspektsiooni tööinspektor-jurist Leonid Siniavski:
Kuni 30. juunini 2009. a. töölepinguga töötajate osas kehtinud töötajate distsiplinaarvastutuse seadus (TDS) lubas töötajatel vaidlustada ühe kuu jooksul neile määratud distsiplinaarkaristuse – noomituse. Selleks pidi töötaja pöörduma vastavasisulise avaldusega kohaliku töövaidluskomisjoni poole, kes vaagides kõiki asjaolusid kogumis, võis töötajale määratud distsiplinaarkaristuse ka tühistada.
Hoiatus ei ole olemuslikult distsiplinaarkaristus, kuigi töötajale hoiatuse tegemine võib väliselt sarnaneda noomituse avaldamisega, kuna mitmed tööandjad vormistavad ka hoiatusi, sarnaselt noomitusega, käskkirjaga, tehes selle töötajale teatavaks allkirja vastu. Hoiatus on töötaja tähelepanu juhtimine mingile tõsisemale rikkumisele, millisele võib järgneda sama tegevuse kordumisel töölepingu ülesütlemine.
Hoiatus on teatud juhtudel lausa töölepingu ülesütlemise kohustuslikuks eelduseks. Nii sätestab kehtiva töölepingu seaduse (TLS) § 88 lõige 3 järgmist: „Tööandja võib töölepingu töötaja kohustuse rikkumise või tema töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus.“
Töötajapoolsete rikkumistena, mis võimaldavad töötajale töölepingu üles öelda, käsitleb seadus esiteks sellist olukorda, kui töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi (TLS § 88 lg 3) ning teiseks juhtumeid, kui töötaja on tööandja hoiatusest hoolimata viibinud tööl joobeseisundis (TLS § 88 lg 4).
Seega kokkuvõttes, hoiatust töövaidluskomisjonis eraldi vaidlustada ei saa. Küll aga tuleb töötajale tehtud hoiatus seal sisulisele arutusele sellisel juhul, kui töötaja vaidlustab hoiatusele järgnenud tööandjapoolse töölepingu ülesütlemise töövaidluskomisjonis.
Page 1115 of 1608
